- •Тема 1: предмет курса «экономика предприятия.
- •2. Структура национальной экономики: сферы, комплексы, отрасли
- •3. Понятие предприятия. Классификация предприятий . Предприятие - юридическое или физическое лицо, занятое производством, реализацией товаров и услуг с целью получения прибыли и ее максимизации.
- •Тема 2. Производственная и организационная структура предприятия.
- •2. Типы промышленного производства: единичное производство, серийное производство, массовое производство.
- •3. Техническая подготовка производства и производственная инфраструктура предприятия.
- •Организация ремонтного хозяйства
- •Виды ремонтных работ.
- •4.Структура управления предприятием
- •4.1. Линейная структура управления.
- •4.2. Функциональная структура управления.
- •4.3. Дивизиональная структура управления.
- •Экономика предприятия
- •2.Основные фонды предприятия
- •3. Состав и классификация основных фондов.
- •Виды оценки и методы переоценки основных фондов.
- •4. Износ и амортизация основных фондов.
- •Амортизация.
- •1. Линейная (равномерная) амортизация.
- •2. Способ уменьшения остатка.
- •3. Метод списания стоимости по сумме чисел лет полезного использования (метод суммы чисел).
- •4. Метод списания стоимости пропорционально объему продукции.
- •5. Показатели использования основных фондов предприятия
- •Система резервов улучшения использования основных фондов включает:
- •2. Определение потребности предприятия в оборотных средствах. Нормирование
- •Расходы будущих периодов
- •Нормирование готовой продукции
- •3.Управление ненормируемыми оборотными средствами
- •4 .Источники формирования оборотных средств
- •5.Экономическая эффективность использования оборотных средств
- •Исходя из приведенных выше данных, коэффициент загрузки составит 0,12.
- •Тема 5. Трудовые ресурсы предприятия.
- •Профессионально-квалификационная структура персонала.
- •Планирование численности и состава персонала.
- •Показатели динамики и состава персонала.
- •2. Организация труда на предприятии.
- •Мотивационная система.
- •3. Нормирование труда и его тарификация.
- •Методы нормирования.
- •Тарификация труда.
- •Ставки первого разряда.
- •Тарифная сетка.
- •Материальное стимулирование труда.
- •Базовые ставки оплаты труда.
- •Требования к базовой оплате труда.
- •Труда работника коммерческого банка
- •Формирование шкалы коэффициентов трудового вклада работников подразделения (филиала банка)
- •Тема 6. Инвестиции.
- •3. Анализ инвестиционных проектов. Техника и принципы проектного анализа.
- •4.Стоимость денег во времени. Сложный процент и дисконтирование.
- •2. Экономическая эффективность инвестиционных проектов.
- •Тема 7.Операции с имуществом. Аренда, лизинг, франчайзинг.
- •4. Нематериальные активы
Материальное стимулирование труда.
Вознаграждение за труд – совокупность денежных и неденежных материальных поступлений от работодателя в пользу работника (в форме зарплаты, дохода).
Зарплата – сложившаяся на рынке труда цена, которую работодатель выплачивает работнику
Зарплата должна быть 1) справедливой 2) дифференцированной.
Величина и структура зарплаты определяются на основе анализа сложившегося уровня зарплаты, условий на рынке труда, производительности труда и главное, прибыльности организации. При определении размеров зарплаты учитывают обычно следующие критерии: уровень оплаты труда в отрасли, уровень оплаты труда на предприятии, затраты на привлечение кадров взамен уволенных работников.
Структура зарплаты:
Базовая ставка (основная зарплата).
Премиальная выплата.
Льготы и социальные программы.
Базовые ставки оплаты труда.
Формы основной заработной платы: повременная, сдельная, др.
Повременная зарплата: учитывается в зависимости от проработанного времени, т.е. оплата производится за час, день, неделю. Повременная оплата труда охватывает 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и 6-% промышленных рабочих Германии и Великобритании.
Сдельная зарплата зависит от объема произведенной продукции и ее качества.
Требования к базовой оплате труда.
Базовая оплата должна быть достаточной для того, чтобы привлечь в фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-90% общего дохода, получаемого работником.
Увеличение размера базовой зарплаты должно производиться строго в соответствии с повышением производительности труда на уровне группы работников или предприятия в целом.
Размер базовой ставки прямо пропорционален уровню ответственности и зоне эффективности.
Размер индивидуальной ставки работника колеблется в пределах 80-120% базовой ставки. По результатам оценки труда выделяются четыре «зоны эффективности», показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (%).
первая зона: R1 = 80 – не выполняет одну или несколько основных функций (10%)
вторая зона: R2 = 100 – результат труда в основном соответствует (60% работы)
третья зона: R3 = 110 – лучше среднего уровня (20%)
четвертая зона: R4 = 120 – существенно преуспевает (10%)
Заработок в условиях рыночной экономики может работать на повышение результативности, если:
он будет достаточным по абсолютной величине, чтобы работники могли на него прожить. Начальным ориентиром может служить величина минимального потребительского бюджета
собственно заработок будет отделен от инфляционных компенсаций и строго связан с выполняемой работой и ее результатами
зарплата будет восприниматься подавляющим большинством работников как справедливая, включая конкретные основания для ее начисления, различия по профессиям и подразделениям, а особенно между рядовыми работниками и руководством.
Для работников, занятых предпринимательской деятельностью, вознаграждение за труд приобретает другие формы, например:
комиссионный
умеренный оклад в сочетании с высокими бонусами (премиями, которые зависят от объема прибыли, подученной предприятием)
оклад, премии и опционы (право покупки акций по твердой цене и др.)
Существуют такие системы оплаты труда, при которых агенты по сбыту, получая комиссионные, зарабатывают в 3-4 раза больше своих менеджеров, и это справедливо.
Выбор сдельной или повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству труда и др.
Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:
строгое регламентирование и автоматизирование производства, где рабочий не может влиять на технологическое время
высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих
производству не требуется столько продукции, сколько можно произвести
Если труд рабочего трудно нормировать и количественно измерить (электромонтеры, наладчики, учетчики) – используется повременная оплата.
Сдельная форма оплаты применяется если:
существуют реальные возможности увеличения выработки при сокращении затрат времени на единицу продукции
существует возможность увеличить выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции
производству не требуется столько продукции на данном участке. Сдельная оплата применяется в условиях ручного, механизированно-ручного и механизированного труда.
Если качество продукции ухудшается, нерационально используются материалы, преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.
Повременная и сдельная форма зарплаты на практике используются в виде различных систем.
Приложение :. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ