книги / Управление переходом к саморазвивающимся инновационным организациям теория и практика

для проведения трансформации не проявлено, т.е. речь идет о системе превентивных действий. Действительно, наблюдая S-об- разную кривую развития, мы понимаем, что на ее пике возникает необходимость двигаться дальше: или вниз, или вверх, или по какой-то иной траектории, лежащей между данными «предельными траекториями». Для того чтобы движение вверх было возможно, мы должны к нему подготовиться. Видимо, эту подготовку или необходимо начать раньше, или иметь потенциал отреагировать в любой момент. То, что организации обычно не ведут превентивной подготовки, есть проявление ментальной ловушки «затягивания» и нарушения принципа, сформулированного еще несколько тысячелетий назад «Всему свое время». Принцип стратегической согласованности означает, прежде всего, обусловленность определенного времени для инициирования и начала организационных преобразований. Поскольку в конкретный момент времени обычно нет никаких явных предпосылок для данных преобразований, у субъекта управления существует значительная проблема актуализации целесообразности в них. Принцип стратегической согласованности применительно к управлению переходом к саморазвивающимся организациям можно назвать «принципом стратегической обусловленности выбора момента времени и темпа движения для начала воссоздания новой организованности».

Принцип целостности. Принцип целостности как проявление синергии и «социальной солидарности» в стратегически согласованном направлении движения системы. Целостность организации является одним из наиболее значимых свойств системного объекта. Все авторы, исследующие системы, рассматривают целостность как данное вместе с системой свойство. При этом можно выделить два вектора рассмотрения целостности: «как атрибутивное свойство системы» и «как параметр», характеризующий систему. Так, А.А. Богданов в выводах по поводу организованности и дезорганизованности системы рассматривал целостность как оцениваемый параметр, подчеркивая, что в зависимости от степени организованности «четыре работника могут выполнять более чем четвертную и менее чем четвертную работу»116. Этот же вывод классика формулирует и вызов для менеджмента – о возможности управления целостностью. Можно привести примеры, когда такого рода задачи в научном и практи-

116 Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. – М.:

Экономика, 1989. – Кн.1. – 304 с.

61

ческом плане ставятся и реализуются. Например, работа «Управление системными параметрами целостности предприятия»117 непосредственно нацелена на создание систем управления, ориентированных на целостность. Можно выделить и ряд других работ. Однако, с моей точки зрения, эта проблема имеет еще одну важную сторону, недостаточно раскрытую в имеющихся исследованиях. Речь идет об уточнении особенностей целостности, возникающей или присутствующей у определенной организационной системы. Так, в работах Курашева118 предложены четыре рода свойств естественных объектов, которые дают основу для раскрытия особенностей целостности естественных объектов: субцелостные, целостные, метацелостные и ed-hoc-целостные свойства.

Подводя итог рассуждениям по восприятию целостности как важнейшего свойства системы, можно сделать следующие выводы:

–каждая организация как система особым образом ориентирована на выполнение чего-то, что она делает лучшим образом. При этом данная активность совершенно необязательно соответствует ее миссии или основной задаче, но данная активность отражается (поддерживается) определенным более высоким уровнем целостности, чем деятельность, соответствующая миссии или основной задаче;

–в управлении переходом к новому уровню организации системы принципиальное значение имеет понимание особенностей трансформации целостности;

–для управления переходом важно, прежде всего, понять суть целостности, ее порядок;

–уровень, с которого мы рассматриваем организацию для выявления целостности, – это метауровень, позволяющий оперировать системным параметром целостности. Таким образом, методологическая работа с целостностью требует ответа на вопросы: уровень (высота) рассмотрения; границы системы; форма представления; рефлексия;

–для саморазвивающейся организации, характерен поиск новых решений в области бизнес-моделей (БМ), для эффективной

117Крылатков П.П. Управление системными параметрами целостности предприятия // Научно-технические ведомости СПбГПУ. – 2009. – № 5: Ин-

новатика. – С. 115–121.

118Курашов В.И. Познание природы в интеллектуальных коллизиях научных знаний. – М.: Наука, 1995. – 283 с.

62

работы необходима база знаний в сфере науки и практики, какова должна быть структура данной базы знаний для повышения вероятности нахождения правильного решения.

Таким образом, при управлении переходом к саморазвивающимся организациям целостность выступает как системное свойство развивающегося объекта, как системный параметр, определяемый совокупностью факторов, на которые можно направлять управленческие воздействие, как условие функционирования и развития организации, и, конечно, целостность является ключевым принципом управления переходом к саморазвивающимся организациям.

Принцип субъектности. Важным аспектом в понимании сущности субъекта является раскрытие его свойства воспроизводить самого себя, например, « … не просто ощущающее, живущее (движущее, растущее) существо. Субъект заключает в себе источник своего существования. Быть субъектом значит: воспроизводить себя, быть причиной своего существования, на философском языке – быть причиной себя»119. Требуемое понимание сущности субъекта для целей управления переходом к саморазвивающимся организациям дают исследования в области психологии, социальной психологии, экономики и других наук, в рамках которых субъекту придаются различные характеристики, например, намеренное изменение смысла действий, воля, целеполагание, рефлексивность, потребность в саморазвитии и др. Роль субъект-субъектных отношений как основа формирования нелинейного мышления актуализирована в ряде зарубежных и отечественных исследований, например, работы С.П. Никанорова, Л.П. Евстигнеевой и Р.Н. Евстигнеева120, В.Е. Лепского и многих других и сформировали предметную область для исследования феномена саморазвития на субъектном уровне. Вместе с тем хотелось бы обратить внимание на такой аспект, как происхождение побуждения в деятельности субъекта, как основа для запуска (инициирования) процессов реализации сформировавшихся потребностей субъекта. Для ответа на данный вопрос, являющийся критическим в управлении переходом к саморазвивающимся организациям, требуются дополнительные исследования.

119Проблемы субъектов в постнеклассической науке: препринт / под ред. В.И. Аршинова и В.Е. Лепского. – М.: ИФ РАН Изд-во «Когито-Центр», 2007.

120Евстигнеева Л.П., Евстигнеев Р.Н. Методологические основы экономическойсинергетики(научныйдоклад). – М.: Изд-воИЭРАН, 2007. – 64 с.

63

Подводя итог оценке роли субъекта, можно констатировать, что есть все необходимые и достаточные условия рассматривать субъектность как ключевой принцип в управлении переходом к саморазвивающимся организациям. Данный принцип открывает направление для практических усилий по формированию лидерства нового типа, необходимого для осуществления реальных действий по преобразованию организации – действий по воспроизводству лидеров инновационных преобразований.

Экстремальный принцип поведения организации. Следует обратить внимание на известный парадокс, отмеченный многими исследователями, суть которого заключается в том, что активность предпринимательства значительно возрастает, характеризуется всплеском, проявляется в усилении склонности к риску в условиях кризиса, а не в условиях динамичного стабильного развития. Действительно, поддержание устойчивости, стабильности – это основная функция менеджмента, исполняя которую, менеджмент занимает преимущественно позицию минимизации риска.

Сдругой стороны, инновации связаны с высокими рисками

иодновременно сами являются результатами рисковой деятельности. Известна из практики обучения риск-менеджменту ситуация, связанная с ответом менеджеров на вопрос «Зачем необходимы тормоза в автомобиле?». Можно выделить два полярных ответа, отражающих позицию менеджмента: 1) чтобы избежать опасности и вовремя остановиться и 2) чтобы иметь возможность двигаться на высоких скоростях при достаточном уровне контроля. При правильности обоих ответов следует отметить отражение преимущественно разных позиций: ориентация на избегание рисков и ориентация на взятие риска как основа использования новых возможностей, которых без риска не бывает. Эта ситуация позволяет оценить формирующуюся новую парадигму поведения

вменеджменте, называемую «риск – аппетит», как исключительную компетентность менеджмента брать на себя и оптимизировать определенный уровень риска. Здесь мы вплотную подходим к оценке значения принципа экстремальности.

Экстремальный принцип, сам по себе, известен с древних времен, широко применяется в математике, физике и других науках, например, как предельное выражение функций, обозначение минимумов и максимумов, поиск оптимальных решений и т.п. Широкое его использование в социально-экономической науке и практике – это достаточно современное явление. Для того чтобы

64

подчеркнуть актуальность данного принципа, необходимость его применения в управлении переходом к саморазвивающимся организациям, т.е. его методологическую обусловленность, целесообразно рассмотреть ряд выводов современных исследований.

Так, И.Ю. Сундиев считает, что «экстремальный фактор» – это «кардинальное изменение параметров жизнедеятельности социума (группы, личности), появление нового компонента в ансамбле факторов, определяющих жизнедеятельность, а также эндогенные и экзогенные изменения вне диапазона адаптивной нормы»121. А. Тойнби придает особое значение экстремальному фактору как «вызову»122, задающему импульс развития, и появлению высоких достижений в развитии. Гидденс отмечает роль экстремальных событий как «обладающих решающим значением для будущего»123. К. Штайльманн, детально анализируя проблемы экстремальности, подчеркивает «что без знания природы субъекта действия экстремального фактора раскрыть специфику экстремального влияния (воздействия) невозможно»124. Если действия экстремальных факторов и экстремальной ситуации воспринимаются с некоторым негативным оттенком, существуют и достаточно старые работы, в том числе отечественные, которые трактуют экстремальность как способ повышения индивидуальной и группой результативности, как «оптимальный стресс»125. Следует подчеркнуть важный вывод о связи кризиса организации и саморазвития: «кризис – это всегда свидетельство исчерпания потенциала саморазвития системы»126. Таким образом, можно говорить о наличии экстремального принципа поведения организации, как о наличии потенциала ее саморазвития.

Практика применения экстремального принципа в современных организациях выражается известным подходом «работа

121Сундиев И.Ю. Социальные и психологические экстремальные процессы. – М.: Изд-во ЮИ МВД России, 1996. – С. 13–15.

122Тойнби А. Исследование истории. – М.: АСТ, 2010.

123Giddens A. Fate, Risk and Security // Giddens A. Modernity and SelfIdentity: Self and Society in the Late Modern Age. – Cembridge: Polity Press, 1991. – P. 109.

124Штайльманн К. Новая философия бизнеса: в 3 т. / Российское психологическое общество. – М.; Берлин, 1998. – Т. 2. – С. 325–330.

125Хилова Г.Н. Некоторые особенности изучения деятельности человека в экстремальных условиях среды. – Л., 1974. – С.

126Лапин Н.И. От отчуждения к свободе // Философское сознание: драматизм обновления. – М., 1991. – С. 396.

65

на грани хаоса». «Период времени, когда мы исследуем, контролируем и, наконец, погружаемся в новое, – фаза жизни организа-

ции, когда она находится на грани хаоса со сверхвысоким уровнем напряжения»127.

Вместе с тем, если К. Штайльманн рассматривает экстремальность как способ выживания в кризисных условиях, то практика реальных компаний вплотную приблизилась к пониманию экстремальности как особой форме поведения, характерной для современных условий существования бизнеса. Овладение принципом и механизмами экстремального поведения означает овладение менеджментом компетенций находить и поддерживать уместную позицию между двумя полюсами: «мобилизация – гипермобилизация – потеря ориентации – нарушение управляемости – разрушение организации» и «согласие с фактом устойчивости – снижение рефлексивных оценок – концентрация внимания преимущественно на операционной устойчивости – прохождение нужного момента времени принятия решения по организационному изменению – кризис».

Все представленные выводы свидетельствуют о том, что проблеме экстремальности следует уделять особое внимания, находя механизмы управления данными процессами, рассматривая экстремальность как ключевой принцип управления переходом к саморазвивающимся организациям, придавая данному принципу смысл «экстремального принципа поведения».

Сформированные принципы управления переходом к саморазвивающейся инновационной организации дают основания к моделированию организации, созданию ее модели (облика). Один из путей создания модели саморазвивающейся инновационной организации возможен на основе формирования системы признаков саморазвития. Так, в работе «Теория и практика формирования саморазвивающихся организаций»128 выделены признаки саморазвития и параметры системы управления, поддерживающей данные признаки. Вместе с тем очевидным является и то, что сами эти признаки будут значительно изменяться (варьироваться) под воздействием внешних и внутренних условий (того или дру-

127Рубинштейн Моше Ф., Фирстенберг Айрис Р. Интеллектуальная организация. Привнеси будущее в настоящее и преврати творческие идеи в бизнес – решения: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 157.

128Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающихся организаций. – Екатеринбург: Изд-во УрО РАН, 2001. – С. 86.

66

гого уровня неопределенности и сложности решаемой задачи или других средовых условий), в которых действует организация.

Выделение значимых признаков саморазвития следует рассматривать как значимый уровень исследования организации. Выделение признаков создает логические основания для формирования методологических основ управления переходом и выявления параметров порядка. «Признак более заметен, чем качество, и более устойчив, нежели свойство, которое более часто и менее постоянно, чем признак, не говоря уже о качестве»129. Вместе с тем при рассмотрении признаков, следует заметить, что мы имеем дело с балансом двух взаимодействующих сил и проявлением доминирования в определенном направлении: или активности на кардинальные изменения; или активности на стабилизацию и сохранение существующих параметров. По сути дела, мы управляем в рамках «антитез менеджмента»130, задаваемых базовой антитезой «изменение – сохранение». В условиях неопределенности признаки саморазвития в форме антитез можно представить следующим образом: «адаптация – трансформация»; «централизация – децентрализация»; «мотивация на достижение – мотивация на выполнение»; «транзакционное лидерство – трансформационное лидерство»; «коллективность действий – индивидуальность действий»; «вкюченность персонала – ограниченность участия персонала жесткой инструкцией»; «регламентация на уровне процессов и инструкций – регламентация на уровне правил поведения и этики».

Следует обратить внимание и на выводы из анализа организационной эффективности систем управления, который показывает, что «в состав критериев в теории организационной эффективности включается, по меньшей мере, несколько десятков существенных признаков деятельности экономических агентов»131. В этой ситуации существуют определенные сложности: какие,

129Булкин Б.Ф. Теоретико-методологические основы анализа и формирования организационных систем управления: автореф. дис. … д-ра экон.

наук. – СПб., 2007. – С. 11.

130Швец В.Е. Реальные антитезы современного менеджмента качества

иих разумное сосуществование // Всеобщий менеджмент качества (TQM) и

модели организационного совершенства: материалы семинара. –

Н. Новгород, 2002. – С. 42–43.

131 Семенов Г.В., Николаев М.В., Савеличев М.В. Исследование и оценка организационной эффективности систем управления: учебное пособие. – Казань: Изд-во Казан. ун-та, 2004. – С. 121.

67

собственно, признаки претендуют на приоритетные; диапазон изменений данных признаков; методы и подходы к их оценке и т.п. Данный анализ приводит к выводу о мегакритериальности задачи принятия решения по управлению переходом к СИО. Данные решения носят вероятностный характер при большом количестве разнообразных характеристик и ограничений, при этом учесть их все в модели практически невозможно. Так же, как неучет какого-либо из выявленных признаков может привести к ситуационной неадекватности управленческих действий. Все это формирует запрос на занятие другой методологической позиции, отражающей саму логику кардинального изменения субъекта управления, его позиции относительно роли в принятии решений. Рассмотрим возможность анализа данной ситуации в рамках постнеклассической позиции.

Здесь целесообразно рассмотреть группу наиболее значимых информационных агрегатов для отражения множества возможных состояний среды саморазвития. Наиболее актуальной методологией, формирующейся в диалоге отношений индивида как личности и организации, выступает экономическая синергетика. Именно синергетическая модель функционирования организации как самоорганизующейся системы наиболее перспективна для оценки ее развития, выявления сущностных факторов, влияющих на устойчивость системы к внешним или внутренним воздействиям. В силу высокой восприимчивости сложной системы в фазе неустойчивого состояния даже к самым незначительным возмущениям количество учитываемых факторов влияния на организацию стремится к бесконечности, а модель становится неуправляемой. Ключом к определению заглавных сущностей служат параметры порядка (ПП), позволяющие значительно уменьшить сложность системы. ПП выражают собой факт нахождения консенсуса между отдельными элементами системы, а сама синергетика начинает выступать базовой теорией саморазвития. Выявление немногочисленных ПП, которым подчиняется сложное поведение организации в процессе перехода, становится актуальной задачей по обеспечению «информационного сжатия»132. Здесь нужно избегать представления о том, что эти параметры заботятся только о порядке, они могут также представлять хаотические состояния или управлять ими.

132 Хакен Г. Можем ли мы применять синергетику в науках о человеке? // Синергетика и психология. Тексты. Вып. 2: Социальные процессы. – М.: Едиториал Урсс, 2000.

68

Исследований в области подходов к выявлению ПП для развития социально-экономических систем и практического их применения исключительно мало, хотя, считаю, данная область является исключительно актуальной. С другой стороны, существует ряд исследований, которые, по сути, затрагивают данную проблему, хотя представляются как целевые исследований в области системных характеристик организации. Например, исследования в сфере организационного совершенства, в сфере оценки восприятия заинтересованных сторон, например, удовлетворенности персонала или потребителя. С моей точки зрения, к ПП можно отнести: информационность, свободу, справедливость, субъектность, регламентацию, сложность, неопределенность. Далее следует решение важнейшей задачи управления по выбору минимального их количества, квантификации и определения приемлемых значений; формирования подходов к их оценке и мониторингу; выявления факторов влияния, выбора и реализации собственно управленческого воздействия.

Таким образом, ПП выступают в управлении переходом к саморазвивающимся инновационным организациям не только способом познания сложных объектов, но и способом построения организованности нового качества и управления переходом к этому уровню и должны быть включены в общий методологический подход в управлении переходом к саморазвивающимся инновационным организациям.

Методологический подход к управлению переходом к саморазвивающимся инновационным организациям представлен на рис. 1.4. Подход представляет четырехуровневую методологическую схему, включающую: принципы управления переходом; конкретизированные условия перехода, определяемые ПП; создаваемые в ходе перехода логические структуры и временную структуру деятельности. Все многообразие возможных траекторий перехода в итоге может быть представлено в виде данной методологической схемы (методологической карты) трансформационных преобразований, работа с которой может давать навигационные ориентиры по управлению.

Временная структура деятельности содержит четыре цикла активности. Введено новое определение двух управленческих циклов инициирования и завершения как системной характеристики управления, базирующейся на признании равной приоритетности их с управленческими циклами – операционным и стратегическим, формирующим требования к системе менеджмента

69

предприятия по организации всей деятельности с особенностями, характерными для данного цикла. Наличие данных процессов, выполняемых на постоянной основе, является важнейшей характеристикой управления переходом и важнейшей характеристикой самой саморазвивающейся организации.

Рис. 1.4. Методологический подход к управлению переходом

ксаморазвивающимся инновационным организациям

Вчисле ключевых понятий, используемых при описании процесса инициирования, нами выделены следующие: «взрыв», «выброс», «возбуждение», «нацеливание», «импульс», «скачок», «вызов», «побуждение», «событие». Вместе с тем для обобщенного понятия «выход» процесса инициирования нами предлагается использовать понятие импульса инновационных изменений.

Состояние организации в процессе перехода отображается бизнес-моделью. Бизнес-модель позволяет системно представить саморазвивающийся инновационный «образ» организации, по оценке которого можно судить об уровне инновационного развития организации. Проектирование бизнес-модели – сложнейший рефлексивный процесс, в котором отображается известный принцип: «Любой процесс проектирования включает в себя процессы

исследования, и любой процесс исследования включает в себя процессы проектирования»133. Однако применительно к задаче

133 Никаноров С.П. Теоретико-системные конструкты для анализа и проектирования. – М.: Концепт, 2006. – С. 123.

70