- •1.Понятие, структура и содержание организационной культуры. Системный подход к изучению культуры.
- •3.Основные компоненты организационной культуры (ценности, коммуникационные системы, внешний вид персонала, трудовая этика и мораль, характер взаимодействия и т.Д.)
- •4. Субъективная и объективная организационная культура.
- •5.Субкультуры и контр культуры в организации.
- •6.Организационный фольклор.
- •7. Синергия организационной культуры.
- •8. Особенности функционирования знаково-символической системы предприятия. Основные элементы знаково-символической системы.
- •10. Типология организационной культуры Уильяма Оучи.
- •11. Типология организационной культуры е. Дейла и а.А. Кеннеди.
- •12. Типология организационной культуры ч. Хенди.
- •4 Типа организационной культуры:
- •13. Типология организационной культуры р. Акоффа.
- •9. Типология орг. Культуры р. Блейка и ж. Мутона.
- •5 Типов организационной культуры:
- •2.Общее и различия понятий «организационная культура» и «корпоративная культура».
- •14.Типология организационной культуры м.Бурке
- •15.Факторы внешней и внутренней среды, воздействующие на формирование организационной культуры.
- •16.Методы поддержания организационной культуры. Типы организационных обрядов.
- •17.Методы изменения организационной культуры.
- •18.Характеристика сочетаний взаимодействия изменений поведения и культуры (по в.Сате).
- •19.Основные проблемы при проведении изменений в организационной культуры.
- •20.Влияние культуры на организационную жизнь - модель в.Сате
- •21. Связь между культурой и успехом в работе организации - модель т.Питерса - р.Уотермана
- •22. Связь между культурой и результатами деятельности - модель т.Парсонса (модель аgil)
- •26. Основные элементы системного подхода к изучению организационной культуры Элементы системной модели организации:
- •23. Модель р.Квина и Дж.Рорбаха «Конкурирующие ценности и организационная эффективность
- •Эти измерения следующие
- •28. Исследования г.Хофстеда: Влияние организационной культуры на организационную эффективность
- •1. Неприятие неопределенности
- •2. Мужественность — женственность
- •3. Индивидуализм — коллективизм
- •4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти)
- •32. Классификация организационных культур р.Рюттингера
- •33. Эффективность процедур управления человеческими ресурсами в организации (привлечение, отбор и адаптация персонала) с точки зрения различных организационных культур.
- •27. Влияние национальной культуры на организационную культуру
- •31. Содержание и показатели анализа организационной культуры
Эти измерения следующие
Интеграция/дифференциация: относится к проектированию работ и организации в целом. Данное измерение указывает на степень, с которой в организации делается упор либо в сторону контроля (предпочитаются стабильность, порядок и предсказуемость), либо в сторону гибкости (предпочитаются нововведения, адаптация и изменения);
Внутренний фокус/внешний фокус: данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде;
Средства/инструменты ирезультаты/показатели: это измерение в модели демонстрирует различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), а с другой — на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность и др.).
Эти три измерения «рождают» четыре различных подхода к моделям организационной эффективности:
Подход «человеческих отношений», отражающий состояние поддержания системы социальных отношений, обязательств людей, децентрализации и дифференциации через развитие сплоченности и квалификационных навыков у работников;
Подход «открытой системы», отражающий состояние децентрализации и дифференциации, роста и адаптации, улучшения конкурентной позиции для всей организации через концентрацию на развитии гибкости и способности к приобретению необходимых ресурсов;
Подход «рационально-целевой», отражающий усиление конкурентной позиции организации в целом, максимизацию результатов, централизацию и интеграцию через акцентирование внимания на планировании, эффективности и производительности;
Подход «внутренних процессов», отражающий состояние централизации и интеграции, консолидации и преемственности, поддержания системы социальных отношений через распределение информации и укрепление стабильности и порядка.
Данная общая модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими. Измерение конкурирующих ценностей в модели Квина — Рор-баха производится с помощью «шкалированных» вопросников. Поэтому модель может использоваться как эффективный инструмент организационной диагностики. В отличие от одномерных моделей, в данном случае нельзя получить «единственно верный ответ» об эффективности организации. Модель выявляет недостатки во всех четырех своих частях в той степени, в которой они присутствуют в деятельности организации.
28. Исследования г.Хофстеда: Влияние организационной культуры на организационную эффективность
Большой вклад в изучение организационной культуры сделал Герт Хофстед. Голландский исследователь решил изучить, насколько схожи или различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провел его в конторах IBM в 40 странах. В общей сложности он получил 116 тыс. анкет и проанализировал их. Первоначальные результаты исследования были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур:
стремление избегать неопределенности;
мужественность — женственность;
индивидуализм — коллективизм;
дистанция между людьми, имеющими различный статус.