Экономика

Вложения в развитие человека

Условия труда

Жилищные условия

Окружающая среда

Услуги

Здравоохранение

Образование

Культура

Права человека

Духовный комфорт

Физический комфорт

Всестороннее развитие личности

Качественный рост человека за счет увеличения

Умственного и физического потенциала

Рис.2. Вложение в развитие человека

Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате ин­вестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей лично­сти. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопле­ния, он содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом.

Вопросы для обсуждения

1. В чем состоит экономическая сущность человеческого капитала?

2. Назовите основные принципы формирования человеческого капитала.

3. Какова взаимосвязь качественных характеристик профессионально подготовленной рабочей силы и эффективности образования?

4. В чем состоит особенность определения эффективности образования?

5. В чем состоят общественные выгоды образования?

6. Какова методика непрерывности получения общих знаний, умений и профессиональных навыков в процессе трудовой деятельности работника?

7. Какова взаимосвязь наука – образование - производство?

8. Какие факторы влияют на формирование человеческого капитала?

Тема 5. Формирование и использование трудового потенциала и трудовых ресурсов в системе рыночного хозяйства

Обобщающими показателями процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал. Словом “потенциал” обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, групп лиц, общества в конкретной обстановке.

С ускорением преобразований структуры предприятий и возрастанием неопределенности внешней среды возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.

Формирование трудового потенциала предприятия должно создавать условия для мотивации более производительного труда.

Процесс формирования кадрового потенциала предприятий должен дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в каком месте будут заняты;

• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек;

• как использовать работников в соответствии с их потенциалом;

• как поддерживать соответствие знаний занятых и запросов персонала без серьезных социальных издержек;

• каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задач в этой сфере.

Отправной точкой для решения задачи формирования трудового потенциала является осуществление анализа, базирующегося, как это принято в зарубежной практике, на использовании следующих нормативных документов:

1) спецификация работ, позволяющая установить предъявляемые данным видом деятельности требования знаниям и умениям;

2) личностная спецификация, отражающая требования к личностным и деловым качествам работника.

Первый документ формирует профессиональный, а второй – личностный блок анализа.

С помощью этих документов легче определить степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом.

Назовем основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия:

• оценка имеющихся человеческих ресурсов;

• прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах на перспективу;

• планирование улучшения качества и реструктуризации человеческих ресурсов организации;

• разработка программы удовлетворения потребностей человеческих ресурсов за счет внешней среды.

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте, а также лиц нетрудоспособного возраста (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятых в экономике.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин – 16 – 59 лет (включительно), у женщин – 16 – 54 года (включительно). В ряде стран нижняя граница установлена 14-15 лет, а в отдельных 18 лет.

К трудовым ресурсам в России относятся:

а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II группы и неработающих лиц трудоспособного возраста;

б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Население

Работающие

Неработающие

Экономически активное население

Экономически неактивное население

Неработающие пенсионеры и инвалиды

Безработные

Занятые

Рис. 3. Структура населения

Экономически активное население – представляет собой часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включая занятых и безработных.

Экономически неактивное население – часть населения, вне рабочей силы, которая не имеет работы, не ищет ее и не готово работать.

Экономически неактивное население включает детей; учащихся дневных отделений всех типов учебных заведений; отказавшихся от поисков работы безработных; неработающих пенсионеров; лиц, не нуждающихся в работе для поддержания своего существования (независимо от источников их дохода), включая занятых только домашним хозяйством.

Занятость является важным критерием развития рынка труда, поскольку она (занятость) — это результат (состояние), который имеет человек на рынке труда (занятость/незанятость).