- •Тема 1. Карьера как объект управления: содержание, проблемы, перспективы, программы поддержки.
- •Карьера: понятие, виды, особенности
- •2. Профессиональная карьера: понятие, характеристики, программы поддержки
- •3. Внутриорганизационная карьера: понятие, виды показатели, программы поддержки
- •4. Факторы карьеры: понятие и классификация
- •5. Развитие карьеры: понятие, условия, технология
- •Тема 2. Место и роль управления карьерой в современной организации.
- •1. Философия управления карьерой: понятие, сущность, структура, подходы
- •2. Концепция управления карьерой: понятие, классификация
- •3. Сущность и содержание управления карьерой
- •Уровни становления управления карьеры.
- •Сравнительная характеристика функций ук в плановой экономики и в рыночной.
- •Сравнительная характеристика типов ук
- •Тема 3. Саморазвитие как непрерывное самоуправление карьерой на основе способностей личности
- •1.Саморазвитие как социально-экономический процесс
- •2.Профессиональная ориентация: понятие, содержание, этапы
- •Тема 4. Обучение персонала как технология профессиональной карьеры
- •1. Место и роль обучения в ук
- •2. Подходы к обучению персонала в организации
Сравнительная характеристика типов ук
Критерии сравнения |
Типы | ||
Индивидуальное УК |
Ролевое УК |
Социальное УК | |
Цель |
Оптимизировать достижение инд карьерных целей личности |
Оптимизировать процесс и результат выполнения социально-ролевых функций |
Оптимизировать процесс и результат выполнения организационных функций, включая взаимоотношения |
объект |
Сам человек |
Личность - профессионал |
Группа или организационная подструктура |
субъект |
Сам человек |
Линейный, функциональный руководитель |
Топ менеджмент |
Предмет |
Личные знания, способности умения, мотивы |
Профессиональные знания и навыки работника и стратегия поведения |
Нормы, правила, стандарты, алгоритмы, способы деятельности и коммуникация |
Источник активности |
Внутренний интерес, желание |
Частично внутренний, частично внешний |
Внешний |
Подходы к УК:
В зависимости от субъекта УК
Административный
Партисипативный (участвующий) – принятие решениий – трудовой коллектив
Ориентация УК
На процесс
На результат (целевое)
Интегрированность УК
Автономное
Системное
Тип реагирования на изменения
Опережающее
Реактивная
Стратегический – привязывает УК к долгосрочным стратегиям работодателя относительно воспроизводства конкурентных преимуществ персонала. Отличие :
УК –исходя из задач достижения стратегической конкурентоспособности человеческих ресурсов организации, а не быть лишь действием реагирующим на возникающие проблемы
В УК проявляется отношение к индивидуально осознанной позиции работника относительно воспроизводства своей конкурентоспособности как к стратегическому ресурсу, позволяющему достичь конкурентного преимущества и работнику, и организации
Функции, связанные с УК рассматриваются как основные задачи управления, а не как функции специализированных подразделений. То есть, ответственность за карьерную политику возлагается на верхний уровень управления
Системный
ситуативный
Основной элемент стратегического УК – карьерная стратегия развития (КСР). Это выбор и адаптивное отслеживание общих направлений повышения конкурентоспособности персонала с целью создания условий для стабильного и эффективного функционирования организации в перспективе.
Основные принципы формирования КСР:
Согласованность
Одобрение
Реалистичность
Гибкость
Классификация КСР:
Иерархический уровень УК
Корпоративная
Функциональная
Линейная
Позиция субъекта УК в организации, которая определяется:
Масштабом и характером его действий (стратегия преимущества по издержкам, стратегия дифференциации, стратегия концентрации)
Ролью и активностью субъекта УК в организации (стратегия лидерства, стратегия рыночного претендента, стратегия рыночного последователя, нишевая стратегия)
Состояние конъюнктуры внутреннего РТ:
Конверсионная (используется при отрицательном спросе на данную профессионально-квалификационную группу работников и направлена на преодоление негативного отношения работодателя)
Стимулирующая (используется при нулевом спросе на данную профессионально-квалификационную группу работников и связана с поощрением спроса работников данной группы)
Перспективная (используется при латентном предложения на данную профессионально-квалификационную группу работников и призвана выявить этот потенциальный спрос и тенденции его развития, определить способы его удовлетворения)
Маркетинговая
Ремаркетинговая (используется при уменьшающемся предложении на данную профессионально-квалификационную группу работников и направлена на оживление профессиональной подготовки рабочих и специалистов со сложившейся структурой по профилю и квалификации)
Демаркетинговая (при иррациональном спросе при постоянном на данную профессионально-квалификационную группу работников)
Поддерживающая (при постоянном спросе на данную профессионально-квалификационную группу работников и направлена на постоянное сохранение данного спроса)
Противодействующая (при нежелательном спросе и направлена на его переориентацию)
Диферсификационная (при непостоянном, сезонном спросе и направлена на нахождение РМ, спрос на которые не совпадает по времени с предложением)
КСР конкретизируется посредством разработки стратегии карьеры.
Элементы стратегии карьеры:
Диапазон и скорость карьеры
Модели продвижения
Программы повышения конкурентоспособности работников
Методы оценки конкурентоспособности работников