Цвык Профессиональная этика

роший разведчик, должен докладывать то, что есть. А что делать с полученными результатами, решает заказчик. Но, однако, это обстоятельство не освобождает исследователя от необходимости задаваться «несоциологическим» вопросом о целях исследования, о том, как будут использованы его результаты.

Вряд ли следует социологу быть беспристрастным наблюдателем, хладнокровно манипулирующим людьми, доверившими ему часть своего внутреннего мира. Не может он позволить подобные манипуляции социологическими данными и другим, будь то заказчик, газета или другой социолог. Все эти обстоятельства обусловливают необходимость четкого соблюдения профессионально-этических требований, утвержденных в «Профессиональном кодексе социолога».

Очень часто у заказчика в силу неразвитости общественных представлений о возможностях и границах применения социологического знания возникает желание провести псевдонаучное исследование, сократив до минимума число необходимых операций и удешевив таким образом весь процесс. Нередко в наши дни и стремление заказчика манипулировать результатами исследования. С другой стороны, и социолог подвергается соблазну по множеству причин, включая денежное вознаграждение, браться за работу, обещать слишком много, чтобы получить тот или иной заказ.

В демократическом обществе изучение общества, с одной стороны, почетно, так как позволяет социологу послужить этому обществу или какой-то его части. С другой стороны, неизбежны определенные ограничения свободы и поиска исследователя, делающего что-либо по заказу (заданию) другого лица. Перед социологом, проводящим прикладные исследования, всегда возникает дилемма: с одной стороны, в качестве ученого он развивает социальный критицизм, вскрывая недостатки системы, организации и т.п., занимаясь социальным просвещением широкой публики или, по крайней мере, администрации предприятия; с другой – результатами собственного исследования социолог закрепляет, ре-

201

продуцирует, оптимизирует существующие системы отношений с присущими им неравенством, социальными отклонениями и т.п.

В этическом кодексе, принятом Ассоциацией прикладной социологии, например, отмечается, что не следует умышленно извращать данные или результаты перед лицом заказчика или публики, непосредственно или через средства массовой информации. Ни один член ассоциации не будет пытаться продать конфиденциальную или принадлежащую заказчику информацию в целях личной выгоды без соответствующего разрешения. Следует отметить, что становление договорных отношений, укрепление правового государства и в нашей стране выводит часть обозначенных пунктов из сферы этической в юридическую. Не случайно этические кодексы, хотя и существуют в ряде стран, оказываются не слишком широко известными среди практиков1.

Таким образом, профессия социолога обладает системой ценностных предпочтений, которые задают цель, смысл и направление специалистам-профессионалам. В то же время профессиональные ценности социологической науки, как и любой другой сферы профессиональной деятельности, не существуют вне и независимо от общественных ценностей. Профессии признают, поддерживают и сообщают определенные, избранные социальные ценности, а общество, в свою очередь, санкционирует существование профессии и гарантирует ей общественное признание. Нетрудно заметить, что в основе любой системы профессиональной этики лежат классические общечеловеческие моральные нормы, запрещающие ложь, насилие, ущемление прав личности. Поэтому профессиональная этика является не только важной составляющей общей системы этики, но и может рассматриваться как продукт вторичной социализации личности, как одно из проявлений состояния морали в обществе в определенных исторических условиях.

1 См.: Бутенко А.И. Указ. раб. – С. 70-72.

202

* * *

Гуманизация общественных отношений и связанное с этим повышение моральных требований к представителям со- циально-гуманитарных профессий в наши дни ведет к увеличению количества профессионально-этических кодексов в различных сферах. Необходимость нравственного регулирования профессиональной деятельности осознается и в рамках тех профессий, которые до недавнего времени не имели четко оформленных требований к своим представителям, а также в так называемых «новых» профессиях, которые только получают распространение в современном российском обществе.

В качестве примера первой ситуации рассмотрим современное состояние этики дипломата. Профессия дипло-

мата, как известно, является одной из древнейших. И хотя в качестве относительно самостоятельного направления деятельности она напрямую связана с рождением национальных государств и развитием общения между ними, надобность в людях, выполнявших специальные поручения по налаживанию отношений, решению вопросов войны и мира, соблюдению ритуала при приеме иноземных гостей, существовала с незапамятных времен. Накоплен и многовековый опыт применения главного качества дипломата – умения убеждать. Именно оно (в отличие от навязывания воли силой оружия) является мастерством, искусством, способным подвести партнера к тому, чтобы он нашел понимание своей позиции и совместные усилия были направлены именно на поиск взаимоприемлемого решения.

Естественно, успешный исход переговоров в значительной мере обусловлен личностью дипломата, его опытом, интеллектом, компетентностью. Политическое чутье, умение анализировать текущие события, повседневная и кропотливая работа по обобщению информации о стране пребывания – все это входит в «набор» непременных свойств дипломата.

Дипломатическая этика веками оправдывала практически все, что вело к реализации поставленных целей, к успеху,

203

неважно какой ценой. И лишь XXI век, думается, понастоящему открывает перед человечеством заманчивую перспективу попытаться соединить цель и средства идеей приоритета и превосходства нравственных критериев перед узкоэгоистическими соображениями выгоды, показать бесперспективность и аморальность применения силы, особенно в одностороннем порядке и без одобрения международного сообщества.

Как справедливо отмечают современные исследователи, для характеристики личности дипломата немалое значение имеют такие общепризнанные категории, как «добро и зло», «справедливость», «долг», «ответственность», «достоинство и честь». Они в значительной степени приложимы к его практической деятельности, органически включаются в совокупность правил поведения и во многом предопределяют основу понятия дипломатической этики. В то же время в руководствах специалистов по переговорному процессу далеко не редкость употребление применительно к его участникам таких терминов, как «методы борьбы», «разжигание конфликта», «раздробление сил и средств противника» и др. Подобные рекомендации не могут восприниматься однозначно. Конечно, дипломатические контакты не всегда проходят в «белых одеждах», однако и находясь подчас в процессе общения на «грани фола», надо делать все возможное, чтобы не преступить ее, не скатиться до уровня неприемлемых действий, которые могут в конечном счете «поставить крест» на деловой репутации, а значит, и профессиональной карьере. «Подобные концепции, априори рассматривающие переговоры как конфликт противоборствующих сторон и исходящие из того, что в нем «все средства хороши», должны быть, на наш взгляд, решительно отвергнуты в современных условиях как не дающие возможности всерьез говорить ни об этике, ни, по сути дела, о здравом смысле»1.

1 Кузьмин Э.Л. Нравственное измерение дипломатии // Дипломатический журнал. – 2007. – № 2.

204

Впрофессии дипломата нередко возникает ситуация, когда в условиях нравственного конфликта приходится идти по пути выбора, когда соблюдение одних этических норм (совесть, справедливость) приходит в столкновение с другими (долг, ответственность). И предпочтение, по понятным причинам, – защита национальных интересов, выполнение государственных обязательств – отдается последним.

Один из мэтров международного права А. Фердросс рассматривал мораль и право как «звенья нравственного мирового порядка». При этом, отмечал ученый, мораль охватывает те нормы, которые обязывают людей как «нравственных личностей», в то время как право регулирует поведение людей как «существ социальных». Понятно, что дипломат, как, впрочем, и любое другое лицо, находящееся на государственной службе, выступает в двух упомянутых ипостасях.

Иесли дипломатическая сфера (выполнение функциональных обязанностей, привилегии и иммунитеты и т.п.) достаточно четко урегулирована современным международным правом, то поведение дипломата как «нравственной личности» предопределяется доминирующей в обществе моралью,

а также его личными качествами, нравственным стержнем, который обнаруживается далеко не всегда и не у всех1.

Всвете изложенного возникает вопрос: как обстоят дела с нравственно-этической стороной деятельности дипломатов, отличающейся немалой спецификой по сравнению с деятельностью других госслужащих? Разумеется, каждый дипломат в своей практической работе исходит из всем понятных, общечеловеческих принципов нравственности. Вместе с тем, надо полагать, вполне правомерно поставить вопрос и о ее специфических проявлениях применительно к этому виду деятельности – дипломатической деонтологии, т.е. совокупности этических норм и принципов профессионального поведения (должного и запретного) сотрудников внешнеполитических ведомств.

1 См.: Кузьмин Э.Л. Указ. раб.

205

Вцарской России одной из первых обязанностей чиновника, поступившего на службу в МИД, было «клятвенное обещание» – присяга, принимавшаяся в министерской церкви, перед иконой благоверного князя Александра Невского.

ВМИД в 1913 г. был учрежден суд чести, который, подобно аналогичным судам в армии, разбирал проступки чиновников, «несовместимые с понятием о чести, служебном достоинстве, нравственности и благородстве». Сам факт появления такого суда свидетельствовал о формировании новой этики дипломата, идущей на смену традиционным дворянским ценностям. Канцлер А.М. Горчаков, министры иностранных дел А.П. Извольский, С.Д. Сазонов, другие выдающиеся российские дипломаты многое сделали, чтобы внешняя политика России отвечала историческому предназначению страны, ее национальным интересам, была на гребне волны патриотического и профессионального подъема. И в первые годы советской власти Г.В.Чичерин, развивая традиции державности, придавал решающее значение проблемам ответственности в деятельности сотрудников МИД, требовал, в частности, исходить из того, что российский посол представляет великое государство и не должен выступать в роли жалкого просителя.

Внастоящее время в МИД России действует утвержденный в 2007 г. Служебный распорядок, которым очерчены рамки поведения дипломата, ориентирующие его, в частности, на неукоснительное соблюдение обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали. Ввиду большой специфики внешнеполитической деятельности, напрямую связанной с отстаиванием, подчас в упорной идейной и интеллектуальной борьбе, государственных интересов, ведущие современные российские дипломаты своевременно ставят вопрос о принесении присяги или иной символической акции (своего рода «клятвы Гиппократа»), в которых вступающий на дипломатическое поприще человек заверял бы главу государства в верности служебному долгу, отстаивании интересов страны, защите ее чести и достоинства, своей приверженности Конституции и законам России.

206

Такие акции могли бы проходить в торжественной обстановке, скажем, в День дипломатического работника, по завершении стажировки (испытательного срока) молодых сотрудников.

Заслуживает рассмотрения, как представляется, и вопрос о некоем международном акте необязывающего характера – декларации, хартии, манифесте и т.п., принятом под эгидой ООН в виде резолюции Генассамблеи. Положения документа фиксировали бы общие для дипломатов всех стран этические нормы, предусматривающие, в частности, обязательство быть преданным международному праву, высшим моральным ценностям, регламентацию вознаграждения (помимо государственного жалованья) и ставок авторских гонораров, запрет на недружественные и тем более оскорбительные выступления (устные и письменные) в адрес зарубежных коллег, других стран и их руководителей; строго целевое использование средств, выделяемых на «расходы по должности»; пользование «почтовой привилегией» и т.п. Такого рода моральные ограничители стали бы дополнительной гарантией неукоснительного и точного исполнения известных международных конвенций, регламентирующих дипломатические сношения.

Э.Л. Кузьмин справедливо отмечает: «Особое положение в нашем неспокойном мире имела бы выработка основанного на морально-этических ценностях единого подхода дипломатического сообщества к реализации таких общепризнанных принципов международного права, как поддержание мира и международной безопасности, уважение суверенитета и территориальной целостности государств, прав человека, самоопределение наций и народов, неприменение силы или угрозы силой, невмешательство во внутренние дела, бережное отношение к природе, свобода судоходства в открытом море и др. Действующие и сегодня как императивные нормы, нарушение которых влечет за собой междуна- родно-правовую ответственность, соответствующие положе-

207

ния дополнялись бы обязательствами морально-политиче- ского порядка, что придало бы им дополнительную силу»1.

** *

В1990-е гг. в России, в связи с изменением ситуации на рынке труда (появлением большого количества потенциальных работников), а также с уделением большого внимания персоналу со стороны организаций и фирм, получила развитие система рекрутинговых услуг и, соответственно, профессия рекрутера (от англ. – recruitment) или менеджера по кад-

рам (по персоналу).

Можно проследить эволюцию профессиональной этики кадрового работника в XX в. Появление специалистов по работе с кадрами – управлению персоналом – связано с реализацией принципов научной организации труда, поставившей перед собой задачу максимально эффективно использовать (эксплуатировать) всех работников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологичного производства. Человек, с точки зрения этой доктрины, доктрины «Х», рассматривался как винтик, которого можно при необходимости заменить другим человеком, если использование первого становилось экономически неэффективным. Соответствующее отношение

кработнику со стороны кадровых служб состоит в том, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции, ленив, желает находиться в безопасной ситуации. Его надо готовить к выполнению строго определенной профессиональной роли и по возможности минимизировать социальные конфликты и прочие негативные явления, влияющие на снижение производительности труда или повышение издержек производства.

Вторая волна, или революция в управлении персоналом, была связана с идеей гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых служб

1 Кузьмин Э.Л. Указ. раб.

208

на человеческих отношениях. Второй этической доктриной кадровой работы, доктриной «Y», человек трактовался уже как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать, приобщать его к общим ценностям организации и за счет этого достигать максимального экономического эффекта. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации. Различие между этими доктринами нашло отражение в теории «Х» – «Y», разработанной Д. Мак-Грегором.

Последняя, третья, волна в работе с персоналом была связана с концепцией Y. Оучи – «Z»-концепцией. Она состояла в том, что цель кадровой работы – максимально эффективно использовать человеческие ресурсы. Человеческий потенциал становится одним из важнейших факторов предпринимательства, и с этой точки зрения задачи кадровых служб – способствовать максимальному развитию предпринимательской активности всех работников, создавая для этого благоприятные условия.

В организациях типа «Z» сознательно и планомерно применяются моральные механизмы регуляции: проявляется интерес к человеку как личности, а не просто как к работнику, значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям.

Ориентируясь в кадровой работе на основные, продуктивные цели организации, специалист по персоналу не должен упускать из виду этические ценности организации, высшие принципы ее деятельности. К. Ходжкинсон, профессор Оксфордского университета, выявляет четыре основных ад-

министративных заблуждения по отношению к ценностям:

– натуралистическое заблуждение – разграничивает факты и ценности. «Нельзя познать должное из сущего», а о чем нельзя говорить, о том следует молчать;

209

–гомогенетическое – уравнивание ценностей, в то время как ценности иерархичны;

–удаление источника ценностного конфликта из сферы внимания руководителя;

–милитаристическое – отделение целей организации от средств их достижения.

Хорошего руководителя от плохого, сильного – от слабого и отличает, по мнению К. Ходжкинсона, способность регулировать ценностные конфликты, анализировать информацию, выявлять побудительные мотивы деятельности и своей, и подчиненных, определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений, пола-

гаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ1.

В сегодняшнем понимании данная профессия представляет собой услуги по подбору персонала для компанийработодателей, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. На конец 1999 г. в Москве насчитывалось более 200, а в Санкт-Петербурге около 100 агентств, выполняющих подобные услуги. Различие методов их работы, индивидуальность подхода к деятельности по подбору персонала, а также специфика самой деятельности, которая подчас заключается, по сути, в «переманивании» специалиста высокого уровня из одной организации в другую, обусловили широкое обсуждение в литературе этических аспектов данной профессиональной деятельности2. Результатом этого обсуждения и важнейшим аспектом общественного санкционированная данной профессии явился принятый в 1996 г. Профессионально-этический кодекс Ассоциации консультантов по подбору персонала. В кодексе в качестве важнейшего требования к профессионалу отмечается необходимость объективности восприятия соискателя, недопустимость влияния личных впечатлений на отбор канди-

1См.: Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М., 2001.

2См.: Кравченко К.А., Тюрина И.О. Перспективы рекрутингового рынка в России // Управление персоналом. – 1998. – № 6.

210