Тема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення
еси працівників. Юридична незахищеність поряд із правовою необізнаністю та навіть безграмотністю змушує людей погоджуватися на будь-які умови роботодавця, зокрема і йти з ним на компроміс у випадках, коли це не тільки абсолютно неприйнятно з точки зору соціально-економічної, а й є ні чим іншим як добровільним порушенням працівником своїх власних прав на користь інтересам роботодавця. Тому об’єктивна необхідність в існуванні спеціалізованого трудового законодавства та, відповідно, спеціалізованого юрисдикційного органу з розгляду трудових спорів, яким мають стати суди з трудових спорів, є надзвичайно актуальною в умовах сучасних правових реалій.
§3. Поняття і види колективних трудових спорів
Зіндивідуальними трудовими спорами колективні пов’язує родова ознака – і ті, й інші являють собою неврегульовані розбіжності. Конфлікт може бути вичерпано, якщо на звернення працівників роботодавець відреагує адекватним позитивним рішенням, тобто задоволенням всіх або принаймні частини вимог із гарантією подальшого їх задоволення в повному обсязі. В цьому випадку розбіжності припиняються і колективний трудовий спір не виникає. Але якщо роботодавець повідомляє працівникам (їх представникам) про відхилення всіх або частини вимог або взагалі не повідомляє чи ухиляється від прийняття рішення, тоді й виникає колективний трудовий спір. Саме момент переходу розбіжностей у конфлікт інтересів між працівниками і роботодавцем є початком колективного трудового спору.
Головною ознакою колективного трудового спору є саме його колективний характер.
По-перше, обидві сторони колективного трудового спору є, як правило, колективними суб’єктами (винятки становлять випадки, коли роботодавцем виступає фізична особа-підприємець). З одного боку, учасниками спору виступають працівники, і не кожен сам по собі, а пов’язані певною організаційною єдністю (трудовий колектив), формою вираження якої можуть бути збори чи конференції. Від імені працівників мають право виступати їх представники. На рівні організації це можуть бути як первинна профспілкова організація, так й інші представники, що обираються працівниками. Іншою стороною спору виступає роботодавець (якщо мова йде про конфлікт всередині однієї організації) або об’єднання роботодавців
367
Трудове право України
(при розв’язанні колективних трудових спорів з приводу укладення чи зміни умов угод).
По-друге, в колективному трудовому спорі відстоюються колективні, а не індивідуальні інтереси. Про що свідчить порядок висування вимог. Так, правом висування вимог володіють працівники або представницькі органи працівників підприємства чи організації.
Вбудь-якому разі, хто б ці вимоги не висував, вони потребують затвердження чи погодження на загальних зборах (конференції) працівників. Отже, останнє слово завжди залишається за трудовим колективом.
Предмет колективних трудових спорів має неоднорідний характер. Можна виділити три категорії питань, що можуть стати предметом розбіжностей між працівниками і роботодавцями, і які в результаті можуть привести до колективного трудового спору:
1) встановлення і зміна умов праці (включно із заробітною платнею). Тут маються на увазі ті умови праці, які встановлені або можуть бути встановлені самим роботодавцем (наприклад, режим праці або розміри доплат за роботу в умовах, відмінних від звичайних тощо);
2) укладення, зміна і виконання колективних договорів і угод з питань соціально-трудових відносин;
3) відмова роботодавця враховувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті локальних правових актів, що містять норми трудового права.
Колективний трудовий спір необхідно відрізняти від індивідуальних трудових спорів, що мають масовий (груповий) характер.
Вякості прикладу можна навести конфлікти з приводу невиплати заробітної плати (або її несвоєчасної виплати). Роботодавець затримує заробітну плату усім працівникам, і у зв’язку з цим виникає колективний протест, який іноді завершується страйками. На практиці виникає питання – до якого виду трудових спорів належить цей трудовий конфлікт? Одні фахівці вважають, що це колективний трудовий спір. Оскільки день виплати заробітної плати визначається в колективному договорі, відтак невиконання відповідного положення є порушенням колективного договору. Неврегульовані ж розбіжності щодо виконання колективного договору є колективним трудовим спором. Інші фахівці натомість вважають, що несвоєчасна виплата заробітної плати не може розглядатися в якості предмета колективного трудового спору, навіть якщо колективним
368
Тема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення
договором передбачені строки її виплати. Роботодавець порушує в цьому випадку не колективний договір, а норми чинного трудового законодавства, які передбачають обов’язок роботодавця виплачувати працівнику заробітну платню і дотримуватися строків її виплати. Відтак, можна говорити про співпадіння інтересів працівників підприємства/організації, про сукупність однорідних за змістом індивідуальних трудових спорів.
Чимало фахівців також відзначають тенденцію, за якою до колективних трудових спорів відносять будь-які конфлікти, що виникають між роботодавцем і працівниками. У зв’язку з цим мають місце спроби усі розбіжності врегулювати за допомогою процедури, встановленої для вирішення колективних трудових спорів. Однак таке розширене тлумачення поняття «колективний трудовий спір» видається неприйнятним.
Колективні трудові спори відрізняються від індивідуальних тим, що це спори непозовного характеру, вони не підвідомчі суду. Держава не втручається у взаємовідносини працівників і роботодавців, передбачаючи для таких конфліктних ситуацій встановлену законом і гарантовану державою процедуру самостійного вирішення усіх існуючих суперечностей.
Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначає колективні трудові спори як розбіжності, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю. На відміну від індивідуальних трудових спорів сторонами таких спорів є колектив найманих працівників чи їх окремі категорії, профспілки або їх об'єднання з однієї сторони, і роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники з другої сторони.
Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю.
За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори можуть бути таких видів:
а) виробничі – виникають на рівні підприємства, установи чи організації;
б) галузеві та територіальні – спори, які охоплюють одну або кілька галузей господарства або ж виникають на рівні окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спо-
369
Трудове право України
рі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі чи адміністративно-територіальної одиниці;
в) національні – виникають на рівні держави і участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів країни.
Процедура розгляду колективних трудових спорів передбачає дві стадії (етапи). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди відноситься розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами. На стадії примирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення. Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку.
Отже, першим етапом (стадією) при вирішенні колективних трудових спорів є застосування примирних процедур. Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення конфліктної ситуації, що має місце.
Трудове законодавство України передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник і Національна служба посередництва і примирення. Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж мають чітко окреслені повноваження і починають брати участь у вирішенні спору в порядку і терміни, передбачені законом, то незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-який час.
Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок оформлення вимог залежно від рівня спору. Так, на виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами: 1) шляхом збору підписів; 2) на зборах (конференції) найманих працівників. Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів усіх найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу, або за них проголосувало більше половини присутніх учасників зборів чи делегатів конференції. Якщо стороною спору є профспілка, її вимоги мають бути також схвалені загальними зборами або конференцією найманих працівників.
Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні
370
Тема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення
колективного трудового спору. Пропозиції щодо формування такого органу можуть вносити ініціатори формування вимог.
Цей орган також затверджується загальними зборами (конференцією) найманих працівників або шляхом збирання підписів.
Вимоги працівників на галузевому, територіальному та національному рівнях формуються і затверджуються залежно від того, хто представляє їхні інтереси. Якщо інтереси найманих працівників представляє профспілка чи об'єднання профспілок, то їхні вимоги оформлюються і затверджуються рішенням виборного органу відповідної профспілки чи об'єднання. Порядок прийняття рішення профспілками регулюється Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статутом цієї профспілки. При вирішенні колективного спору інтереси найманих працівників буде представляти або відповідний виборний орган, або інший орган, затверджений профспілкою. Якщо ж спір виник на національному рівні, то вимоги схвалюються виборними органами всеукраїнського об'єднання профспілок за умови, що вони об'єднують працівників підприємств більшості регіонів України.
У випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації чи органи, вимоги формуються і затверджуються конференцією представників підприємств. Представники обираються загальними зборами чи конференцією колективу найманих працівників підприємств, які підтримують відповідний колективний спір.
Викладені у письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві, копія вимог – до відповідного регіонального представництва Національної служби посередництва і примирення, яке зобов'язане зареєструвати їх і сприяти у вирішенні колективного трудового спору.
На роботодавця покладається обов'язок прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівників і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом трьох днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням.
Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок виходить за межі компетенції роботодавця, він зобов'язаний надіслати їх у триденний термін до відповідного органу, до компетенції якого входить вирішення вимог. Роботодавець зобов'язаний також розглянути ті вимоги, які він уповноважений вирішувати самостійно. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищу-
371