1.2. Менеджмент в прошлом и настоящем

К концу XIX – началу XX вв. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое приобретало специфические черты: массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных коопераций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами и стандартами.

Сформировалось четыре важнейшие школы, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления: школа научного управления; административная (классическая) школа; школа психологии (ее составляющие ─ школа человеческих отношений и школа поведенческих наук); школа количественная, или новая (ее еще называют школой науки управления) [29].

Первая школа научного управления получила развитие в США в конце XIX – начале XX вв. Основоположником этой школы был Ф. Тейлор (1856-1915). Принципы, разработанные Ф. Тейлором, до сих пор являются актуальными:

─ научное обоснование каждого элемента работы;

─ отбор рабочих на основе научных критериев, обу­чение и развитие рабочей силы. Руководители предприятий не рассматривали обучение как свою функцию, систематизированные, научно обоснованные методы отбора кадров отсутствовали. К 1910 г. психологи увидели возможность применения своих знаний в решении проблем промышленности. Область промышленной психологии начала принимать определенные очертания в связи с исследованиями Х. Манстерберга, профессора Гарвардского университета. Публикация его книги «Психология и промышленная эффективность» в 1913 г. стала вехой в этой области. Психологические методы были развиты для отбора рабочих, чьи умственные и физические способности удовлетворяли бы требованиям практической работы. Обучение рабочим профессиям заранее намеченными способами является важной частью научного управления. Без обучения работа не улучшится. Гантт в 1908 г. выдвинул идею использования инструктора по обучению каждого рабочего предпочтительным способом. Однако идея о том, что руководитель должен учредить официальные программы обучения, не была широко внедрена до 1930 г., так как менеджмент в то время проигнорировал потенциальную выгоду обучения. Но уже к началу Второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в промышленности;

─ обеспечение тесного сотрудничества между администрацией и рабочими в деле внедрения научно разработанной системы организации труда рабочих;

─ обеспечение справедливого распределения труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Среди последователей Ф. Тейлора можно выделить: Лилиан и Ф. Гилбрет; американский ученый Г. Эмерсон (1853-1931); Г. Форд (1863-1947); Г.Л. Гантт (1861-1919). Благодаря результатам этих ученых научное управление стало самостоятельной областью научных исследований.

Целью школы административного (классического) управления являлась разработка общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этого направления в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархии). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды.

Основоположником этой школы является французский менеджер А. Файоль (1841-1925). Главный вклад А. Файоля в теорию менеджмента состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Он является основоположником процессного подхода к управлению организацией. Благодаря ему произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятельности отдельных элементов организации, то процессный – на их взаимной обусловленности.

Ему принадлежит также разработка 14 принципов административного управления:

– разделение труда. Согласно А. Файолю, разделение и специализация труда ─ естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника. Речь идет о функциональной специализации в администрации;

– власть и ответственность (принцип соответствия). Должна существовать связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Желательная связь состоит в равенстве этих двух факторов;

– дисциплина. Этот принцип относится к практике заключения соглашений между организацией и ее наемными работниками. Если соглашения не выполняются, то к работникам могут быть применены определенные санкции. Применение санкций должно осуществляться в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим. При этом для своих подчиненных руководитель всегда должен быть примером неукоснительного выполнения всех требований организации;

– единство распорядительства (принцип единоначалия);

– единство цели и руководства. Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией. А. Файоль не выделил базис для департаментализации, но он выработал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем. Принцип объясняет необходимость назначения руководителя для координации взаимозависимой деятельности;

– подчинение частных интересов общим;

– вознаграждение персонала;

– соотношение централизации и децентрализации. Этот принцип связан с увеличением или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации. Принцип утверждает, что в каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией и что этот баланс нельзя определить без учета способностей руководителя, который координирует деятельность департаментов (отделов);

– иерархия (принцип цепи). Естественный результат применения предыдущих принципов (1, 2, 5, 8) – создание соподчиненной цепи руководителей от высших звеньев управления до низших уровней. Цепь – это путь для вертикальных связей в организации. Соответственно все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут должного уровня. Такая цепь будет результативной, если: задания однозначно определены; деятельность департаментов основывается на четко установленном базисе и определенных критериях; полномочия специально передаются на нижестоящие уровни управления. В то же время необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Принципы 1, 2, 5, 8, 9 определяют главные вопросы, требующие решения при создании структуры задач и власти;

– порядок (социальный и материальный);

– справедливость (руководство должно относиться к персоналу требовательно и благожелательно);

– постоянство состава персонала;

– инициатива (нужно создавать условия, которые позволили бы служащим проявлять инициативу);

– единение персонала.

Логическим завершением классической школы управления стала концепция «рациональной бюрократии» немецкого социолога, экономиста М. Вебера (1864-1920).

Вклад представителей административной школы состоит в том, что они:

– рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;

– дали анализ функций управления;

– сформулировали систематизированную теорию управления организацией;

– выделили управление как особый вид деятельности.

Описанные выше положения характеризуют первый этап развития менеджмента – деловое администрирование.

Основателем второго этапа развития менеджмента и третьей школы управления является Э. Мэйо. Третья школа ─ школа психологии (школа человеческих отношений и школа поведенческих наук) впервые определила управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Исследования, проведенные профессором Гарвардской школы бизнеса психологом Э. Мэйо (1880-1949) на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн-Электрик» в Хоторне, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. В результате социального эксперимента Э. Мэйо стало понятно, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, далеких от формально предписанных. Это открытие некоторыми исследователями причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю науки управления. Оно заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастают и уровень удовлетворенности трудом, и уровень производительности труда. Приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников-мастеров по сглаживанию конфликтов, проведение бесед и консультаций с работниками, предоставление им большей возможности на работе и др.) во многих случаях влияют на производительность труда гораздо больше, чем физиологические факторы (освещение, вентиляция и пр.).

Со второй половины 30-х гг. ХХ века начала формироваться поведенческая концепция или бихевиоризм (поведение от английского слова «behavior»). С точки зрения бихевиоризма, личность человека – это не что иное, как совокупность поведенческих реакций, присущих ему. Та или иная поведенческая реакция возникает на определенный стимул, ситуацию. Формула «стимул – реакция» являлась ведущей в бихевиоризме. Связь между стимулом и реакцией усиливается, если есть подкрепление. Подкрепление может быть положительным (похвала, получение желаемого результата, материальное вознаграждение и т.п.) либо отрицательным (боль, наказание, неудача, критическое замечание и т.п.). Поведение человека вытекает чаще всего из ожидания положительного подкрепления, но иногда преобладает желание избежать отрицательного подкрепления.

Яркими представителями поведенческой концепции являются В. Врум, С. Адамс, Э. Локк и др. Они исследовали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникацию в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью этих исследований является стремление создать для работника условия по удовлетворению его потребностей на основе применения положений поведенческих наук к управлению организациями. Они направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации.

Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение содержания труда, способствовали созданию концепции социального партнерства. Кроме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и высшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т.е. переориентировать на овладение социальными функциями.

Конец 40-х – начало 50-х гг. ХХ века ознаменовался ростом размеров корпораций, возникновением транснациональных компаний. В связи с возникновением конкуренции между конгломератами, расширением масштабов их деятельности появилась настоятельная потребность в количественных методах, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. В ответ на это требование и возникла школа науки управления. Основным стремлением этой школы было внедрение в науку управления методов точных наук. Наиболее видными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Вир, Л. Берталанфи, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер. Формирование школы науки управления связано с возникновением кибернетики и исследования операций. Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях.

Первое направление связано с построением математических моделей явлений, наиболее часто встречающихся в производственном менеджменте и связанных с управлением запасами, распределением ресурсов, задачами массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, выбором стратегий поведения в условиях неопределенности, упорядочением работы во времени и др. Второе направление акцентирует внимание на изучении систем и привело к созданию «системотехники».

В дальнейшем в данной школе сформировалась самостоятельная дисциплина – теория управленческих решений. Исследования в этой области направлены на разработку: методов математического моделирования процессов, выработки решений в коллективах; алгоритмов выработки оптимальных решений с применение теории статистических решений, теории игр и т.д.; количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм, моделей баланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития и др. [48].

Третий этап развития менеджмента связан с именем П. Дюпона, который отмечал, что для успешного развития бизнеса необходимо ориентироваться на потребителя, а любое предприятие рассматривать как открытую, а не замкнутую систему. Идея менеджмента бизнеса – ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении потребностей покупателя.

Существует два подхода к процессу менеджмента бизнеса. Пер­вый подход, функциональный, состоит в разделении управлен­ческих функций, к которым относятся планирование, принятие уп­равленческого решения, организация, укомплектование штата, эффективная коммуникация, стимулирование, руководство, конт­роль.

Второй подход, ролевой, являющийся более современным, акцентирует свое внимание на управленческих ролях. Управленческие функции являются результатом того, ради чего осуществляется менедж­мент, а роли представляют собой средства для достижения этих результатов. В 1970-е гг. исследователь Г. Минцберг выделил десять управленческих ролей топ-менеджера (табл. 1).

Таблица 1

Управленческие роли топ-менеджера

Категория	Роль	Характер роли
Межлич-ностные роли	Номинальный начальник Лидер Связник	1. Символ юридической власти, выполняющий определенные церемониальные обязанности 2.Стимулирует подчиненных на достижение цели 3. Служит звеном в цепи обмена
Информа-ционные роли	Нервный центр Распространитель Представитель	4.Собирает несистематизированную информацию, принимает все типы информации 5. Передает отобранную информацию подчиненным 6. Передает отобранную информацию во внешний мир
Решающие роли	Предприниматель Ликвидатор нарушений Распределитель средств Посредник	7. Проектирует и начинает изменения внутри организации 8.Принимает корректирующие меры в нестандартных ситуациях 9. Решает, кто должен получить ресурсы 10. Участвует в переговорах с другими сторонами

Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий – функций управления. Разные авторы предлагают различные перечни функций. Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Системный подход в управлении был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой. Авторами системного подхода в управлении являются Б. Сталкер (1961), Томпсон (1967), Вудфорт (1965) и др. [49].

Экономические реалии 90-х гг. ХХ века отразил ситуационный подход, лежащий в основе разработанной И. Ансоффом концепции стратегического управления, предполагающий, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует множество различных факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, то нет и универсального лучшего способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию менеджмента, так как содержит конкретные рекомендации по применению научных положений в практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Используя ситуационный подход (ситуационное мышление), управляющие могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Задачей науки управления является повышение практической значимости исследований, ориентация их на разработку принципов и методов, дающих возможность практически решать в тех или иных условиях проблемы функционирования организации.

Становление российской науки управления началось еще задолго до Ф. Тейлора. В 1860-1870 гг. сотрудники МВТУ разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которую сразу же стали активно внедрять английские промышленники.

В период нэпа четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. К первой группе можно отнести концепции «организационного управления» А. А. Богданова, «физиологического оптимума» О. Е. Ерманского, «узкой базы» А. К. Гастева. Ко второй – концепцию «организационной деятельности» П. М. Керженцева, «теорию административной емкости» Ф. Р. Дунаевского, теорию «духа улья» Н. А. Витке и др. [6].

Своеобразие российской науки управления связано с концепциями двух ученых – А. А. Богданова и Н. А. Витке. Лишь в 70-е годы XX века идеи А. А. Богданова были заново сформулированы в книгах Р. Акоффа, Дж. Гэлбрейта и др. Витке задолго до Э. Мэйо бросил вызов классическому тейлоризму, в котором абсолютизировался организационно-технический аспект управления. Витке видел ограниченность подхода Тейлора и критиковал его за игнорирование социальной стороны управления, важности социальных связей работников как членов трудового коллектива.

Социальный менеджмент – это четвертый этап развития менеджмента, который связан с именем П. Друкера. Идея этапа – каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить меру социальной ответственности перед обществом. Направлениями социальной ответственности, которые фирма может провести, являются: сохранение окружающей среды; забота о здоровье и безопасности работников фирмы; развитие личности работников фирмы; финансирование программ образования и культуры; участие в жизни общества.

Современный этап развития менеджмента ознаменован отходом от технократического, рационалистического типа управления, утверждением новой парадигмы управления – неформальной. Если для первых лет второй половины ХХ века было характерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми переменными производства, что обусловило необходимость использования количественных подходов к принятию управленческих решений, системного и ситуационного подходов, разработки стратегического планирования, то в настоящее время актуальными становятся новые подходы в управлении, новые принципы управления организацией. Опыт зарубежного управления дает все больше примеров меняющейся парадигмы управления, основными принципами которой являются [40]:

─ лояльность к работающим, что выражается в благожелательно-нейтральном отношении с учетом норм трудового законодательства;

─ ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

─ коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали;

─ создание атмосферы в организации, способствующей раскрытию способностей работающих;

─ обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

─ своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

─ использование методов, обеспечивающих удовлетворенность людей своей работой;

─ непосредственное участие руководителей в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;

─ умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей;

─ этика бизнеса;

─ честность и доверие к людям;

─ опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;

─ видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть;

─ качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Принципы Ф. Тейлора и А. Файоля разрабатывались в условиях, когда внешнее окружение предприятий было стабильным. В связи с этим они рассчитаны на организации, практически неподвластные влиянию различных факторов внешней среды. А цели и задачи таких предприятий рассматриваются как стабильные и неизменные в течение длительного времени.

Современные же принципы управления были разработаны для организаций, которые находятся в динамично меняющейся среде. Для того чтобы организация могла выжить, необходимо парировать влияние факторов внешней среды. Поэтому принципы провозглашают инновационность как важнейшую меру в борьбе за долю рынка [21]. Также они признают человека ключевым ресурсом организации, для которого должны быть созданы условия реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. В связи с этим главное внимание стало уделяться организационной культуре, обеспечивающей удовлетворение потребностей высшего уровня, а также проблемам эффективных коммуникаций [6].

Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию организации к быстро меняющимся условиям, что выступает важнейшим фактором ее выживания в современных условиях.