домления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

e Дисциплина труда. Трудовые споры

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, который предусматривает порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности сторон трудового договора, ответственность работника и работодателя, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам и др.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Эти акты утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (ст. 189 ТК РФ).

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ). Кроме этого, работодатель обязан в соответствии со ст. 22 ТК РФ соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, что также является условием соблюдения работниками дисциплины труда. Вместе с тем работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд и применять следующие меры поощрения

(ст. 191 ТК РФ):

–объявление благодарности;

–выдача премии;

–награждение ценным подарком;

–награждение почетной грамотой;

–представление к званию «Лучший по профессии»;

–представление к государственным наградам.

Работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной и матери-

124

альной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Работники же в свою очередь обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину и пр. (ст. 21 ТК РФ).

Указанные права и обязанности работников и работодателя имеют общий характер. В локальных нормативных актах, коллективном договоре, соглашениях, индивидуальном трудовом договоре предусматриваются более конкретные права и обязанности работников и работодателя.

К недобросовестным работникам могут применяться меры дисциплинарных взысканий. Основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания является совершение им дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными правовыми актами, трудовым договором обязанностей. Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

–замечание;

–выговор;

–увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

125

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Таким образом, дисциплинарное взыскание действует только в течение одного года.

Работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание до истечения одного года со дня его наложения по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Сведения о взысканиях не вносятся в трудовую книжку работника за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Трудовые правоотношения характеризуются постоянной противоположностью интересов их субъектов. Разногласия между ними возникают по поводу применения норм трудового законодательства. Право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры закреплено в ст. 37 Конституции РФ, а ст. 46 Основного закона предусматривает право каждого на судебную защиту.

Трудовыми спорами называются поступившие в соответствии с законом на разрешение юрисдикционного органа неурегулированные разногласия работников и работодателей по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в социально-партнерском либо индивидуальном порядке новых условий труда.

Установленный российским трудовым законодательством порядок разрешения трудовых споров достаточно прост и весьма эффективен. Он призван служить действенным инструментом защиты прав работников.

Следует отметить, что в ТК РФ не содержится общего определения трудовых споров: там даются только определения индивидуального (ст. 381) и коллективного (ст. 398) трудовых споров.

Коллективные споры могут возникнуть из различных правоотношений, поэтому по субъекту их можно разделить: на споры коллектива работников с работодателем; споры профсоюзного органа с работодателем; споры по социально-партнерским соглашениям (на федераль-

126

ном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях).

Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного характера (они отражают недостатки в организации труда и работы на конкретном производстве, в данной отрасли) и правового характера (они связаны с организацией правотворчества – пробелы в законодательстве и т.п.).

В качестве юрисдикционных органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры по вопросам применения трудового законодательства, согласно ст. 382 ТК РФ, выступают: Комиссии по трудовым спорам (КТС); суды – районные, городские федеральные суды и мировые судьи.

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разно-

гласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, либо лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК РФ).

Порядок (процедура) рассмотрения и разрешения трудового спора

– это законодательно установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства трудового спора, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением и исполнением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.

Процесс рассмотрения споров определяется характером и порядком работы того органа, которому данный спор подведомствен. Поэтому необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и, если трудовой спор рассматривается в особом порядке, в вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия в различном порядке.

Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматривается в общем порядке, т.е. начиная с КТС, и если она в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести его на решение в суд. Решение КТС может быть

127

обжаловано любой спорящей стороной в суде. Такой порядок установлен ст. 390 ТК РФ, а для суда также и ГПК РФ.

В КТС может обращаться только работник, работодателю такого права закон не предоставляет. До обращения в комиссию работник должен принять меры к урегулированию разногласий при непосредственных переговорах с работодателем. И если разногласия не были урегулированы путем соглашения работодателя и работника (или представляющего интересы работника профсоюза либо другого представительного органа), только тогда они могут стать предметом разбирательства КТС.

КТС разрешает споры о правомерности изменения работодателем условий трудового договора; оплате труда, выплате премий; реализации права на отпуск; законности применения дисциплинарных взысканий.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

Порядок рассмотрения трудового спора в КТС достаточно прост.

Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления, которое подлежит обязательной регистрации. Заявление не подлежит приему в комиссию, если оно подано от имени работника лицом, не имеющим на это полномочий. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. Согласно ч. 1 ст. 388 ТК РФ КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Принятое КТС решение окончательно и подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ). Если работодатель не исполняет решение КТС,

оно может быть исполнено в принудительном порядке: в случае неис-

полнения в установленный срок КТС выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок. Однако удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

128

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суде в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу (ч. 3 ст. 390 ТК РФ). При этом суд не вправе предлагать или рекомендовать КТС пересмотреть свое решение, вынесенное по конкретному спору.

Вторая группа трудовых споров, рассматриваемых судом, – это споры, непосредственно (т. е. без рассмотрения их в КТС) ему подведомственные (ч. 2 ст. 391 ТК РФ):

–по заявлению работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; об изменении даты и формулировки причины увольнения; о переводе на другую работу; оплате за время вынужденного прогула либо выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

–по заявлению работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах решаются также споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей; физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями,

иработников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Статья 231 ТК РФ относит к подведомственности суда рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве. Кроме того, суды рассматривают трудовые споры о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ), исковые требования работника о возмещении морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями (бездействием) работодателя (ст. 237 ТК РФ).

129