3.2. Совершенствование проведения кадровой политики и организации работы службы персонала

Возрастание роли кадровой политики на предприятиях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Политика управления персоналом сводится, в основном, к выполнению регистрационных функций. Сюда относится и оформление приема, переводов, увольнений, отпусков, выдача справок, ведение карточек на военнообязанных, составление отчетов, переписка с райвоенкоматом, подготовка приказов и т.д.

В рыночных условиях основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политики, являются:

- разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами, широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;

- активизация деятельности кадровой службы по стабилизации трудового коллектива, повышению его трудовой и социальной активности;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных, нравственно-психологических стимулов.

Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников кадровой службы, предполагает личное взаимодействие с руководителем организации, начальниками ее функциональных и производственных подразделений.

Кадровая работа, проводимая в организации должна предполагать:

1) Обеспечение всех участников производства рабочей силой.

2) Прогноз потребности в кадрах исходя из стратегии развития предприятия.

3) Создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд, социальное обеспечение, управление дисциплинарными отношениями.

4) Оценка кадров и проведение необходимых перестановок кадров.

5) Организация подготовки кадров.

6) Организация обучения кадров.

7) Определение заработной платы, и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения кадров.

Что должна представлять собой служба управления персоналом:

1. Кадровая служба по управлению персоналом предприятия будет являться самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно директору предприятия.

2. Кадровая служба в равной степени с другими службами предприятия будет нести ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.

3. Структура и штаты службы будут утверждаться в установленном порядке руководителем предприятия.

4. Кадровую службу, будет возглавлять заместитель руководителя предприятия.

5. В своей деятельности Кадровая служба будет руководствоваться законами РФ и постановлениями правительства, уставом предприятия, приказами, инструкциями и другими актами предприятия и настоящим Положением.

Работники кадровой службы управления персоналом должны:

- хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт управления персоналом;

- владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления;

- иметь ясное представление о перспективах развития своей организации, рынка и конъюнктуры, об основах научной организации труда, производства и управления, о структуре организации и основных функциях структурных подразделений.

В данном случае за основу можно взять порядок отбора кандидатов и способ их применения (работников) после приема их на работу.

С работниками, прошедшими интервьюирование или анкетирование по которым принято решение о приеме на работу необходимо подписать контракт. Одним из основных пунктов в контракте должен быть период его подписания. Первый контракт желательно оформлять до 3-х месяцев, причем, чем больше сомнений в кандидате, а возможность выбора ограниченна либо исчерпана, тем на более короткий испытательный срок оформляется контракт.

Контракт заключается в письменной форме при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений для лиц, ранее принятых на работу с введением нового законодательства производиться в обязательном порядке. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон, она повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.