9. Кадры и мотивация труда работников предприятий общественного питания: кадровый состав, оценка движения кадров, нормирование труда, его производительность, системы оплаты труда.

Кадры предприятия — это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому (в общественном питании - производственно-торговому) процессу и обес­печивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида, и объема его деятельности, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслужива­ния покупателей (в общественном питании — потребителей), степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, сте­пени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

Работники торгового предприятия и предприятия общественного питания классифицируются по различным признакам.

В составе кадров розничных торговых субъектов выделяют три категории: работники аппарата управления, торгово-оперативный и вспомогательный персонал.

В составе кадров оптовых предприятий выделяют следующие группы работников: руководящие работники, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал.

В составе кадров общественного питания выделяют: админист­ративно-обслуживающий персонал, работники производства, работни­ки зала и работники торговой группы.

Персонал предприятия по численному составу, уровню квалификации находится в постоянном движении. Для характеристики движения персонала предприятия используются следующие показатели:

1. Коэффициент оборота (К_о, %):

К_о = [(Ч_п + Ч_у) / Ч_сг] * 100,

где Ч_п – число принятых за год работников, чел.;

Ч_у – число уволенных за год работников, чел.;

Ч_сг – среднегодовая (среднесписочная) численность персонала, чел.

2. Коэффициент по набору (К_п, %):

К_п = [Ч_п / Ч_сг] * 100.

3. Коэффициент по увольнению (К_у, %):

К_у = [Ч_у / Ч_сг] * 100.

4. Коэффициент текучести (К_т, %):

К_т = [Ч_А / Ч_сг] * 100,

где Ч_А – численность уволенных за год работников по собственному желанию или за нарушение законодательства, устава, порядка и т.п.

На текучесть кадров существенно влияют условия труда. Условия труда определяются особенностями торгово-технологического процесса, тяжестью и напряженностью труда, режимом труда и отдыха, системой оплаты труда, а также психологическим климатом в коллективе.

Численность и структура штатов разрабатываются для отдельных типов магазинов с учетом их торговой площади, специализации, ре­жима работы, форм обслуживания и объема товарооборота.

При этом важное значение имеет нормирование труда работников торговли. Как правило, предприятия самостоятельно рассчитывают и устанавливают нормы времени, выработки, обслуживания, управляемости и т.д. Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников.

Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения определенного объема работ: продажа, фасовка, погрузка, разгрузка и т.д., и состоит из следующих элементов:

- основное время, затрачиваемое на выполнение данной работы;

- вспомогательное время;

- время на отдых и личные надобности работника;

- время перерывов по организационно-техническим причинам;

- подготовительно-заключительное время.

Норма выработки – объем работ (товарооборота), который должен быть выполнен одним работником (коллективом) за определенное время.

Расчет численности продавцов можно вести по нормам обслуживания. Норма обслуживания – это количество торгово-производственных объектов (единиц оборудования, посадочных мест, торговых площадей и т.п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Эффективность используемых трудовых ресурсов характеризует показатель производительность труда, который в целом определяется сравнением результатов труда с затратами труда. Для предприятий торговли производительность труда рассчитывается как отношение объема товарооборота к среднесписочной численности работников.

Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1. Стимулирующая функция оплаты труда предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда.

2. Дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда, также тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная – это установленные законом выплаты за непроработанное время (оплата отпусков, выходных пособий и т.п.).

Существует повременная (простая, повременно-премиальная, повременная с контролируемой выработкой, система плавающих окладов), сдельная (прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, комиссионная) и гибкая (остаточная, бестарифная, контрактная) системы оплаты труда.

При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составными элементами которой являются:

- тарифная ставка – показатель уровня оплаты труда в час. Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда;

- тарифная сетка – шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации. Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифных коэффициентов, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда и тарифной ставки первого разряда.