новая папка 1 / 220475
.pdfМЕТОДИКА
М. Силантьева
СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ*
I. Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования
В условиях крупных политиче- ских и социально-экономических преобразований, происходящих в современной России, весьма
актуальной является задача обеспечения максимальной эф- фективности деятельности ра- ботников, находящихся на госу-
дарственной и муниципальной службе. От наличия высокопро-
фессиональных кадров в органах государственной власти и мест-
ного самоуправления во многом зависят успех и эффективность проводимых реформ. В связи с этим становится понятным воз- растающий интерес социологов, психологов, экономистов к про- блеме функционирования орга- нов управления и, особенно, к вопросам оптимизации деятель- ности управленческого персона- ла в органах местного само- управления (МСУ). Данная группа управленческого персонала за-
нимает одно из ключевых мест в системе управления страной, особенно если речь идет о реа-
лизации установок социальной
Публикация подготовлена редак- цией журнала на основе авторефера-
та диссертации Силантьевой Марии Владимировны на соискание ученой степени кандидата социологических наук по специальности 22.00.08 – Социология управления. Работа вы- полнена в Федеральном государст-
венном бюджетном образовательном учреждении высшего профессио- нального образования «Санкт- Петербургский государственный ин- женерно-экономический универси- тет». Научный руководитель – доктор социологических наук, профессор Саакян Армен Коляевич. Источник автореферата: www.finec.ru/thesis/d13silantevamv.doc
политики, так как по месту про- |
В соответствии с обозначен- |
||||||||||||||||
живания люди получают работу, |
ной целью были поставлены сле- |
||||||||||||||||
заработную плату, пенсии, соци- |
дующие |
исследовательские |
за- |
||||||||||||||
альные выплаты и пособия. |
дачи: |
|
|
|
|
|
|
||||||||||
Здесь они воспитывают детей, |
1. |
Произвести |
теоретическое |
||||||||||||||
получают образование, медицин- |
осмысление |
и |
эмпирический |
||||||||||||||
скую помощь, приобщаются к |
анализ |
трудового |
творческого |
||||||||||||||
богатствам культуры и т. д. Зна- |
потенциала МС. |
|
|
|
|
||||||||||||
чимость профессиональной дея- |
2. Определить мотивы и моти- |
||||||||||||||||
тельности |
этой |
|
социально- |
вации |
трудовой |
деятельности |
|||||||||||
профессиональной |
|
группы |
для |
МС. |
|
|
|
|
|
|
|
||||||
решения актуальных задач раз- |
3. Разработать систему соци- |
||||||||||||||||
вития общества – очевидна. По- |
ально-психологической |
оценки |
|||||||||||||||
этому одной из актуальных про- |
трудового потенциала МС. |
|
|
||||||||||||||
блем становится оценка и со- |
4. Систематизировать уже из- |
||||||||||||||||
вершенствование |
трудового |
по- |
вестные в науке методы оценки |
||||||||||||||
тенциала МС и, в том числе, тру- |
компонентов |
трудового |
потен- |
||||||||||||||
дового |
творческого |
потенциала, |
циала. |
|
|
|
|
|
|
||||||||
который |
|
обеспечивает |
макси- |
5. Отобрать и апробировать |
|||||||||||||
мальную эффективность их дея- |
конкретные |
методики |
оценки |
||||||||||||||
тельности |
и |
играет |
основную |
трудового потенциала МС. |
|
|
|||||||||||
роль в инновационных процес- |
6. Составить рекомендации по |
||||||||||||||||
сах. |
|
|
|
|
|
|
|
|
практическому применению |
вы- |
|||||||
Трудовые коллективы органов |
шеназванных методик. |
|
|
||||||||||||||
местного самоуправления состо- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
ят из индивидуумов, обладающих |
II. Основные положения |
|
|||||||||||||||
своими |
этическими |
особенно- |
и результаты исследования |
||||||||||||||
стями, моральными принципами, |
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||
манерой поведения по отноше- |
Теоретико-методологичес- |
||||||||||||||||
нию к коллегам, клиентам, руко- |
кие основы социологического |
||||||||||||||||
водителям разного уровня, сло- |
исследования муниципальных |
||||||||||||||||
вом, различными социально- |
служащих» (глава I) |
|
|
|
|||||||||||||
психологическими |
установками, |
Рассматриваются |
основные |
||||||||||||||
учет которых совершенно необхо- |
особенности |
такой |
социально- |
||||||||||||||
дим при |
грамотном |
социальном |
профессиональной |
группы, |
как |
||||||||||||
управлении и |
которые |
требуют |
служащие муниципальных орга- |
||||||||||||||
систематической |
оценки |
ввиду |
нов власти. Согласно ст. 10 Фе- |
||||||||||||||
значения данной группы работни- |
дерального закона ¹25-ФЗ от |
||||||||||||||||
ков в социальном управлении. В |
02.03.2007 |
«О |
муниципальной |
||||||||||||||
этой связи одним из самых важ- |
службе в Российской Федера- |
||||||||||||||||
ных направлений является оценка |
ции», работники органов местно- |
||||||||||||||||
трудового творческого потенциа- |
го самоуправления |
делятся |
на |
||||||||||||||
ла (ТТП) служащих органов мест- |
две группы: |
|
|
|
|
|
|||||||||||
ного самоуправления (муници- |
1. |
Муниципальные служащие: |
|||||||||||||||
пальных служащих)- МС. |
|
|
|
сюда включены граждане, испол- |
|||||||||||||
Целью |
диссертационного |
няющие обязанности по должно- |
|||||||||||||||
сти |
муниципальной |
службы |
за |
||||||||||||||
исследования |
является |
разра- |
денежное содержание, выплачи- |
||||||||||||||
ботка |
социальной |
технологии |
ваемое за счет средств местного |
||||||||||||||
оценки |
трудового |
творческого |
бюджета. Согласно ст. 12 на- |
||||||||||||||
потенциала муниципальных |
слу- |
званного закона, под муници- |
|||||||||||||||
жащих. |
|
|
|
|
|
|
|
|
пальной |
службой |
понимается |
44 |
МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹1/2012 МЕТОДИКА |
профессиональная деятельность |
2. Лица, исполняющие обя- |
ной службы, и не являющиеся |
||||
граждан, которая осуществляет- |
занности по техническому обес- |
муниципальными служащими. |
||||
ся на постоянной основе на |
печению |
деятельности |
органов |
За последние годы численность |
||
должностях |
муниципальной |
местного самоуправления, изби- |
работников в |
органах местного |
||
службы, замещаемых путем за- |
рательных |
комиссий |
муници- |
самоуправления |
постоянно воз- |
|
ключения |
трудового договора |
пальных образований и не заме- |
растала и превысила к началу 2010 |
|||
(контракта). |
|
щающие должности муниципаль- |
года 524 тыс. чел. (см. табл. 1). |
Таблица 1
Численность работников органов местного самоуправления (на конец года, тыс. чел.)1
|
|
|
|
|
|
|
|
2004 |
|
|
2005 |
2006 |
|
|
2007 |
2009 |
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
В органах местного самоуправления – всего |
|
470,0 |
|
|
464,5 |
507,2 |
|
|
521,6 |
524,3 |
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
из них в органах: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
представительных |
|
|
|
|
|
8,5 |
|
|
9,7 |
10,9 |
|
|
13,4 |
|
14,6 |
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
местных администрациях |
|
|
|
461,5 |
|
|
454,8 |
495,6 |
|
|
507,1 |
507,0 |
|
|||||||
(исполнительно-распорядительных) |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
На |
1 октября 2009 года в со- |
Рассматривая |
итоги |
|
отечест- |
|
(14,0%) и низкую (14,9%) оцен- |
|||||||||||||
ставе первой из указанных вы- |
венных исследований по про- |
|
ку, практически совпали (при |
|||||||||||||||||
ше групп было свыше 364 тыс. |
блемам |
деятельности |
|
муници- |
10,1% |
|
затруднившихся |
отве- |
||||||||||||
чел., в т. ч. 24,4% мужчин и |
пальных служащих, нельзя не |
|
тить)3. |
|
|
|
|
|
||||||||||||
75,6% женщин2. Средний воз- |
отметить тот факт, что она |
|
При этом следует учесть, что |
|||||||||||||||||
раст |
муниципальных |
служащих |
весьма часто становится объек- |
|
люди, отмечающие отсутствие у |
|||||||||||||||
на ту же дату составлял 43 го- |
том социологического анализа. |
|
них дефицита тех или иных зна- |
|||||||||||||||||
да, при этом наиболее «весо- |
Так, из результатов экспертного |
|
ний, нередко не замечают этого |
|||||||||||||||||
мой» была группа со стажем от |
опроса (228 чел.) видно, что |
|
отсутствия лишь потому, что еще |
|||||||||||||||||
1 до 5 лет (свыше 28%), и почти |
свыше 51% респондентов отме- |
|
не понимают глубины своей не- |
|||||||||||||||||
три |
четверти |
муниципальных |
тили наличие у населения ско- |
|
компетентности. Ведь от 30% до |
|||||||||||||||
чиновников имели высшее об- |
рее отрицательного и опреде- |
50% |
муниципальных служащих |
|||||||||||||||||
разование. |
|
|
|
ленно отрицательного мнения о |
|
говорят о недостаточности своей |
||||||||||||||
С принятием |
Федерального |
работе органов местного само- |
|
профподготовки из-за того, что |
||||||||||||||||
закона ¹131-ФЗ от |
6.10.2003 |
управления, однако 46% отме- |
|
они только лишь приступили к |
||||||||||||||||
«Об общих принципах органи- |
чают определенные |
улучшения |
|
исполнению своих обязанностей, |
||||||||||||||||
зации |
местного |
самоуправле- |
в работе МСУ. На уровень до- |
|
или из-за того, что пришли в му- |
|||||||||||||||
ния в Российской Федерации» в |
верия населения, по оценкам |
|
ниципальную службу |
из |
другой |
|||||||||||||||
России начался новый этап ре- |
экспертов, наиболее отрица- |
|
сферы деятельности4. Приведен- |
|||||||||||||||||
формирования местного |
само- |
тельное |
влияние |
оказывают: |
|
ные |
результаты подчеркивают |
|||||||||||||
управления, в связи с этим ме- |
бюрократизм |
муниципальных |
|
необходимость более детального |
||||||||||||||||
няются и требования к муници- |
служащих |
(40% опрошенных), |
|
исследования трудового |
потен- |
|||||||||||||||
пальным чиновникам. Муници- |
низкий авторитет всех органов |
|
циала служащих в муниципаль- |
|||||||||||||||||
пальные |
служащие |
занимают |
власти в обществе (31%), низ- |
|
ных органах власти. |
|
|
|
||||||||||||
особое место |
в социальной |
кий профессиональный уровень |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||
структуре |
общества – |
место |
муниципальных |
|
служащих |
|
Трудовой потенциал и мо- |
|||||||||||||
организаторов |
жизнедеятель- |
(26%). Социологические иссле- |
|
тивация |
|
трудовой |
деятельно- |
|||||||||||||
ности местного сообщества. Из |
дования показывают, что муни- |
|
сти муниципальных служащих |
|||||||||||||||||
признания |
|
муниципальной |
ципальные |
служащие остро |
|
(глава II) |
|
|
|
|
|
|||||||||
службы профессиональной дея- |
ощущают недостаток современ- |
|
Рассматриваются |
теоретико- |
||||||||||||||||
тельностью следует, что уча- |
ных знаний, в том числе: |
|
методологические |
проблемы |
||||||||||||||||
стие в ней человека возможно |
64,4% |
|
отметили |
|
|
дефицит |
|
анализа |
|
трудового |
творческого |
|||||||||
только при овладении им соот- |
знаний по современным ин- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
ветствующими профессиональ- |
формационным технологиям; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
ными знаниями, умениями, на- |
62,1% – юридических знаний; |
3 Исследование (октябрь, 2004 г.), |
|||||||||
выками, опытом. А это означа- |
38,8% – |
по |
основам |
рыноч- |
проведено кафедрой государствен- |
||||||
ет, |
что приоритетными в муни- |
ной экономики; |
|
|
|
ной службы |
и кадровой политики |
||||
|
|
|
Российской |
академии государствен- |
|||||||
ципальной кадровой |
политике |
33,9% – |
по |
культуре обще- |
|||||||
ной службы. Опрошено 228 экспертов |
|||||||||||
могут быть только деятельност- |
ния; |
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
из числа муниципальных служащих, а |
|||||||
ные, профессиональные воз- |
32,9% – в области управле- |
||||||||||
также проведен опрос населения в 19 |
|||||||||||
можности человека и лишь за- |
ния персоналом. |
|
|
субъектах РФ (N=1121 человек). См.: |
|||||||
тем |
его иные характеристики. |
Кадровый потенциал муници- |
Серафимов М. М. Кадровый потенци- |
||||||||
|
|
|
|
пальных образований и самими |
ал. Н.Новгород, 2007. С.45; Магоме- |
||||||
|
|
|
|
муниципальными |
служащими |
дов К. О. Государственная служба и |
|||||
1 |
Муниципальные служащие: чис- |
||||||||||
оценивается не |
очень |
высоко. |
кадровая политика… Ульяновск, 2007. |
||||||||
ленность // Официальный сайт Рос- |
С.175-176. |
|
|||||||||
Большая часть участников ис- |
|
||||||||||
сийского статистического |
агентства. |
4 Серафимов М. М. Кадровый по- |
|||||||||
[Доступ: http: // www.gks.ru], (дата |
следования (61,0%) оценила его |
тенциал в стратегии развития район- |
|||||||||
как средний, но при этом мне- |
|||||||||||
обращения: 11.01.2010). |
|
|
ного муниципального образования. |
||||||||
2 Там же. |
|
|
ния тех, |
кто |
|
дал |
высокую |
Н.Новгород: НИСОЦ, 2007. С.51. |
М. Силантьева. Социальные технологии оценки трудового творческого потенциала … |
45 |
|
потенциала |
работников |
органов |
ориентации, интересы, потреб- |
венной |
интеллектуальной |
дея- |
||||||||||||||||||||||||
|
местного самоуправления и по- |
ности в сфере труда).6 |
|
|
|
|
тельностью, самостоятельно от- |
||||||||||||||||||||||||
|
казаны основные проблемы, свя- |
В нашем рассмотрении основ- |
слеживать ее слабые и сильные |
||||||||||||||||||||||||||||
|
занные с анализом мотивации их |
ной приоритет следует отводить |
стороны; |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
|
профессиональной деятельности. |
профессиональному |
потенциалу |
– уникальность |
склада |
ума; |
|||||||||||||||||||||||||
|
Термин «трудовой потенциал» |
муниципальных служащих, кото- |
это своеобразные способы от- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
стал широко применяться в оте- |
рый представляет собой интег- |
ношения к происходящему и вы- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
чественной |
социально-экономи- |
рированное |
|
социологическое |
раженность индивидуальных сти- |
|||||||||||||||||||||||||
|
ческой литературе в конце 1970-х – |
понятие, |
обозначающее |
готов- |
лей деятельности; |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
|
начале |
1980-х |
гг., существенно |
ность |
и |
способность |
муници- |
|
|
|
|||||||||||||||||||||
|
– мотивация трудовой и твор- |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
потеснив |
традиционную |
катего- |
пальных служащих к профессио- |
|||||||||||||||||||||||||||
|
ческой деятельности |
МС, |
опре- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
рию |
«трудовые |
ресурсы». |
Рас- |
нальному управленческому труду |
||||||||||||||||||||||||||
|
деляющая |
его |
способность ре- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
сматривая, |
в частности, |
«социо- |
с целью решения вопросов жиз- |
|||||||||||||||||||||||||||
|
шать те или иные задачи. |
|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
логические» подходы, автор под- |
недеятельности местного |
сооб- |
|
|||||||||||||||||||||||||||
|
Первоосновой |
перечисленных |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
черкивает, что в качестве исход- |
щества7. |
С |
учетом |
изложенного |
||||||||||||||||||||||||||
|
ного |
понятия |
они |
используют |
автором предложено следующее |
факторов является феномен по- |
|||||||||||||||||||||||||
|
требности, |
который |
выступает |
||||||||||||||||||||||||||||
|
личностный |
потенциал работни- |
определение: Под трудовым по- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
(согласно |
принятой |
в отечест- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
ка, ресурсы личности, адаптаци- |
тенциалом |
следует |
|
понимать |
||||||||||||||||||||||||||
|
|
венной |
социальной |
|
психологии |
||||||||||||||||||||||||||
|
онный потенциал и др. «Трудовой |
развитую |
в |
|
данном |
обществе |
|
||||||||||||||||||||||||
|
|
точке |
зрения) |
«первой предпо- |
|||||||||||||||||||||||||||
|
потенциал |
человека |
является |
совокупность |
демографических, |
||||||||||||||||||||||||||
|
сылкой всякой деятельности». В |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
частью его потенциала как лич- |
социальных и духовных характе- |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
свою очередь, потребность явля- |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
ности, |
т. е. |
по отношению к ин- |
ристик и качеств трудоактивного |
|||||||||||||||||||||||||||
|
ется субстратом мотивации тру- |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
дивидууму трудовой потенциал – |
населения, связанных с участием |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
дового |
творческого |
|
потенциала |
|||||||||||||||||||||||||||
|
это |
часть |
потенциала человека, |
в процессе труда и обществен- |
|
||||||||||||||||||||||||||
|
МС. Под мотивом обычно пони- |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
который формируется на основе |
ной деятельности. |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
мают |
относительно |
длительную |
||||||||||||||||||||||
|
природных |
данных |
(способно- |
Под трудовым творческим по- |
|||||||||||||||||||||||||||
|
по времени (и даже бессрочную) |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
стей), образования, воспитания и |
тенциалом |
следует |
|
понимать |
||||||||||||||||||||||||||
|
|
предрасположенность |
индиви- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
жизненного опыта»5. |
|
|
|
|
креативную |
составляющую |
тру- |
|||||||||||||||||||||||
|
Общее |
представление о |
со- |
дового |
потенциала, |
которая, |
дуума к определенному поведе- |
||||||||||||||||||||||||
|
нию, |
поступку |
или |
системе по- |
|||||||||||||||||||||||||||
|
держании |
трудового |
потенциала |
проявляясь во всех сферах про- |
|||||||||||||||||||||||||||
|
ступков. |
Это, |
к |
примеру, |
мотив |
||||||||||||||||||||||||||
|
может быть существенно детали- |
фессиональной |
деятельности |
||||||||||||||||||||||||||||
|
деятельности, мотив власти, мо- |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
зировано, если обратиться к ана- |
работника, обеспечивает его вы- |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
тив общения и т. д. Опираясь на |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
лизу |
отдельных |
его |
структурных |
сокую эффективность. |
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
многочисленные отечественные и |
||||||||||||||||||||||||||
|
составляющих. Так, с теоретико- |
Наличие |
|
сформированного |
|||||||||||||||||||||||||||
|
|
зарубежные работы (Л. И. Божо- |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
методологических позиций, |
пре- |
трудового потенциала |
является |
|||||||||||||||||||||||||||
|
вич, |
М. И. Еникеева, |
В. П. Зин- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
жде всего, следует различать три |
одним из |
основных |
факторов |
|||||||||||||||||||||||||||
|
ченко, Е. П. Ильина, |
В. И. Кова- |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
уровня |
трудового |
потенциала |
качества, эффективности и удов- |
|||||||||||||||||||||||||||
|
лева, А. Н. Леонтьева, М. Ш. Ма- |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
(работник-организация-общество). |
летворенности трудом МС. |
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
гомед-Эминова, |
С. П. Манукяна, |
||||||||||||||||||||||||||
|
Трудовой |
потенциал |
работника |
Характер |
же профессиональ- |
||||||||||||||||||||||||||
|
А. Маслоу, |
|
|
В. С. Мерлина, |
|||||||||||||||||||||||||||
|
является |
исходной структурооб- |
ной деятельности МС требует от |
|
|
||||||||||||||||||||||||||
|
Б. Г. Мещерякова, |
|
Г. Олпорта, |
||||||||||||||||||||||||||||
|
разующей единицей, составляю- |
него |
наличия |
таких |
интеллекту- |
|
|||||||||||||||||||||||||
|
К. К. Платонова, |
|
С. Л. Рубин- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
щей |
основу |
формирования |
тру- |
ально-базовых качеств, как: |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
|
|
|
штейна, |
|
|
В. А. Терентьева, |
|||||||||||||||||||||||||
|
дового потенциала более высо- |
– компетентность; |
креативная |
|
|
||||||||||||||||||||||||||
|
Д. Н. Узнадзе, Н. И. Шевандрина, |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
кого структурного уровня. Трудо- |
составляющая которой способст- |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
вой потенциал работника вклю- |
вует оперативности, гибкости, |
В. И. Шкатуллы, П. М. Якобсона, |
||||||||||||||||||||||||||||
|
чает прежде всего: |
|
|
|
|
возможности |
эффективных |
ре- |
и др.), целесообразно выделить |
||||||||||||||||||||||
|
– психофизиологический |
по- |
шений широкого спектра про- |
три функции |
мотива – побуди- |
||||||||||||||||||||||||||
|
тенциал (способности и склонно- |
фессиональных задач и ситуа- |
тельную, направляющую и регу- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
сти человека, состояние его здо- |
ций; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
лятивную. |
Роль |
побудительной |
||||||||||||||||
|
ровья, работоспособность, вы- |
– профессиональная |
инициа- |
функции |
выполняет |
актуальная |
|||||||||||||||||||||||||
|
носливость, тип нервной систе- |
тива; это желание самостоятель- |
потребность, выступая источни- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
мы и т. п.); |
|
|
|
|
|
|
но, по собственному побуждению |
ком активности человека, на- |
||||||||||||||||||||||
|
– профессиональный |
потен- |
отыскивать новую |
информацию, |
правляющая обеспечивает целе- |
||||||||||||||||||||||||||
|
циал (объем, глубину и разно- |
выдвигать те или иные идеи; |
|
|
вую направленность мотива дея- |
||||||||||||||||||||||||||
|
сторонность общих и специаль- |
– профессиональное |
творче- |
тельности. Регулятивную функ- |
|||||||||||||||||||||||||||
|
ных знаний, трудовых навыков и |
ство; это процесс создания |
цию выполняют интересы, уста- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
умений, обусловливающих спо- |
субъективно и объективно новых |
новки, |
уровень |
нравственного |
||||||||||||||||||||||||||
|
собность работника к труду оп- |
идей и способов деятельности; |
самосознания, оценка деятель- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
ределенного содержания и слож- |
– саморегуляция; это умение |
ности, личностные диспозиции, |
||||||||||||||||||||||||||||
|
ности, креативность); |
|
|
|
|
произвольно |
|
управлять |
собст- |
долженствование, которые, в |
|||||||||||||||||||||
|
– личностный потенциал (уро- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
свою очередь, отвечают за по- |
||||||||||||||||||
|
вень |
гражданского |
сознания и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
становку цели, на которую на- |
||||||||||||||||
|
6 Рынок труда: учебное пососбие.- |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
социальной |
зрелости, |
степень |
правлен данный мотив (а именно |
|||||||||||||||||||||||||||
|
усвоения |
работником норм |
от- |
М., |
2004. |
С.6-7; |
|
Генкин Б. М., |
за выбор |
актуальной |
потребно- |
||||||||||||||||||||
|
ношения |
к |
труду, |
ценностные |
цит. соч., |
С.80-81; |
Тощенко |
|
Ж. Т. |
сти), а также за способы ее реа- |
|||||||||||||||||||||
|
Социология труда. М., 2005. С.333. |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
лизации. Исходя из этого, мы |
|||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 Мамонтова В. Ф. Формирование |
|||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
профессионального потенциала |
му- |
предлагаем следующее опреде- |
|||||||||||||||||
|
5 Генкин Б. М Экономика и социо- |
ление: мотив – это сложный пси- |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
ниципальных служащих. Тюмень: |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
логия труда. М.: Норма, 2001. С.67. |
Изд-во ТГУ, 2005. С.15. |
|
|
|
|
|
хологический |
феномен. Он вы- |
||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
46 |
|
|
|
|
|
|
|
|
МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹1/2012 МЕТОДИКА |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ступает в качестве осознанного побуждения к деятельности, свя- занного с удовлетворением оп- ределенных потребностей. Мо-
тив обусловливает активность человека, заставляет его выби- рать определенную линию пове- дения и таким образом регули- рует его деятельность.
В результате взаимодействия мотива и временных побудитель- ных факторов в контексте опре- деленного ситуативного внутрен-
него состояния и окружающего мира возникает некая ограничен- ная во времени тенденция со- вершения какого-либо действия или, наоборот, прекращения это- го действия. Вот эта-то относи- тельно кратковременная (по
сравнению с долговременным мотивом) тенденция к действию
иназывается мотивацией. Ее мы предлагаем определить как со-
вокупность побуждений, опреде- ляющих активность индивидуума,
а также в качестве совокупности факторов, которые стимулируют
инаправляют деятельность и поведение человека.
Вдиссертации показано, что
можно выделить целый ряд зако-
номерностей мотивированной деятельности служащего управ- ленческой организации:
1)должна наличествовать осо- бая, чреватая мотивом ситуация как внутреннего, так и внешнего свойства, которая дает началь- ный импульс деятельности инди- видуума, актуализирует решение определенной проблемы, тре- бующей мобилизации и активи-
зации его трудового творческого потенциала;
2)оценка поставленной задачи не должна сводиться к чисто субъективистской догадке или предположению;
3)в зависимости от своего ТТП индивидуум останавливает свой выбор на решении пробле- мы, находящейся в системе дру- гих проблем. При этом он может
выбрать внешне более сложную проблему, но его прогностиче-
ская способность побуждает его (индивидуума) делать верный выбор – предпочесть решение трудной, но зато перспективной проблемы;
4)и, наконец, при получении
результата своей деятельности индивидуум сопоставляет его с прогностической моделью и при- ступает к оценке успеха или не- успеха, исходя из самых разных критериев.
Таким образом, оценивая раз- личные аспекты феномена «по- требность» и влияние их на дру-
гие составляющие трудового творческого потенциала МС, сле- дует рассматривать данную кате- горию как основу для формиро- вания факторов ТТП и как суб- страт трудовой мотивации в ис- следуемой социально-професси- ональной группе.
Методологические подходы к оценке трудового творческого потенциала муниципальных служащих (глава III)
Раскрывается содержание проблемы социальных техноло- гий в деятельности органов ме- стного самоуправления, показа- ны пути практического использо-
вания ряда методик и тестов как технологий оценки трудового творческого потенциала муници- пальных служащих.
Термин «социальная техноло- гия», обозначающий совокуп- ность средств, позволяющих корректировать поведение соци- ального объекта (организации, коллектива, работника), стал применяться в прикладной со- циологии с середины 70-х годов. Смысл и назначение любой тех- нологии – оптимизировать управ- ленческий процесс, исключить из
него все виды деятельности и операции, которые не являются
необходимыми для получения социального результата. Исполь- зование технологий – главный ресурс, позволяющий снизить затраты на управление, повысить
эффективность управленческого воздействия и его роль в жизни общества.8 Суммируя положи-
тельные стороны рассмотренных в диссертации дефиниций, мож- но предложить следующее опре-
деление: социальная техноло- гия – это регламентированная система процедур, имеющая це- лью реализацию планов, про-
грамм и проектов для получения оптимального социального ре- зультата.
Рассматривая различные тео- ретические подходы к содержа- нию социальных технологий,
нельзя не обратить внимание на то, что данная категория не име- ет смысла вне конкретных на- правлений человеческой практи- ки. Это хорошо видно на кон-
кретных примерах социальных технологий, используемых в
8 Тощенко Ж. Т. Социология. М.:
Прометей, 2001. С.457.
практике деятельности органов местного самоуправления. Рас- сматривая их, нетрудно видеть,
что краеугольным камнем в большинстве случаев следует считать технологии психодиагно- стики, в т. ч. технологии диагно- стики и оценки ТТП муниципаль- ных служащих. Под термином «диагностика» понимают такую деятельность, которая осуществ-
ляется на основе полученного знания о человеке, коллективе, явлении, процессе и заключает в себе соответствующие рекомен- дации9. Предметом психодиагно- стики является достоверное из-
мерение конкретного свойства личности путем интерпретации определенной реакции человека на стандартизированный стимул.
Совершенно очевидно, что любой тип диагностики (соци- альной, экономической, психоло- гической и т. п.) включает в себя
в качестве составной части оценку сложившейся ситуации в любой сфере. Такого типа оценки формируются в два этапа:
1)сначала мы измеряем объ-
ективный уровень интересующей нас характеристики (например, трудового творческого потенциа- ла) с помощью более или менее
обширной совокупности частных индикаторов;
2)частные индикаторы и из- меренные ими объективные ха-
рактеристики должны получить оценку на основе тех или иных принятых в данной методике кри- териев (эталонов, норм, норма- тивов и т. п.).
Полученные на втором этапе оценки используются далее в практической деятельности, т. е., например, при выработке тех или иных решений по совершенство- ванию кадровой политики в дан- ном органе местного самоуправ- ления.
Обращаясь к анализу имею-
щихся на практике традиционных методик оценки трудового твор- ческого потенциала (метод гене- тического анализа, использова- ние полиграфов, графологиче- ский метод, биографическая ин- формация), автор констатирует,
что исследователи предпочитают дополнять лабораторный экспе-
римент элементами полевого эксперимента. Наша задача за- ключается в том, чтобы выявить с
помощью перечисленных мето-
9 |
Барабанщиков А. В., Дерю- |
|
гин П. П. Военно-педагогическая диа- гностика. М.: Политиздат, 1995. С.6.
М. Силантьева. Социальные технологии оценки трудового творческого потенциала … |
47 |
дов как объективные, так и субъ- ективные стандарты ТТП. Объек- тивные стандарты мы определя- ем с помощью системы тестиро- вания, а субъективные – посред- ством анкетирования испытуе- мых и экспертной оценки, пре- доставленной непосредственны- ми руководителями. Исходя из разработок П. Я. Гальперина, А. Н. Леонтьева и И. Н. Носса10, мы предлагаем в качестве мето-
дологических категорий оценки профессиональной пригодности «мотивационный аспект» и «опе- рациональный аспект». Послед-
ний представляет собой сумму индивидуального интеллекта Iintel, психологических особенно- стей личности – PsyPI, коммуни- кативных особенностей лично- сти – ComPI, мотивационного аспекта – Mа.
Соответствие должности – Cor F оценивается по следующей фор- муле:
Cor F = Iintel + PsyPI + ComPI + Ma
Каждое слагаемое определя- ется соответствующим тестом. Таким образом, каждое слагае- мое уравнения, в свою очередь,
представляет собой уравнение регрессии, членами которого
служат результаты специальных тестирований. Выбор их не структурирован, не узаконен за- ранее. Он определяется конкрет- ным социально-экономическим
моментом и психологической спецификой личности испытуе- мого, а также профессиональной компетентностью исследователя, проводящего эксперимент. Так, предлагается исследовать:
Iintel – с помощью «Прогрес- сивных матриц Равена», методик на креативность;
PsyI и ComPI – с помощью ме-
тодики исследования личностных особенностей Э. Вагнера;
Ma – путем применения «ТАТ»
вмодификации Хекхаузена.
Всвязи с вышесказанным мы предлагаем батарею методик, которую рекомендуем использо- вать при приеме на работу по- тенциальных сотрудников управ- ленческой организации.
При выборе наиболее опти-
мальных методов мы отдавали предпочтение проективным ме-
10 Гальперин П. Я. Введение в пси- хологию. М.: Наука, 1971; Леонть- ев А. Н. Проблемы развития психики. М.: Изд-во МГУ, 1965; Носс И. Н. Психодиагностика. М.: Мысль, 2000.
тодикам (где измерение прово- дится при помощи слабострукту- рированного стимульного мате- риала, который дополняет испы- туемый, проектируя свою лич- ность), а также – «объективным методам», позволяющим изме-
рить результативность и способ (особенности) выполнения про- фессиональных заданий.
В предлагаемый ниже набор методик не вошли так называе- мые «субъективные методики» (в
них измерения проводятся на основе информации, которую испытуемый сам дает о себе), или, проще говоря, опросники, хотя именно они обычно и явля-
ются наиболее популярными при профессиональном отборе.
Подобный выбор был сделан по нескольким причинам: 1) ис- пользование опросников, в дан- ном случае, мы считаем нера- циональным, поскольку для того, чтобы человека взяли на работу,
ему необходимо произвести как можно лучшее впечатление, по-
этому ответы в таких случаях мы можем считать только приблизи- тельно верными; 2) опросники могут вызвать агрессию (порой завуалированную), так как неко- торые испытуемые отождествля- ют исследование с проникнове- нием в их сугубо личное про- странство.
Из множества методик, по- священных исследованию интел- лекта, мы, согласно изложенным критериям, выбрали «Прогрес- сивные матрицы Дж. К. Равена».
Этот тест был разработан Дж. К. Равеном и Л. Пенроузом в 1935 году, однако до сих пор не утратил своей эффективности11.
Для диагностики собственно творческих способностей приня-
то использовать специальные методики, так называемые «Тес- ты креативности». Показателями
креативности в таких методиках являются: общая продуктивность (количество ответов) и ориги- нальность. Для нашего исследо- вания мы использовали несколь- ко тестов на креативность, раз- работанных Дж. Гилфордом.
Для выявления личностных особенностей индивидуума мы выбрали проективную методику Э. Вагнера, созданную им в со- авторстве с З. Пиотровским и Б. Брайклином. При использова-
нии данного метода появляется возможность определить такие
11 Raven J. C. Progressive Matrices.
London, 1965.
компоненты личности, как: аг- рессивность, директивность, коммуникативность – всего 13 факторов. Оценка полученных данных осуществляется по сле- дующим категориям: агрессия (Ar), директивность (Dir), аффек- тация (Aff), коммуникативность (Com), зависимость (Dep), склонность к болезненному вос- приятию себя (Crip), страх (F), напряжение (Теn), демонстра- тивность, а также склонность к проявлению трудового творче- ского потенциала (Ех), галлюци- наторность и психические откло- нения (Baz), отсутствие тенден-
ции к действиям и невротизация (Dez), активная безличность (Act), пассивная безличность (Pas). Также подсчитываются: коэффициент агрессии (Aos = = (Agr + Dir) – (Aff + Com + Dep);
дезадаптации (Mal = F + Crip + + Ten) и общая активность инди- видуума.
Для выявления «мотивацион- ного аспекта» профессиональной
пригодности мы предлагаем применять «Тематический, ап- перцептивный тест», сокращенно ТАТ, – модифицированный специ-
ально для диагностики трудового потенциала Х. Хекхаузеном12.
Разработка и использование социальных технологий требуют, разумеется, не только всесто- роннего анализа теоретико- методологических вопросов, но и практической апробации предла- гаемых решений с тем, чтобы
они могли найти дальнейшее применение в практике кадровой работы в муниципальных образо- ваниях. В силу этого автором было предпринято эксперимен-
тальное исследование с целью показать практические возмож- ности данной социальной техно-
логии при оценке трудового творческого потенциала МС. Ра- зумеется, такое исследование
должно начинаться с подготовки детальной его программы, тре- бования к которой формулируют-
ся в целом ряде специальных работ. Программа исследования
ТТП была подготовлена автором и ключевые ее положения приво- дятся в Приложении 3 к диссер- тации.
Прежде чем проводить иссле- дование непосредственно ТТП,
мы провели социологическое исследование лиц, относящихся
12 Heckhausen Н. Erfolg und Misserfo1g in der Leistungsmotivation. Gottingen, 1965.
48 |
МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹1/2012 МЕТОДИКА |
к интересующей нас социально- |
Высшее образование на мо- |
76,00% респондентов дали от- |
|||||||||||||
профессиональной |
|
группе – |
мент проведения |
исследования |
вет «да» более чем на 50% во- |
||||||||||
группе муниципальных служащих |
имели 63% опрошенных (абсо- |
просов анкеты, тем самым оце- |
|||||||||||||
(МС). Была исследована выбор- |
лютное большинство мужчин – 27 |
нив свой ТТП высоко. 24,00% |
|||||||||||||
ка, состоящая из ста человек, |
из 32 и 36 женщин), среднее спе- |
респондентов дали, напротив, |
|||||||||||||
являющихся служащими несколь- |
циальное – 28% (4 мужчин и 24 |
невысокую оценку своему ТТП, |
|||||||||||||
ких муниципальных образований |
женщины), среднее – 9% (1 муж- |
ответив «нет» более чем на 50% |
|||||||||||||
Петроградского района |
Санкт- |
чина и 8 женщин). |
|
|
|
вопросов. |
|
|
|||||||
Петербурга (Муниципальное об- |
Наибольшее |
количество |
лиц, |
Следующий этап исследования |
|||||||||||
разование муниципальный округ |
имеющих |
высшее |
образование |
был |
посвящен |
непосредственно |
|||||||||
Петровский, Муниципальное об- |
(19 из 19), относится к самой |
оценке ТТП респондентов с помо- |
|||||||||||||
разование муниципальный округ |
молодой |
возрастной |
категории, |
щью специальных диагностических |
|||||||||||
Введенский, Муниципальное об- |
до 30 лет, а наименьшее (10 из |
процедур. Необходимо было срав- |
|||||||||||||
разование муниципальный округ |
27) – к так называемой «пред- |
нить результаты самостоятельной |
|||||||||||||
Чкаловское, Муниципальное об- |
пенсионной», от 46 до 55 лет. |
оценки ТТП МС с результатами, |
|||||||||||||
разование муниципальный округ |
34% имели на момент прове- |
полученными в ходе эксперимен- |
|||||||||||||
Аптекарский остров, Муници- |
дения исследования стаж муни- |
тального исследования, а также |
|||||||||||||
пальное |
образование |
муници- |
ципальной службы от 2 до 5 лет, |
определить |
профессионально- |
||||||||||
пальный округ Посадский, Муни- |
23% – от 5 до 10 лет, 13% – до |
важные качества |
муниципального |
||||||||||||
ципальное образование муници- |
двух лет, а 30% респондентов |
служащего, которые бы позволили |
|||||||||||||
пальный округ Кронверкское). |
|
отдали |
муниципальной службе |
ему более эффективно выполнять |
|||||||||||
С помощью анкетирования вы- |
свыше 10 лет, что, безусловно, |
свою работу. Поэтому из общего |
|||||||||||||
являлись половые и возрастные |
очередной |
раз |
доказывает |
ее |
числа |
обследуемых нами была |
|||||||||
особенности респондентов, |
а |
привлекательность. |
|
|
|
выделена группа |
респондентов, |
||||||||
также уровень их образования и |
На втором этапе исследования |
которых руководители, по резуль- |
|||||||||||||
стаж муниципальной службы. |
|
респонденты, также, отвечая на |
татам их работы, характеризовали |
||||||||||||
Согласно полученным резуль- |
вопросы анкеты, должны были |
как наиболее успешных (45 чело- |
|||||||||||||
татам, 68% респондентов – жен- |
оценить |
степень |
привлекатель- |
век). Эту группу мы назвали «ус- |
|||||||||||
щины, 32%, соответственно, – |
ности своей службы. Было выяв- |
пешные» МС. Оставшиеся респон- |
|||||||||||||
мужчины. |
|
|
|
лено, что 65% служащих положи- |
денты из нашей выборки (55 чело- |
||||||||||
46% |
опрошенных |
имели |
на |
тельно оценивают свою службу, |
век) вошли во вторую группу, ко- |
||||||||||
момент |
проведения |
исследова- |
24% – не определились, 11% – |
торую мы назвали «среднеуспеш- |
|||||||||||
ния от 31 до 45 полных лет (13 |
отрицательно. |
|
|
|
|
ные» МС. |
|
|
|||||||
мужчин и 33 женщины), 27% – от |
На следующем этапе респон- |
Результаты экспертной оценки |
|||||||||||||
46 до 55 лет (9 мужчин и 18 жен- |
дентам |
предстояло |
самостоя- |
служащих руководителями суще- |
|||||||||||
щин), 19% – до 30 лет (8 мужчин |
тельно оценить свой ТТП также с |
ственно отличаются от субъек- |
|||||||||||||
и 11 женщин), 8% – свыше 55 лет |
помощью предложенной им ан- |
тивной оценки самих муници- |
|||||||||||||
(2 мужчин и 6 женщин). |
|
|
кеты. |
|
|
|
|
|
|
пальных служащих (см. табл. 2). |
Таблица 2
Различия в экспертных и субъективных оценках МС
|
Результаты экспертной оценки |
Результаты субъективной оценки |
|
|
|
оценка «+» |
45 человек (45%) |
76 человек (76%) |
|
|
|
оценка «+ –» |
55 человек (55%) |
24 человека (24%) |
|
|
|
Проведенный социологический |
ководителей |
показал, что |
эти |
телями их деятельности, но так- |
|||||||||||
анализ групп, выделенных на ос- |
группы имеют отличия не только |
же |
несколько различаются по |
||||||||||||
новании экспертной оценки |
ру- |
с |
точки зрения оценки руководи- |
составу (см. табл. 3.). |
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 3 |
|
|
Различия между группами «успешных» и «среднеуспешных» МС |
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
группа |
|
|
|
«успешные» |
|
|
|
|
|
|
«среднеуспешные» |
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
45,00% (45 чел) |
|
|
|
|
|
|
55,00% (55 чел) |
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
пол |
женщины |
|
|
мужчины |
|
женщины |
мужчины |
||||||||
42,20% |
|
|
57,80% |
|
63,60% |
36,40% |
|||||||||
|
|
|
|
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
возраст |
до 30 лет |
|
30-45 лет |
|
45-55 лет |
|
свыше 55 |
|
до 30 лет |
|
30-45 лет |
45-55 лет |
свыше |
||
|
|
|
|
|
|
|
лет |
|
|
|
|
|
|
55 лет |
|
|
15,50% |
|
53,30% |
|
24,40% |
|
6.6% |
|
21,80% |
|
|
38,10% |
29,00% |
10,90% |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
образование |
высшее |
|
|
среднее |
|
среднее |
|
высшее |
среднее |
среднее |
|||||
|
|
|
|
|
спец. |
|
|
|
|
|
|
|
спец. |
|
|
|
62,20% |
|
|
24,40% |
|
13,30% |
|
63,30% |
30,90% |
5,40% |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
М. Силантьева. Социальные технологии оценки трудового творческого потенциала … |
49 |
|
|
|
до 2 лет |
|
2-5 лет |
|
6-10 лет |
|
свыше 10 |
до 2 лет |
2-5 лет |
|
6-10 лет |
|
свыше |
|||||||
стаж службы |
|
|
|
|
лет |
|
|
10 лет |
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
8,80% |
|
44,40% |
|
26,80% |
|
20,00% |
16,30% |
|
25,40% |
|
20,20% |
|
38,10% |
||||||
Наиболее существенно |
груп- |
персии |
и среднеквадратичного |
вующая проявлениям креативных |
||||||||||||||||||
пы различались |
по |
половому |
отклонения. |
|
|
тенденций), наоборот, ниже. Но |
||||||||||||||||
признаку (группа «успешных» |
|
Сопоставление средних значе- |
различия эти, хотя и существуют, |
|||||||||||||||||||
МС, согласно полученным ре- |
ний по каждому интересующему |
не являются статистически зна- |
||||||||||||||||||||
зультатам, включала в себя |
нас фактору выявило, что в груп- |
чимыми по t-критерию. |
|
|
||||||||||||||||||
большинство |
респондентов |
пе «успешных» МС среднее зна- |
|
На следующем этапе нашего |
||||||||||||||||||
мужского пола, в то время как |
чение факторов Aff (аффектация) |
исследования |
респонденты |
ра- |
||||||||||||||||||
группа |
«среднеуспешных» |
МС – |
и Act (активность) выше, чем в |
ботали с проективной методикой |
||||||||||||||||||
женского) и стажу муниципаль- |
группе |
«среднеуспешных» |
МС |
ТАТ в обработке Хекхаузена и |
||||||||||||||||||
ной службы (в группе «успеш- |
(различие по выборкам досто- |
тестами на креативность. |
|
|||||||||||||||||||
ных» МС наибольшее количество |
верно на 0,1% уровне значимо- |
|
В |
соответствии |
с методикой |
|||||||||||||||||
респондентов имели стаж муни- |
сти). |
|
|
|
|
ТАТ определялись две тенден- |
||||||||||||||||
ципальной службы «от 2 до 5 |
|
К числу отличий можно отне- |
ции: 1) стремление к достижению |
|||||||||||||||||||
лет», а в группе «среднеуспеш- |
сти выявленное нами различное |
успеха и 2) стремление избежать |
||||||||||||||||||||
ных» – «свыше 10 лет»). |
|
|
отношение к будущему. У лиц из |
неудачи в деятельности. Те и |
||||||||||||||||||
Далее для оценки ТТП обсле- |
группы «успешных» преобладали |
другие ответы суммировались в |
||||||||||||||||||||
дуемых групп были |
применены |
ответы, связанные с активно- |
двух отдельных группах. |
|
|
|||||||||||||||||
следующие методики: методика |
стью, коммуникативностью, аф- |
|
В |
результате |
суммирования |
|||||||||||||||||
для выявления личностных осо- |
филиацией, а у группы «средне- |
ответов по обеим тенденциям в |
||||||||||||||||||||
бенностей Э. Вагнера и «Матри- |
успешных» среди прочих встре- |
группе «успешных» МС было вы- |
||||||||||||||||||||
цы Равена». |
|
|
|
|
чались ответы, отмеченные нами |
явлено из общего количества – |
||||||||||||||||
Для |
определения |
статистиче- |
как категория F (страх) и Ten (на- |
270 рассказов, 115 рассказов, в |
||||||||||||||||||
ской |
достоверности |
различий |
пряженность), что говорит о не- |
которых прослеживалась тенден- |
||||||||||||||||||
между средними значениями (М) |
которой неуверенности и страхе |
ция к достижению успеха (42%) и |
||||||||||||||||||||
по каждому показателю в обеих |
по отношению к тому, что рес- |
95 рассказов, относящихся к тен- |
||||||||||||||||||||
группах использовался t-кри- |
пондентов ожидает. |
|
денции избежания |
неудач |
(38% |
|||||||||||||||||
терий Стьюдента, где: М1 и М2 – |
|
Что же касается других факто- |
соответственно). |
|
|
|
|
|||||||||||||||
сравниваемые средние арифме- |
ров, то в группе «успешных» МС |
|
В группе «среднеуспешных» |
|||||||||||||||||||
тические величины выборок N1 и |
результаты исследования интел- |
МС соотношение было таким: из |
||||||||||||||||||||
N2, а m1 и m2 – квадраты оши- |
лекта по методике Равена не- |
390 рассказов, 127 относились к |
||||||||||||||||||||
бок средних величин. |
|
|
|
сколько |
выше, |
чем в группе |
первой тенденции (32%), а 80 |
|||||||||||||||
Статистическая обработка ре- |
«среднеуспешных» МС, а Dir (ди- |
рассказов – |
ко второй |
(20%). |
||||||||||||||||||
зультатов первичных |
измерений |
рективность, склонность к авто- |
Результаты этого этапа исследо- |
|||||||||||||||||||
включала также вычисление дис- |
ритарному поведению, препятст- |
вания отображены на рис. 1. |
|
1 |
|
1 |
1 |
1 |
3 |
2 |
|
2 |
3 |
|
|
3 |
|
3 |
2 |
|
2 |
|
|
|
|
|
Рис. 1. Распределение ответов респондентов по методике ТАТ |
||||
|
При оценке результатов, полу- |
кого преобладала тенденция к |
Вместе с тем, следует отме- |
||||
ченных с помощью тестов на |
достижению результатов в дея- |
тить и тот факт, что отсутствие, |
|||||
креативность, |
прослеживалась |
тельности, обнаруживали более |
либо малое количество ответов |
||||
следующая тенденция: те испы- |
высокий |
творческий |
потенциал. |
испытуемых, связанных с тен- |
|||
туемые, у которых в рассказах по |
Это связано с тем, что такие ис- |
денцией к избежанию неудач, |
|||||
методике ТАТ было больше тен- |
пытуемые |
обычно |
обладают |
обычно указывает на тот факт, |
|||
денций к избежанию неудач, по- |
меньшей |
личностной |
тревожно- |
что от испытуемого можно ожи- |
|||
казывали более слабые резуль- |
стью, они менее напряжены и не |
дать менее серьезного отноше- |
|||||
таты по тестам для выявления |
боятся использовать новые пути |
ния к своей работе, так как он |
|||||
творческого потенциала. А те, у |
в своей работе. |
|
совсем не будет думать о воз- |
||||
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
50 |
|
МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹1/2012 МЕТОДИКА |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
можных ошибках и проколах, бу-
дет склонен действовать на «авось». Подобного рода поведе- ние неприемлемо, когда мы го- ворим о работе, которая напря-
мую связана с общением с людьми.
Таким образом, сопоставляя информацию, предоставленную
руководителями об успешности респондентов с данными анкети- рования, а также данными, полу- ченными в ходе исследования, мы выявили следующие личност- ные особенности, а также про- фессионально-важные качества современного успешного муни- ципального служащего:
∙высокие коммуникативные способности (13,79% ответов по фактору Com от общего их коли- чества по методике Э. Вагнера в группе «успешных» МС);
∙довольно высокий уровень аффилиации (склонность к эмпа- тии, душевность, способность к толерантности) – 11,64% ответов по фактору Aff от общего их ко- личества по методике Э. Вагнера
вгруппе «успешных» МС);
∙креативность и профессио- нальное творчество, способность неординарно подходить к реше-
нию своих профессиональных задач (9,37% ответов по фактору Ex от общего их количества по методике Э. Вагнера в группе «успешных» МС);
∙низкий уровень агрессии (коэффициент агрессии (Aos), который вычисляется по слу- дующей формуле:
Aos= (Agr + Dir) – (Aff + Com + Dep),
является низким, с отрицатель- ным знаком – 3,16).
∙ ответственность (3,12% от- ветов по фактору Dep от общего
их количества по методике Э. Вагнера и 38% от общего ко- личества ответов, относящихся к тенденции ¹2 по методике ТАТ в группе «успешных» МС) ;
∙средняя степень авторитар- ности (6,31% ответов по фактору Dir от общего их количества по методике Э. Вагнера в группе «успешных» МС);
∙высокая общая активность (16,4% ответов от общего их ко- личества по методике Э. Вагнера
вгруппе «успешных» МС);
∙высокая психическая актив- ность (в группе «успешных» МС по методикам, предназначенным для исследования креативности,
получено относительно много вариантов ответов – Мср = 6,3 (при среднем значении – 5); по
методике Э. Вагнера общее чис- |
зависят качество и эффектив- |
|||||||||||||||||||
ло |
ответов |
также |
значительно |
ность их труда. В связи с этим |
||||||||||||||||
также превосходит среднее зна- |
нами были разработаны предло- |
|||||||||||||||||||
чение – 19 (Мср = 28,78); |
|
|
жения |
по |
совершенствованию |
|||||||||||||||
|
∙ средний и выше среднего |
понятийного аппарата трудового |
||||||||||||||||||
уровень |
интеллектуального |
раз- |
потенциала. Мы предлагаем под |
|||||||||||||||||
вития (Мср = 32,58 в группе «ус- |
трудовым потенциалом понимать |
|||||||||||||||||||
пешных» МС. При этом: у 13 че- |
развитую |
в |
данном |
|
обществе |
|||||||||||||||
ловек (28,9%) была выявлена 2-я |
совокупность |
демографических, |
||||||||||||||||||
степень развития интеллекта, то |
социальных и духовных характе- |
|||||||||||||||||||
есть выше среднего, незауряд- |
ристик и качеств трудоактивного |
|||||||||||||||||||
ные умственные способности, у |
населения, связанных с участием |
|||||||||||||||||||
32 |
человек |
(71,1%) – |
средний |
в процессе труда и обществен- |
||||||||||||||||
уровень); |
|
|
|
|
|
|
|
|
ной деятельности. А под трудо- |
|||||||||||
|
∙ высокая внутренняя моти- |
вым |
творческим |
потенциалом – |
||||||||||||||||
вированность и |
профессиональ- |
его |
креативную |
составляющую, |
||||||||||||||||
ная инициатива (в группе «ус- |
которая, |
проявляясь |
во |
всех |
||||||||||||||||
пешных» МС в 42% ответов была |
сферах |
профессиональной |
дея- |
|||||||||||||||||
отмечена тенденция к достиже- |
тельности работника, обеспечи- |
|||||||||||||||||||
нию успеха). |
|
|
|
|
|
|
|
вает его высокую эффектив- |
||||||||||||
|
При этом (что, безусловно, яв- |
ность. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
ляется весьма настораживающим |
2. На основе анализа социоло- |
|||||||||||||||||||
фактом) у респондентов было |
гических подходов и данных со- |
|||||||||||||||||||
отмечено: |
|
|
|
|
|
|
|
циологических |
исследований по |
|||||||||||
|
∙ выраженный уровень тре- |
проблемам |
|
профессиональной |
||||||||||||||||
вожности. Об этом свидетельст- |
деятельности |
МС |
обосновано, |
|||||||||||||||||
вует сумма так называемых без- |
что |
служащих |
органов |
местного |
||||||||||||||||
личностных ответов (Act и Pas). |
самоуправления |
следует |
рас- |
|||||||||||||||||
Эта сумма не превышает 40% от |
сматривать в качестве отдельной |
|||||||||||||||||||
суммы всех ответов (25,41%), что |
социально-профессиональной |
|||||||||||||||||||
и говорит нам о тревожности |
группы. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
обследуемых; |
|
|
|
|
|
|
3. В ходе проведения ком- |
|||||||||||||
|
∙ определенная степень де- |
плексного |
анализа |
|
трудового |
|||||||||||||||
задаптированности. |
|
Дезадапта- |
творческого потенциала МС оп- |
|||||||||||||||||
ционная сумма (Mal) также зна- |
ределено, что наличие сформи- |
|||||||||||||||||||
чительно |
превышает |
норму – 1 |
рованного трудового потенциала |
|||||||||||||||||
(Мср = 3,61). Можно предполо- |
является |
одним |
|
из |
|
основных |
||||||||||||||
жить, что причина этому – спе- |
факторов качества их эффектив- |
|||||||||||||||||||
цифика |
работы. |
|
Ежедневно |
ности и удовлетворенности тру- |
||||||||||||||||
большинству |
из |
них |
приходится |
дом. Выявлено, что современные |
||||||||||||||||
сталкиваться с людскими про- |
технологии |
управления требуют |
||||||||||||||||||
блемами, переживаниями, ино- |
от |
такого |
сотрудника |
наличия |
||||||||||||||||
гда – горем. А также и то, что |
следующих |
|
интеллектуально- |
|||||||||||||||||
напряженность |
и |
дезадаптиро- |
базовых качеств: компетент- |
|||||||||||||||||
ванность может возникать из-за |
ность, профессиональная ини- |
|||||||||||||||||||
усталости, либо опасения МС не |
циатива, |
|
|
профессиональное |
||||||||||||||||
соответствовать |
требованиям и |
творчество, саморегуляция, уни- |
||||||||||||||||||
квалификационным показателям, |
кальность склада ума, мотивации |
|||||||||||||||||||
предъявляемым к ним муници- |
трудовой и творческой деятель- |
|||||||||||||||||||
пальной службой. А служба эта |
ности. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
для них весьма значима и при- |
4. |
Разработаны |
предложения |
|||||||||||||||||
влекательна, они боятся ее поте- |
по совершенствованию понятий- |
|||||||||||||||||||
рять, что и было выявлено в рам- |
ного аппарата мотивов и мотива- |
|||||||||||||||||||
ках нашей работы. Данный факт |
ций. Мотив – это сложный психо- |
|||||||||||||||||||
(а особенно его причины) должен |
логический |
феномен, |
который |
|||||||||||||||||
обязательно учитываться и свое- |
выступает в качестве осознанно- |
|||||||||||||||||||
временно выявляться, |
поскольку |
го побуждения к деятельности, |
||||||||||||||||||
не может не отражаться на эф- |
связанного |
с |
удовлетворением |
|||||||||||||||||
фективности |
выполняемой |
МС |
определенных |
|
|
потребностей. |
||||||||||||||
профессиональной деятельности. |
Мотив обусловливает активность |
|||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
человека, заставляет его выби- |
||||||||||
Основные результаты |
|
|
рать определенную линию пове- |
|||||||||||||||||
и выводы |
|
|
|
|
|
|
|
дения и таким образом регули- |
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
рует его деятельность. Мотива- |
|||||||||||||
|
1. Определено, что трудовой |
|||||||||||||||||||
|
цию |
|
предлагается |
определять |
||||||||||||||||
творческий |
потенциал – |
важная |
как |
совокупность |
побуждений, |
|||||||||||||||
составляющая структуры |
лично- |
определяющих активность инди- |
||||||||||||||||||
сти субъекта труда МС и от ее |
видуума, а также в качестве со- |
|||||||||||||||||||
наличия |
и |
развития |
|
напрямую |
вокупности |
факторов, |
которые |
М. Силантьева. Социальные технологии оценки трудового творческого потенциала … |
51 |
стимулируют и направляют дея- тельность и поведение человека.
5. Доказано, что креативность
профессиональной деятельности обусловлена наличием у индивида творческих способностей и внут- ренней мотивации, поэтому его
трудовой творческий потенциал необходимо оценивать с помо- щью системы, позволяющей дать комплексную оценку компонентов, входящих в его структуру:
Iintel + PSYPl + COMPl + Ma
Где: Iintel – интеллект и творче- ские способности, PSYPl – психо-
логические особенности лично- сти, COMPl – коммуникативные особенности, Ma – мотивацион- ный аспект;
6. Произведенная системати- зация имеющихся в социально- психологической практике ме- тодик, применяемых для диаг- ностики и оценки интеллекта, творческих способностей, лич- ностных качеств и мотивации, позволила подобрать и апроби- ровать батарею оценочно- диагностических методов, с помощью которой был состав- лен социально-психологический портрет современного успеш- ного МС. Это личность с хоро- шими коммуникативными спо- собностями, довольно высоким уровнем аффилиации, ответст- венная, творческая, неординар- но подходящая к решению сво- их профессиональных задач,
имеющая высокую психическую активность, интеллект среднего и выше среднего уровня, выра- женную мотивацию к достиже- нию успеха, а также характери-
зующаяся невысокой агрессив- ностью и директивностью, но
отличающаяся выраженным уровнем тревожности и испыты- вающая определенную дезадап- тацию.
7. Разработанная социальная
технология оценки трудового творческого потенциала муници-
пальных служащих позволила определить профессионально важные качества МС: компетент- ность, профессиональная ини- циатива, активность, профессио- нальное творчество, саморегуля- ция, коммуникативность, толе- рантность, способность к эмпа- тии, ответственность, креатив- ность, интеллектуальность, уни- кальность склада ума, внутрен- няя мотивированность и выявить,
что эффективный МС обязан в ходе деятельности приобрести такие важнейшие навыки, как: умение выслушивать собеседни- ка, способность выражать собст- венное мнение и принимать са- мостоятельные решения. Ис-
пользование данной социальной технологии позволит более гра- мотно проводить кадровую поли- тику в органах МСУ, что, безус- ловно, положительно отразится на результатах их деятельности.
Апробация данной технологии в органах МСУ, а также результа- ты, полученные при ее использо- вании, подтверждают выдвину- тые гипотезы о том, что с помо- щью предложенной нами соци- альной технологии можно изме- рить и оценить ТТП работника, и что креативные аспекты высту-
пают в качестве одной из основ трудового творческого потенциа-
ла в структуре практической дея- тельности МС.
Практическая значимость исследования
Заключается в том, что со-
держащиеся в диссертационном исследовании положения, выво- ды и рекомендации дают воз-
можность использования его в качестве основы методических рекомендаций и инструкций для органов местного самоуправле- ния, а именно:
∙для проведения грамотного профессионального отбора будущих сотрудников;
∙для проведения периодиче-
ских аттестаций МС с целью ротации кадров;
∙для планирования карьеры персонала;
∙при создании обучающих и тре- нинговых программ для МС;
∙для формирования и развития организационной культуры.
Результаты диссертационного
исследования могут быть полез- ными при подготовке учебно-
методических пособий и курсов лекций по дисциплинам: «Дело- вое общение», «Психофизиоло- гия профессиональной деятель- ности», «Управление персона- лом», «Психология и педагогика», «Социология и психология управления», «Психологические основы управления». Они могут быть предложены и другим орга- низациям, чья деятельность на- прямую связана с интеллектуаль- ным трудом и которые заинтере- сованы в повышении эффектив- ности своей работы.
Оценка нами кого-либо во многом зависит от того, как это лицо относится к нашим интересам и страстям.
Нам трудно хорошо думать о тех, кто умаляет или угнетает нас, но мы охотно прощаем пороки тем, кто нам полезен или приятен.
Т. Маколей.
52 |
МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹1/2012 МЕТОДИКА |