новая папка 1 / 220485
.pdfЮ. Астахов
КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ*
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
|
Актуальность |
темы |
иссле- |
принципами |
|
муниципальной |
ратуре дают основания для фор- |
||||||||||||||||||||||
|
дования. |
|
Развитие |
муници- |
службы. |
|
|
|
|
|
|
|
|
мулирования |
основной |
пробле- |
|||||||||||||
|
пальной |
службы |
в |
Российской |
Кадровые |
технологии |
посте- |
мы, которая заключается в про- |
|||||||||||||||||||||
|
Федерации за последние деся- |
пенно входят в практику деятель- |
тиворечии между потребностями |
||||||||||||||||||||||||||
|
тилетия в большей степени, чем |
ности муниципальных |
образова- |
муниципальной службы в квали- |
|||||||||||||||||||||||||
|
когда-либо ранее, осуществляет- |
ний, доказывая свою состоятель- |
фицированных кадрах и недоста- |
||||||||||||||||||||||||||
|
ся качественными и количест- |
ность и обоснованность внедре- |
точной научной обоснованностью |
||||||||||||||||||||||||||
|
венными изменениями в ее кад- |
ния. Это тем более важно, что |
процесса |
внедрения |
|
кадровых |
|||||||||||||||||||||||
|
ровом составе. Число муници- |
органы местного самоуправления |
технологий в систему муници- |
||||||||||||||||||||||||||
|
пальных |
образований |
увеличи- |
обладают |
опытом |
применения |
пальной |
службы. |
Практическая |
||||||||||||||||||||
|
лось в ходе реформы органов |
подобных |
технологий, |
нежели |
значимость |
данной |
проблемы |
||||||||||||||||||||||
|
местного самоуправления более |
федеральные |
и |
|
региональные |
состоит в повышении эффектив- |
|||||||||||||||||||||||
|
чем на 24 тысячи, |
а количество |
органы государственного |
управ- |
ности |
кадрового |
обеспечения |
||||||||||||||||||||||
|
муниципальных |
служащих |
воз- |
ления. |
|
|
|
|
|
|
|
|
местного |
самоуправления |
за |
||||||||||||||
|
росло до 340,1 тыс. Заметно по- |
Кадровые |
технологии |
спо- |
счет совершенствования кадро- |
||||||||||||||||||||||||
|
высился |
их |
общеобразователь- |
собствуют |
рационализации |
от- |
вых технологий, используемых в |
||||||||||||||||||||||
|
ный |
и профессиональный уро- |
бора, подбора и оценки кадров. |
системе муниципальной службы. |
|||||||||||||||||||||||||
|
вень, |
произошел |
существенный |
Они обеспечивают возможность |
Целью |
|
работы |
|
является |
||||||||||||||||||||
|
сдвиг в структуре их мотивации, |
аккумулирования и урегулирова- |
|
|
|||||||||||||||||||||||||
|
служебных ориентирах и соци- |
ния эффективных методов пре- |
обоснование и разработка кад- |
||||||||||||||||||||||||||
|
альных ожиданиях. |
|
|
|
|
|
образования социальной реаль- |
ровых |
технологий |
повышения |
|||||||||||||||||||
|
Работа |
|
с |
муниципальными |
ности. Их грамотное использо- |
эффективности управления пер- |
|||||||||||||||||||||||
|
кадрами, |
ориентированная |
|
на |
вание повышает |
управляемость |
соналом в системе муниципаль- |
||||||||||||||||||||||
|
эффективное развитие их про- |
организации, |
эффективность ее |
ной службы. |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
|
фессионального, |
|
творческого |
деятельности. Между тем, до |
Цель |
работы |
предполагает |
||||||||||||||||||||||
|
потенциала, |
|
предусматривает |
настоящего |
|
времени |
остаются |
решение следующих задач: |
|
|
|||||||||||||||||||
|
применение достаточно тонких и |
недостаточно |
исследованными |
1. Исследовать процесс реа- |
|||||||||||||||||||||||||
|
специфических |
средств |
воздей- |
многие |
аспекты |
разработки |
и |
лизации кадровых |
технологий в |
||||||||||||||||||||
|
ствия. В качестве таковых высту- |
внедрения |
современных |
кадро- |
системе муниципальной службы. |
||||||||||||||||||||||||
|
пают кадровые технологии. |
|
|
|
вых технологий в системе муни- |
2. |
Осуществить |
диагностику |
|||||||||||||||||||||
|
Посредствам кадровых техно- |
ципальной службы. |
|
|
|
|
практики кадровой работы в сис- |
||||||||||||||||||||||
|
логий обеспечивается комплекс- |
Таким |
образом, |
актуальность |
теме муниципальной службы и на |
||||||||||||||||||||||||
|
ное воздействие на человека, |
темы обусловлена: |
|
|
|
|
этой |
основе |
выявить |
|
основные |
||||||||||||||||||
|
повышение |
организованности и |
во-первых, |
|
исключительной |
проблемы применения кадровых |
|||||||||||||||||||||||
|
дисциплины, укрепление дове- |
важностью кадрового обновления |
технологий. |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
|
рия, |
формирование |
отношения |
муниципальной службы в услови- |
3. Построить модель решений |
||||||||||||||||||||||||
|
персонала к своей деятельности |
ях реформирования |
местного |
и действий, повышающих резуль- |
|||||||||||||||||||||||||
|
в соответствии |
с |
миссией |
и |
самоуправления; |
|
|
|
|
|
тативность использования кадро- |
||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
во-вторых, |
необходимостью |
вых технологий в органах мест- |
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
углубленного |
|
теоретического |
ного самоуправления. |
|
|
|
|
||||||||||
|
Публикация подготовлена редак- |
обоснования и практических раз- |
Гипотеза |
исследования |
за- |
||||||||||||||||||||||||
|
цией журнала на основании авторе- |
работок |
применения |
кадровых |
|||||||||||||||||||||||||
|
ферата диссертации Астахова Юрия |
технологий в системе муници- |
ключается в следующих предпо- |
||||||||||||||||||||||||||
|
Викторовича |
на |
соискание учёной |
пального управления; |
|
|
|
ложениях: |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
|
степени кандидата |
социологических |
в-третьих, |
|
недостаточным |
во-первых, |
низкая |
эффектив- |
|||||||||||||||||||||
|
наук |
по |
специальности |
22.00.08 – |
уровнем обобщения и использо- |
ность кадровых технологий, дей- |
|||||||||||||||||||||||
|
Социология управления. Работа |
вы- |
|||||||||||||||||||||||||||
|
вания теоретических разработок |
ствующих |
в |
практике |
муници- |
||||||||||||||||||||||||
|
полнена в Федеральном государст- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
и накопленного опыта практиче- |
пальной |
службы, |
обусловлена |
|||||||||||||||||||||||||
|
венном общеобразовательном |
учре- |
|||||||||||||||||||||||||||
|
ждении ФГОУ ДПО «Московская Ака- |
ского применения кадровых тех- |
отсутствием |
единой |
|
системы |
|||||||||||||||||||||||
|
демия государственного и муници- |
нологий в системе муниципаль- |
критериев |
оценки |
|
персонала, |
|||||||||||||||||||||||
|
пального управления». Научный руко- |
ной службы. |
|
|
|
|
|
|
слабой мотивацией |
управленче- |
|||||||||||||||||||
|
водитель – доктор социологических и |
Актуальность темы исследова- |
ской |
деятельности, |
недостаточ- |
||||||||||||||||||||||||
|
экономических наук, |
профессор |
Ко- |
ния и степень ее разработанно- |
ной квалификацией муниципаль- |
||||||||||||||||||||||||
|
нев Иван Викторович. Источник авто- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
сти в современной научной лите- |
ных служащих; |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
|
реферата: http://www.bsu.edu.ru |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ю. Астахов. Кадровые технологии в системе муниципальной службы |
|
|
|
53 |
|
||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
во-вторых, недостаточная эф- |
вом |
способов |
материального |
и |
– разработана система каче- |
|||||||||||||||||||
фективность применения кадро- |
морального стимулирования, что |
ственных |
|
показателей |
оценки |
||||||||||||||||||||
вых технологий в системе муни- |
не позволяет привлечь на муни- |
практики |
использования |
кадро- |
|||||||||||||||||||||
ципальной службы обуславлива- |
ципальную службу молодых та- |
вых технологий в муниципальной |
|||||||||||||||||||||||
ется: 1) недостаточным освое- |
лантливых и перспективных ра- |
службе, к которым относятся: |
|||||||||||||||||||||||
нием |
|
муниципальными |
служа- |
ботников. |
|
|
|
|
|
система профессионального раз- |
|||||||||||||||
щими |
современных |
технологий |
|
|
|
|
|
|
|
|
вития |
служащих; |
организация |
||||||||||||
управления, |
несформированно- |
Научная |
новизна |
результа- |
конкурсного отбора; |
проведение |
|||||||||||||||||||
стью мотивов карьерного роста, |
тов |
исследования |
состоит |
в |
аттестации, |
квалификационного |
|||||||||||||||||||
саморазвития; |
2) отсутствием |
следующем: |
|
|
|
|
|
экзамена, использование проце- |
|||||||||||||||||
инновационных методов, крите- |
– дана |
структурно-функцио- |
дур |
|
формирования |
|
резерва |
||||||||||||||||||
риев и технологий кадровой ра- |
нальная характеристика кадровых |
управленческих |
кадров, |
стадии |
|||||||||||||||||||||
боты, |
позволяющих |
объективно |
технологий в системе муници- |
управления карьерой; |
|
|
|||||||||||||||||||
оценить возможности, профес- |
пальной службы, в соответствии с |
– построена социально-техно- |
|||||||||||||||||||||||
сионализм, |
|
перспективность |
которой выделены: а) технологии, |
логическая |
модель |
управления |
|||||||||||||||||||
муниципальных служащих, вклю- |
обеспечивающие получение пер- |
персоналом в системе муници- |
|||||||||||||||||||||||
ченных в кадровый резерв, точ- |
сональной информации о кадрах; |
пальной |
службы, |
включавшая |
|||||||||||||||||||||
ной диагностики кадровых про- |
б) технологии, обеспечивающие |
шесть |
взаимосвязанных |
этапов: |
|||||||||||||||||||||
блем; |
3) недостаточной |
квали- |
необходимые |
|
характеристики |
предварительный, |
диагностиче- |
||||||||||||||||||
фикацией специалистов |
кадро- |
персонала; в) технологии, обес- |
ский, прогностический, методи- |
||||||||||||||||||||||
вых служб органов местного са- |
печивающие |
|
востребованность |
ческий, организационный и оце- |
|||||||||||||||||||||
моуправления, |
несовершенст- |
возможностей персонала; |
|
ночный. |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
1. Структурно- |
|
|
∙ |
наличие образцов всех до- |
∙ |
технологии, |
|
обеспечиваю- |
|||||||||||||||||
функциональный анализ |
кументов, используемых в дан- |
щие |
|
получение |
|
персональной |
|||||||||||||||||||
кадровых технологий |
ной технологии. |
|
|
|
|
информации о работнике (оценка |
|||||||||||||||||||
в системе муниципальной |
В |
диссертационном исследо- |
персонала, аттестация); |
|
|||||||||||||||||||||
вании |
представлена |
концепция |
∙ |
технологии, |
|
обеспечиваю- |
|||||||||||||||||||
службы |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
|
|
|
|
развития кадровых технологий в |
щие |
требуемые |
характеристики |
||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
Кадровые технологии управле- |
системе муниципальной службы, |
персонала (отбор персонала, |
||||||||||||||||||||||
ния рассматриваются как рацио- |
включающая в себя методологи- |
конкурс); |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
нально |
организованная |
система |
ческие |
основы, |
характеристику |
∙ |
технологии, |
|
обеспечиваю- |
||||||||||||||||
планомерно выстраиваемых про- |
системы и технологии управле- |
щие |
востребованность |
возмож- |
|||||||||||||||||||||
цедур ориентированных на ре- |
ния процессом формирования и |
ностей персонала (подбор, рота- |
|||||||||||||||||||||||
шение кадровых проблем орга- |
рационального |
|
использования |
ция, управление карьерой персо- |
|||||||||||||||||||||
нов |
местного |
самоуправления, |
кадров органов местного само- |
нала, профессионально-квалифи- |
|||||||||||||||||||||
применение которых делает воз- |
управления. |
|
|
|
|
|
кационное развитие). |
|
|
||||||||||||||||
можным не |
только |
достижение |
Методология |
|
|
управления |
Обосновано, что в составе |
||||||||||||||||||
разового результата, но и посто- |
персоналом предполагает анализ |
кадровых |
|
технологий |
следует |
||||||||||||||||||||
янное его воспроизводство. |
социально-правового |
статуса |
выделять базовые, то есть при- |
||||||||||||||||||||||
|
Для кадровой технологии ха- |
персонала органа местного са- |
меняемые |
|
постоянно, имеющие |
||||||||||||||||||||
рактерны: |
|
|
|
|
моуправления как объекта управ- |
нормативное закрепление и ме- |
|||||||||||||||||||
|
∙ |
четкое описание поэтапных |
ления; |
процесса |
формирования |
тодическое обеспечение. К ним |
|||||||||||||||||||
действий исполнителей кадровых |
поведения |
муниципальных слу- |
относятся: оценка, отбор и под- |
||||||||||||||||||||||
приемов, |
предусматривающее |
жащих, соответствующего стра- |
бор персонала, технология рота- |
||||||||||||||||||||||
всю технологическую цепочку от |
тегическим целям и задачам му- |
ции персонала, управление его |
|||||||||||||||||||||||
начала до конца работы, понят- |
ниципального управления; мето- |
карьерой. |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
ное как первому руководителю, |
дов |
и |
принципов |
управления |
Оценка |
|
персонала |
муници- |
|||||||||||||||||
руководителю структурного под- |
персоналом. |
|
|
|
|
пальной службы – это система |
|||||||||||||||||||
разделения, |
так |
и исполнителю |
Система управления персона- |
количественных |
и |
качественных |
|||||||||||||||||||
(работнику) и дающее конкрет- |
лом предусматривает определе- |
измерителей и |
|
методических |
|||||||||||||||||||||
ный конечный результат; |
|
ние целей, функций, организаци- |
рекомендаций по их применению |
||||||||||||||||||||||
|
∙ |
присутствие управленческих |
онной |
структуры |
управления |
при |
исследовании |
соответствия |
|||||||||||||||||
начал – прежде всего, целевых |
персоналом, вертикальных и го- |
муниципального |
|
|
служащего |
||||||||||||||||||||
стратегических задач, приорите- |
ризонтальных |
функциональных |
предъявляемым |
требованиям к |
|||||||||||||||||||||
тов, ресурсного и финансового |
взаимосвязей |
|
руководителей |
занимаемой должности. |
оценки |
||||||||||||||||||||
обеспечения, координации рабо- |
структурных |
подразделений |
и |
Функциональная |
роль |
||||||||||||||||||||
ты и согласования действий раз- |
муниципальных служащих в про- |
персонала |
|
реализуется, во- |
|||||||||||||||||||||
личных структур и подразделе- |
цессе обоснования, выработки, |
первых, административным пу- |
|||||||||||||||||||||||
ний, задействованных в данной |
принятия и реализации управ- |
тем (принятие административ- |
|||||||||||||||||||||||
технологии; |
|
|
|
|
ленческих решений. |
|
|
ных, кадровых решений о про- |
|||||||||||||||||
|
∙ |
персональная |
ответствен- |
На |
|
основе |
|
структурно- |
должении работы муниципально- |
||||||||||||||||
ность работника, контролирую- |
функционального подхода прове- |
го служащего в данной либо дру- |
|||||||||||||||||||||||
щего конкретную кадровую тех- |
дена |
структуризация |
технологий |
гой должности или ее прекраще- |
|||||||||||||||||||||
нологию, за результат; |
|
с их разделением на три группы: |
ние); |
|
во-вторых, |
информацион- |
|||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
54 |
|
|
|
|
|
|
МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹2/2012 МЕТОДИКА |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ным путем (информирование
муниципальных служащих об уровне работы необходимое для дальнейшего совершенствования их профессиональной деятельно-
сти); в-третьих, мотивационным путем (индивидуальное стимули- рование труда работника).
Технология аттестации персонала применительно к муниципальной службе включает в себя процедуры определения квалификации муниципальных служащих, уровня их знаний в области муниципального управ- ления и соответствия занимае- мой муниципальной должности. Функциональная роль аттеста- ции заключается, с одной сто- роны, в улучшении качественно- го состава персонала и эффек- тивном его использование, рос- те служебной и трудовой актив- ности, повышении ответствен-
ности муниципальных служащих за порученное дело. С другой стороны, аттестация представ-
ляет собой форму публичного контроля за качеством профес- сиональной деятельности ра- ботника.
Технология отбора персо-
нала применительно к муници-
пальной службе определяется как последовательность проце- дур, обеспечивающих соответ- ствие профессиональных и лич- ностных качеств муниципально-
го служащего должностным или функциональным требованиям штатной занятости в органе местного самоуправления.
В процессе отбора решается шесть функциональных задач:
1)выявление потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организа- ции;
2)получение точной информа- ции о том, какие требования (общие и специфические) к ра-
ботнику предъявляет вакантная должность;
3)определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного вы- полнения работы;
4)разработка критериев отбо- ра кандидатов, наиболее подхо-
дящих для занятия имеющихся вакансий;
5)установление возможных источников кадрового пополне- ния и выбор средств и методов,
которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов;
6)обеспечение оптимальных условий для адаптации новых сотрудников в системе муници- пальной службы.
Конкурсная технология за-
мещение вакантных должностей муниципальной службы пред-
ставляет собой проводимую в установленном законом порядке процедуру отбора наиболее под-
ходящего для занятия должности муниципальной службы кандида- та среди нескольких претенден- тов.
Под конкурсом обычно пони-
мается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.
Функциональная роль данной кадровой технологии в органе местного самоуправления состо- ит в поднятии престижа муници- пальной должности, привлечении большего количества кандидатов, повышении объективности реше-
ния о приеме на муниципальную службу, обеспечении демократи-
зации и открытости сферы управления персоналом, внедре- нии новых кадровых технологий, интенсификации сбора персо- нальной информации для плани-
рования работы с принятыми на муниципальную службу кандида- тами, формировании проектных команд.
Под подбором персонала при-
менительно к муниципальной службе понимается рациональ-
ное распределение специалистов по структурным подразделениям органа местного самоуправле- ния. Функциональная роль под-
бора персонала заключается в обеспечении:
1)соответствия нравственных
иделовых качеств претендентов требованиям замещаемых муни- ципальных должностей;
2)перспективности кадровой политики;
3)сменяемости кадров.
Под технологией ротации персонала в системе муници- пальной службы подразумевают- ся процедуры перемещения кад- ров – как вертикальные, так и горизонтальные (в другой отдел, управление, департамент, а так-
же в рамках одного структурного подразделения) – для достиже- ния индивидуальных профессио-
нальных целей муниципальных служащих, с одной стороны, и
решения стратегических задач органа местного самоуправле- ния – с другой.
Технология ротации кадров в органах местного самоуправле-
ния имеет целью обеспечение обновляемости, пополняемости кадров в сочетании с их преем- ственностью, достижение пози- тивной стабилизации персонала, а также постоянного притока вы- сококвалифицированных специа- листов. Ротация кадров является
одним из необходимых условий создания высококвалифициро- ванного кадрового состава в ор- ганах местного самоуправления,
оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресур- сами, прежде всего резерва ру- ководящих кадров.
Технология управления карьерой персонала муници-
пальной службы рассматривает- ся как совокупность процедур,
осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помо- щью консультантов), позволяю- щих выявить работников с высо- ким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои спо- собности и применить их наибо- лее выгодным для себя и органи- зации способом.
Данная технология синтезиру- ет функции управления, соответ- ствующие основным направлени- ям кадровой работы:
–планирование индивидуаль-
ного профессионального разви- тия и должностного перемеще- ния муниципального служащего;
–организация приобретения муниципальным служащим необ- ходимого уровня профессио- нальной подготовки, опыта как внутри организации, так и вне ее, путем профессионального обуче- ния, стажировки (в этой органи- зации и вне ее) и др.;
–активизация (мотивация)
деятельности персонала с целью побуждения раскрытия творче-
ского потенциала на основе формирования мотивационной среды в системе муниципальной службы;
–регулирование и координа-
ция включенности муниципально- го служащего в выполнение за- дач карьерной стратегии;
–анализ и оценка способов и результатов деятельности, лич-
ностных и профессиональных качеств муниципальных служа- щих, уровня их профессиональ- ного опыта;
–контроль над деятельностью муниципальных служащих, их профессиональным и должност-
Ю. Астахов. Кадровые технологии в системе муниципальной службы |
55 |
ным ростом, рациональным ис- |
в работе с персоналом |
||||||||||||||||
пользованием |
|
накопленного |
муниципальной службы |
||||||||||||||
профессионального опыта. |
|
На |
эмпирическом |
материале |
|||||||||||||
Профессионально-квалифи- |
|||||||||||||||||
исследуется процесс |
использо- |
||||||||||||||||
кационным |
развитием в сис- |
||||||||||||||||
вания |
кадровых |
технологий в |
|||||||||||||||
теме муниципальной службы ох- |
|||||||||||||||||
системе муниципальной службы, |
|||||||||||||||||
ватываются либо новые сотруд- |
|||||||||||||||||
выявляются возникающие в дан- |
|||||||||||||||||
ники для ускорения процесса их |
|||||||||||||||||
ной связи проблемы. |
|
||||||||||||||||
адаптации, |
либо работающие, |
у |
|
||||||||||||||
Масштаб |
и |
результативность |
|||||||||||||||
которых должны появиться новые |
|||||||||||||||||
использования |
кадровых техно- |
||||||||||||||||
обязанности: в этом случае речь |
|||||||||||||||||
логий в муниципальном управле- |
|||||||||||||||||
идет о повышении квалификации |
|||||||||||||||||
нии в значительной степени за- |
|||||||||||||||||
кадров. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
висит от общего состояния кад- |
|||||||||
Функциональная роль техноло- |
|||||||||||||||||
ровой работы, уровень организа- |
|||||||||||||||||
гии |
профессионально-квалифи- |
||||||||||||||||
ции которой различается в от- |
|||||||||||||||||
кационного развития заключает- |
|||||||||||||||||
дельных муниципальных образо- |
|||||||||||||||||
ся в первичном обучении муни- |
|||||||||||||||||
ваниях. Социологическое иссле- |
|||||||||||||||||
ципального |
служащего |
в |
соот- |
||||||||||||||
дование позволило оценить со- |
|||||||||||||||||
ветствии с задачами органа ме- |
|||||||||||||||||
стояние системы работы с кад- |
|||||||||||||||||
стного самоуправления, |
специ- |
||||||||||||||||
рами в органах местного само- |
|||||||||||||||||
фикой работы; обучении для лик- |
|||||||||||||||||
управления Белгородской облас- |
|||||||||||||||||
видации |
разрыва |
между |
требо- |
||||||||||||||
ти. Оценивая ее по пятибалльной |
|||||||||||||||||
ваниями муниципальной должно- |
|||||||||||||||||
шкале, пятая часть экспертов |
|||||||||||||||||
сти и личными качествами; обу- |
|||||||||||||||||
поставила |
оценку |
«5»; 37,9% – |
|||||||||||||||
чении |
для |
повышения |
общей |
||||||||||||||
«4»; 22,7% – «3»; 9,1% – «2» и |
|||||||||||||||||
квалификации; обучение для ра- |
|||||||||||||||||
4,6% – «1». Оценки со стороны |
|||||||||||||||||
боты |
по |
новым |
направлениям |
||||||||||||||
руководителей |
и |
специалистов |
|||||||||||||||
развития муниципального управ- |
|||||||||||||||||
кадровых служб органов местно- |
|||||||||||||||||
ления; |
обучении муниципального |
||||||||||||||||
го самоуправления имеют мень- |
|||||||||||||||||
служащего |
для |
усвоения |
новых |
||||||||||||||
ший разброс (среднеарифмети- |
|||||||||||||||||
приемов и методов выполнения |
|||||||||||||||||
ческая |
оценка экспертами ста- |
||||||||||||||||
служебных операций. |
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
бильности |
кадровой |
ситуации |
|||||||||||
Кадровые технологии работы с |
|||||||||||||||||
составила – 3,6 балла по пяти- |
|||||||||||||||||
персоналом |
в |
системе |
муници- |
||||||||||||||
балльной шкале). По мнению ав- |
|||||||||||||||||
пальной службы – это сложный |
|||||||||||||||||
тора, это свидетельствует о на- |
|||||||||||||||||
комплекс форм, средств и мето- |
|||||||||||||||||
личии значительного потенциала |
|||||||||||||||||
дов |
воздействия на |
персонал |
в |
||||||||||||||
для совершенствования системы |
|||||||||||||||||
целях |
достижения |
нужного для |
|||||||||||||||
работы с кадрами в органах ме- |
|||||||||||||||||
руководства |
органа |
|
местного |
||||||||||||||
|
стного самоуправления, что, в |
||||||||||||||||
самоуправления результата. В то |
|||||||||||||||||
свою очередь, |
требует примене- |
||||||||||||||||
же время это эффективное сред- |
|||||||||||||||||
ния существующих и внедрения |
|||||||||||||||||
ство управления количественны- |
|||||||||||||||||
новых |
управленческих техноло- |
||||||||||||||||
ми |
и качественными |
характери- |
|||||||||||||||
гий. |
|
|
|
|
|
||||||||||||
стиками |
персонала, |
обеспечи- |
|
|
|
|
|
||||||||||
Руководителям |
и |
специали- |
|||||||||||||||
вающие |
реализацию |
функций |
и |
||||||||||||||
стам кадровых служб было пред- |
|||||||||||||||||
стратегических |
задач |
муници- |
|||||||||||||||
ложено также оценить кадровую |
|||||||||||||||||
пального управления. |
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
ситуацию в своем муниципаль- |
|||||||||||||
Результативность |
реализации |
||||||||||||||||
ном образовании в сравнении с |
|||||||||||||||||
функций управления персоналом |
|||||||||||||||||
другими по шкале: «более благо- |
|||||||||||||||||
в системе муниципальной служ- |
|||||||||||||||||
приятная» – «в целом такая же» – |
|||||||||||||||||
бы |
непосредственно |
предопре- |
|||||||||||||||
«в отдельных случаях более, в |
|||||||||||||||||
деляется гибкостью использова- |
|||||||||||||||||
других |
менее |
благоприятная». |
|||||||||||||||
ния кадровых технологий, степе- |
|||||||||||||||||
Более трети опрошенных (37,5%) |
|||||||||||||||||
нью |
применения |
инноваций |
в |
||||||||||||||
выбрали первый вариант ответа, |
|||||||||||||||||
управлении персоналом. В свою |
|||||||||||||||||
31,3% – второй, 9,4% – третий. |
|||||||||||||||||
очередь, |
грамотное применение |
||||||||||||||||
Как более благоприятную, чем в |
|||||||||||||||||
технологий стимулирует муници- |
|||||||||||||||||
своем муниципальном образова- |
|||||||||||||||||
пальных служащих к самосовер- |
|||||||||||||||||
нии, кадровую ситуацию в целом |
|||||||||||||||||
шенствованию в профессиональ- |
|||||||||||||||||
оценивают 42%. Считают, что она |
|||||||||||||||||
ной |
деятельности, |
а, |
следова- |
||||||||||||||
такая же – 39%. Только 8% оце- |
|||||||||||||||||
тельно, к повышению эффектив- |
|||||||||||||||||
нивают ситуацию как «менее бла- |
|||||||||||||||||
ности |
муниципального |
управле- |
|||||||||||||||
гоприятную», 6,1% опрошенных |
|||||||||||||||||
ния в кадровой сфере. |
|
|
|
||||||||||||||
|
|
|
выбрали вариант ответа «в одних |
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
2. Анализ использования |
|
случаях более, в других – менее |
|||||||||||||||
|
благоприятная». Таким образом, |
||||||||||||||||
кадровых технологий |
|
|
|||||||||||||||
|
|
81% экспертов склонны к пози- |
тивной оценке ситуации в срав- нении с той, которая сложилась в других муниципальных образова- ниях региона.
Исследование позволило оце- нить динамику кадровой ситуа- ции в регионе. Две трети экспер- тов (71,3%) и почти все руково- дители (специалисты) кадровых
служб отмечают ее улучшение в муниципальных образованиях. Тем не менее, на муниципальном
уровне сохраняется комплекс проблем, связанных с внедрени- ем кадровых технологий. Прежде всего, это относится к примене- нию технологии оценки. В ходе исследования выяснилось, что из
предложенных для оценки мер и кадровых технологий «постоян- но» кадровые службы используют аттестацию кадров. Так считают соответственно 51% муници- пальных служащих. Реже приме-
няются технологии управления карьерой. «Время от времени» используют «планирование кад-
рового продвижения по службе и управления карьерой» – 27% от числа опрошенных.
Проведенное социологическое исследование свидетельствует о том, что в муниципальных обра- зованиях региона накоплен оп-
ределенный опыт организации и проведения открытых конкурсов на замещение ключевых вакант-
ных должностей муниципальной службы. Вместе с тем, данную
кадровую технологию используют далеко не во всех муниципальных образованиях, относительное
большинство муниципальных служащих (24%) заявило, что она «не используется». Несколько меньше (23%) ответили, что кон-
курсы используются время от времени, а 15% – что конкурсы проводятся постоянно.
Частичный отказ от использо- вания данной кадровой техноло-
гии обусловлен несколькими причинами. Во-первых, недоста- точной профессиональной подго-
товкой специалистов кадровых служб. Во-вторых, сложностью подбора для участия в конкурс-
ной процедуре специалистов требуемой профессии в сельских муниципальных образованиях региона, имеющих помимо выс-
шего специального образования и опыта производственной дея- тельности, второе высшее обра- зование по специальности «Госу-
дарственное и муниципальное управление». В-третьих, несо-
56 |
МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹2/2012 МЕТОДИКА |
вершенством |
структуры |
денеж- |
муниципальной |
службы |
следует |
циональных обязанностей орга- |
|||
ного содержания |
персонала, |
уделять более значительное вни- |
нами местного самоуправления. |
||||||
снижающего престижность муни- |
мание. |
|
|
|
Социально-технологическая |
||||
ципальной службы. |
|
|
Таким образом, анализ прак- |
модель представлена шестью |
|||||
Сравнительно высоко экспер- |
тики использования |
кадровых |
взаимосвязанными этапами: |
||||||
ты и руководители оценили эф- |
технологий в работе с персона- |
∙ |
предварительным, |
||||||
фективность |
применения |
таких |
лом муниципальной службы Бел- |
∙ |
диагностическим, |
||||
кадровых технологий, как: управ- |
городской области |
показывает, |
∙ |
прогностическим, |
|||||
ление карьерой, оценка, отбор и |
что в целом она может быть оха- |
∙ |
методическим, |
||||||
подбор персонала. К их числу |
рактеризована |
как |
позитивная, |
∙ |
организационным, |
||||
респонденты |
отнесли |
также та- |
что, однако, не означает отказ от |
∙ |
оценочным. |
кие технологии, как обучение и |
идеи |
ее дальнейшего и постоян- |
Предварительный этап связан |
|||||||||||||||||||||||||
повышение |
квалификации |
кад- |
ного совершенствования. |
|
с формированием |
концепции |
||||||||||||||||||||||
ров, аттестация персонала, под- |
|
|
|
|
|
|
|
использования |
кадровых |
техно- |
||||||||||||||||||
бор и оценка при приеме на ра- |
3. Направления |
|
|
логий |
в |
практике |
управления |
|||||||||||||||||||||
боту сотрудников. |
|
|
|
|
|
|
персоналом |
в |
системе |
муници- |
||||||||||||||||||
|
|
|
|
совершенствования |
|
|||||||||||||||||||||||
Оценка |
методов воздействия |
|
пальной |
службы. |
Диагностиче- |
|||||||||||||||||||||||
практики применения |
||||||||||||||||||||||||||||
руководящих работников на пер- |
ский этап предполагает органи- |
|||||||||||||||||||||||||||
кадровых технологий |
|
|||||||||||||||||||||||||||
сонал |
показала |
приоритетное |
|
зацию |
мониторинга |
работы |
с |
|||||||||||||||||||||
использование |
метода |
рацио- |
в системе муниципальной |
кадрами в системе муниципаль- |
||||||||||||||||||||||||
нального убеждения. В совокуп- |
службы |
|
|
|
|
|
ной службы с акцентом на опре- |
|||||||||||||||||||||
ности «постоянно» или «время от |
Представлены: |
|
|
|
деление |
и |
оценку |
|
факторов |
|||||||||||||||||||
времени» этот метод используют |
|
|
|
влияния на |
состояние |
кадровой |
||||||||||||||||||||||
∙ модель технологизации уп- |
||||||||||||||||||||||||||||
73% опрошенных. Далее, в по- |
работы. |
Прогностический |
этап |
|||||||||||||||||||||||||
рядке убывания их значимости в |
равления персоналом; |
|
предполагает поиск кандидатур и |
|||||||||||||||||||||||||
оценке |
респондентами, |
методы |
∙ схема |
профессионального |
подготовку резерва управленче- |
|||||||||||||||||||||||
распределились следующим об- |
стандарта (профессиограмма му- |
ских кадров. Методический этап |
||||||||||||||||||||||||||
разом: моральное поощрение и |
ниципального служащего); |
алгоритма раскрывает |
процеду- |
|||||||||||||||||||||||||
личный пример (по 55%); вдох- |
∙ система показателей эф- |
ры выбора методов отбора, под- |
||||||||||||||||||||||||||
новляющий призыв (53%); мате- |
фективности |
оценки муници- |
бора и развития персонала. Ор- |
|||||||||||||||||||||||||
риальное вознаграждение (42%). |
пальных служащих по результа- |
ганизационный |
этап |
|
содержит |
|||||||||||||||||||||||
Одним из условий успешного |
там аттестации, квалификацион- |
перечень конкретных механизмов |
||||||||||||||||||||||||||
применения кадровых технологий |
ного экзамена в органе местного |
воздействия на персонал, по- |
||||||||||||||||||||||||||
является их правовая обеспечен- |
самоуправления. |
|
|
|
средством планирования, кон- |
|||||||||||||||||||||||
ность. |
Исследование |
показало |
Предлагается |
|
использовать |
троля |
и |
реализации |
городской |
|||||||||||||||||||
максимально возможную удовле- |
программно-целевую технологию |
целевой программы «Муници- |
||||||||||||||||||||||||||
творенность муниципальных слу- |
профессионального |
развития и |
пальные |
кадры». |
Завершающий |
|||||||||||||||||||||||
жащих |
нормативно-правовым |
обучения |
муниципальных |
служа- |
этап технологизации – оценоч- |
|||||||||||||||||||||||
обеспечением |
их |
функциональ- |
щих, руководителей муниципаль- |
ный – предполагает анализ и |
||||||||||||||||||||||||
ной деятельности. |
|
|
|
|
ных унитарных предприятий, му- |
аудит |
кадрового |
потенциала, |
||||||||||||||||||||
Не менее важным для приме- |
ниципальных учреждений и лиц, |
оценку |
результативности реали- |
|||||||||||||||||||||||||
нения кадровых технологий явля- |
взятых в резерв управленческих |
зации кадровых технологий. |
|
|
||||||||||||||||||||||||
ется и степень их технического |
кадров. |
|
|
|
|
|
Технологизация |
|
управления |
|||||||||||||||||||
сопровождения. Средняя оценка |
Прогнозирование потребности |
кадрами |
в |
системе |
муници- |
|||||||||||||||||||||||
в группе экспертов этой характе- |
в квалифицированных кадрах для |
пальной |
службы |
предполагает |
||||||||||||||||||||||||
ристики развития кадровых тех- |
системы муниципальной службы, |
использование |
механизмов, |
в |
||||||||||||||||||||||||
нологий составила 3,3 балла, |
вопросы их подготовки, повыше- |
рамках которых |
системно взаи- |
|||||||||||||||||||||||||
среди руководителей – 3,4 бал- |
ния квалификации, переподго- |
модействуют |
|
управленческие, |
||||||||||||||||||||||||
ла. В половине случаев специа- |
товки, проведения аттестации, |
кадровые |
и |
|
образовательные |
|||||||||||||||||||||||
листы кадровых служб использу- |
квалификационного |
экзамена, |
технологии направленные на по- |
|||||||||||||||||||||||||
ют |
современные |
информацион- |
конкурсного отбора, работы с |
вышение |
профессионализма |
и |
||||||||||||||||||||||
ные и коммуникационные техно- |
резервом |
кадров, |
управление |
компетентности |
муниципальных |
|||||||||||||||||||||||
логии, глобальные информаци- |
карьерой |
предполагают |
внедре- |
служащих. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
онные сети, в том числе интер- |
ние |
системного |
комплексного |
Достижение поставленной це- |
||||||||||||||||||||||||
нет, что свидетельствует в целом |
подхода в работе с муниципаль- |
ли возможно посредством реа- |
||||||||||||||||||||||||||
о достаточно |
высокой |
степени |
ными служащими с применением |
лизации следующих трех задач: |
|
|
||||||||||||||||||||||
использования |
технического |
ин- |
всего |
арсенала |
|
современных |
1) Концептуальное обновле- |
|||||||||||||||||||||
струментария кадровых техноло- |
кадровых технологий. На основе |
ние |
кадровых |
технологий, |
||||||||||||||||||||||||
гий. Однако, с учетом высокой |
данного подхода |
разработана и |
применяемых в системе му- |
|||||||||||||||||||||||||
динамичности |
развития |
инфор- |
внедрена в практику муници- |
ниципальной службы. Это, в |
||||||||||||||||||||||||
мационной среды и поставлен- |
пального |
управления |
модель |
свою |
очередь, |
предполагает: |
||||||||||||||||||||||
ной государством задачи «фор- |
технологизации управления кад- |
а) разработку предложений по |
||||||||||||||||||||||||||
мирования |
электронного прави- |
рами, |
представляющая |
собой |
реализации |
политики |
кадрового |
|||||||||||||||||||||
тельства» на всех уровнях испол- |
последовательность |
принятия |
обеспечения социально-эконо- |
|||||||||||||||||||||||||
нительной власти, автор считает, |
кадровых решений по всем на- |
мического развития |
городского |
|||||||||||||||||||||||||
что |
техническому |
обеспечению |
правлениям работы с персона- |
округа; б) создание комплексной |
||||||||||||||||||||||||
кадровых технологий |
в |
системе |
лом в целях исполнения функ- |
методологии |
разработки |
совре- |
||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ю. Астахов. Кадровые технологии в системе муниципальной службы |
|
|
|
|
|
57 |
|
||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
менных кадровых технологий; в) проведение социологических исследований состояния кадро- вой работы в муниципальных об- разованиях; г) создание научно-
обоснованной методики оценки кадров, занятых в системе муни- ципальной службы; д) определе-
ние и обоснование критериев (профессиональных, деловых, морально-психологических, инте- гральных) оценки эффективности служебной деятельности муни- ципальных служащих; ж) разра- ботку нормативно-правовых ак- тов, регулирующих применение современных кадровых техноло- гий; з) информационно-аналити-
ческое обеспечение кадровых технологий.
2) Анализ практики приме-
нения кадровых технологий в системе муниципальной службы. Это направление дея- тельности предполагает:
а) анализ, обобщение и ис-
пользование опыта реализации современных кадровых техно- логий в системе муниципаль- ной службы, в том числе с уче- том опыта предприятий и орга- низаций различных организа- ционно-правовых форм собст- венности;
б) изучение тенденций фор-
мирования кадрового резерва в молодежной среде, выявление лиц, способных к муниципальной службе;
в) определение недостающих
или неэффективных кадровых технологий и разработку спосо- бов их оптимизации;
г) разработку прогнозов ко-
личественного и качественного развития кадрового корпуса в системе муниципальной службы и его профессиональной карье- ры.
3) Обновление старых и
создание новых механизмов реализации внедрения кадровых технологий в систему муниципальной службы. Эта за-
дача предусматривает:
а) осуществление качествен- ного подбора, конкурсного отбо- ра, аттестации, квалификацион- ного экзамена, ротации и пере- мещения, продвижения и оценки кадров на демократической ос- нове;
б) формирование кадрового
резерва с учетом существующих
муниципальных |
должностей |
и |
пальных служащих. Суть разра- |
||||||||||||||||
перспектив |
|
развития |
органов |
ботки |
программы |
|
профессио- |
||||||||||||
власти, а также образовательных |
нального |
развития |
|
и обучения |
|||||||||||||||
и возрастных изменений в соста- |
муниципальных |
служащих |
за- |
||||||||||||||||
ве служащих; |
|
|
|
|
|
|
ключается: |
|
|
|
|
|
|
||||||
в) |
формирование |
системы |
во-первых, в научно-обосно- |
||||||||||||||||
управления |
кадровыми |
процес- |
ванной постановке целей разви- |
||||||||||||||||
сами; осуществление планирова- |
тия и совершенствования про- |
||||||||||||||||||
ния карьеры |
|
кадров |
муници- |
фессиональных |
|
компетенций |
|||||||||||||
пальной службы; |
|
|
|
|
кадров, формировании кадрово- |
||||||||||||||
г) перестройку систему пере- |
го обеспечения реализации ре- |
||||||||||||||||||
подготовки и повышения квали- |
формы |
местного |
самоуправле- |
||||||||||||||||
фикации кадров в соответствии с |
ния, Стратегии развития города |
||||||||||||||||||
этапами |
их |
продвижения |
по |
Белгорода до 2025 года и плана |
|||||||||||||||
службе и потребностями в про- |
действий органов местного са- |
||||||||||||||||||
фессиональной адаптации новых |
моуправления на 2007-2011 гг.; |
||||||||||||||||||
работников |
на |
соответствующих |
во-вторых, в разработке ком- |
||||||||||||||||
муниципальных должностях; |
|
плекса мероприятий по достиже- |
|||||||||||||||||
д) изменение задач и функций |
нию поставленных целей; |
|
|
||||||||||||||||
кадровых служб в органах мест- |
в-третьих, в координации |
||||||||||||||||||
ного самоуправления, преобра- |
действий всех исполнителей; |
||||||||||||||||||
зование их из учетно-оформи- |
в-четвертых, в комплексном |
||||||||||||||||||
тельских в организационно-ана- |
ресурсном |
|
обеспечении |
прог- |
|||||||||||||||
литические; |
|
|
|
|
|
|
|
раммных целей. |
|
|
|
|
|
||||||
е) обеспечение нормативно- |
Формирование, |
разработка и |
|||||||||||||||||
правового, финансового и про- |
реализация |
программы |
имеют |
||||||||||||||||
пагандистского |
сопровождения |
двойной положительный эффект. |
|||||||||||||||||
реализации |
|
кадровых |
техноло- |
С одной стороны, программно- |
|||||||||||||||
гий в |
системе |
муниципальной |
целевая технология является ин- |
||||||||||||||||
службы. |
|
|
|
|
|
|
|
|
струментом |
реализации страте- |
|||||||||
Таким образом, модель техно- |
гических задач, стоящих перед |
||||||||||||||||||
логизации управления кадрами в |
органами |
местного |
самоуправ- |
||||||||||||||||
системе |
муниципальной |
службы |
ления и охватывает с помощью |
||||||||||||||||
представляет |
|
собой |
|
научно- |
учебного процесса все категории |
||||||||||||||
обоснованную |
последователь- |
муниципальных служащих, руко- |
|||||||||||||||||
ность |
применения |
управленче- |
водителей и лиц, состоящих в |
||||||||||||||||
ских и кадровых решений, спо- |
кадровом |
управленческом ре- |
|||||||||||||||||
собствующих |
наиболее |
|
эффек- |
зерве. С другой стороны, техно- |
|||||||||||||||
тивному использованию кадрово- |
логия включает в себя ряд клю- |
||||||||||||||||||
го потенциала |
для |
достижения |
чевых процедур, способствующих |
||||||||||||||||
стратегических |
целей |
органов |
выбору оптимальных форм и ме- |
||||||||||||||||
местного самоуправления, улуч- |
тодов обучения кадров, форми- |
||||||||||||||||||
шению |
|
качества |
социального |
рованию критериев оценки про- |
|||||||||||||||
управления. |
|
|
|
|
|
|
|
фессионального развития и обу- |
|||||||||||
Технологизация |
управления |
чения кадров для работы по но- |
|||||||||||||||||
кадрами в системе муниципаль- |
вым стратегическим направлени- |
||||||||||||||||||
ной службы позволит, во-первых, |
ям деятельности органов местно- |
||||||||||||||||||
зафиксировать |
перечень |
опти- |
го самоуправления. Оценка про- |
||||||||||||||||
мально |
|
необходимых |
функций, |
граммы осуществляется по трем |
|||||||||||||||
процедур, операций и действий, |
критериям: уместность (целесо- |
||||||||||||||||||
создающих условия для приме- |
образность), |
|
выполняемость, |
||||||||||||||||
нения и совершенствования со- |
устойчивость развития и обуче- |
||||||||||||||||||
временных кадровых технологий; |
ния кадров. |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
во-вторых, обеспечить стандар- |
Таким образом, комплекс кад- |
||||||||||||||||||
тизацию |
кадровых |
технологий, |
ровых технологий и мероприя- |
||||||||||||||||
снижения издержек на подготов- |
тий, предложенных в диссерта- |
||||||||||||||||||
ку кадров, сокращение времени |
ционном исследовании, позволя- |
||||||||||||||||||
на выполнение отдельных задач; |
ет |
решить |
основополагающую |
||||||||||||||||
и, в-третьих, повысить уровень |
проблему |
муниципальной |
служ- |
||||||||||||||||
управленческой культуры. |
|
|
бы – |
формирование |
высокопро- |
||||||||||||||
Отдельно выделена и рас- |
фессионального, |
компетентного |
|||||||||||||||||
смотрена |
программно-целевая |
и высоконравственного кадрово- |
|||||||||||||||||
технология |
|
профессионального |
го состава муниципальных слу- |
||||||||||||||||
развития |
и |
|
обучения |
муници- |
жащих новой России в XXI веке. |
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
58 |
МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹2/2012 МЕТОДИКА |