2.Методологические основы управления персоналом.

Управление как воздей­ствие на производственную деятельность людей, объединенных в рабочие группы, трудовые коллективы и другие социально-экономические системы, в современном менеджменте принято называтьуправлением персоналом.   На каждом предприятии система управления персоналом как часть общей социально-экономической системы состоит из двух под­систем: управляемой и управляющей. Управляемая подсистема служит основным объектом управления: все про­изводственные подразделения и функциональные службы со сво­им персоналом, обеспечивающие непосредственный процесс про­изводства продукции, выполнения работ и оказания услуг и их реализацию потребителям. Управляющая подсистема как субъект управления включает работодатель или его представи­тели - менеджеры, наделенные специальными руководящими полномочиями.

  По определению А. Файоля, все операции можно разделить на шесть следу­ющих групп: технические операции, коммерческие операции, финансовые операции, страховые операции, учетные операции, административные операции.

Без знания общей методологии управления невозможно установить соотношение методов и сти­ля управления, разработать эффективные способы и приемы воздействия руководителей на своих работников, создать на предприятии эф­фективную систему управления персоналом, упорядочить про­цесс управления трудовой деятельностью работников.

3.Стиль управления персоналом.

Авторитарный – Отличительные чертами данного стиля являются: концентрация абсолютной власти в руках руководителя, подчиненные не влияют на принятие решений. Проводится жесткий контроль работы, в случае каких либо ошибок или нарушения рабочих процессов, применяется система штрафов и дисциплинарных взысканий. Преимущества: 1. Данный метод позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется во время кризисных ситуаций, когда каждая секунда для принятия решения на счету. 2. Авторитарный стиль, позволяет дисциплинировать сотрудников, т.к. они понимают, что за малейшую ошибку, последует незамедлительное наказание. 3. Руководитель в курсе всего, что делают подчиненные, т.к. контролирует все процессы и имеет целостное представление о том, как делается работа. Недостатки: 1. При авторитарном подходе начальника, подчиненные теряют инициативу. 2. Многие сотрудники будут искать новую работу, что повлечет за собой текучку кадров. 3. Принимая решение самостоятельно, вероятность допустить ошибку намного больше, также контролируя все подразделения одному, очень тяжело, эта работа у вас станет отнимать много времени, которое необходимо для выполнения более важных задач. Демократический – все проблемы решаются сообща, руководитель интересуется мнением подчиненных, а каждый сотрудник имеет право голоса при принятии решений. Преимущества: 1. Сотрудники осознают, что их пожелания учитываются руководителем, соответственно растет моральный дух внутри коллектива. 2. Нет постоянной текучести кадров, как при авторитарном стиле. 3. Управляющий, прислушиваясь к рациональным замечаниям окружающих, допустит намного меньше ошибок, чем при единоличном принятии решений. Недостатки: 1. Принятие важных действий, будет затягиваться во времени. 2. Использовать демократические стиль руководства, необходимо очень аккуратно, т.к. может упасть дисциплина в коллективе и демократический стиль, плавно перейдет в анархический. Анархический – руководитель не влияет на ситуацию в коллективе, каждый сотрудник предоставлен сам себе, а должность управляющего – чисто номинальная. Такой стиль характерен, когда начальник нужен с чисто формальной точки зрения. К примеру, если компания готовится на продажу, по штатному расписанию управляющие необходимы, но фактически они занимают свои кресла, пока полномочия новых собственников не вступили в силу. Преимущества и недостатки данного стиля описывать не вижу смысла, т.к. сам анархический стиль – это сплошной недостаток, преимущество у него лишь одно – сотрудников, как и руководителя никто не озадачивает работой.

4.Современные персонал-технологии управления.

5.Социальное партнерство в сфере труда.

Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основными принципами социального партнерства являются:равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.