Методические рекомендации к проведению деловой игры

В соответствии со сценарием деловой игры руководитель (преподаватель) кратко напоминает участникам о роли концепции в осуществлении кадровой политики, ставит цели и задачи, объясняет условия, правила и порядок подведения итогов. Учебная группа разделяется на команды (по 7-8 человек), и определяются лидеры, на которых возложены обязанность организации коллективного мыслительного процесса и доклад о результатах работы команды. Выделяется по одному человеку из команды в состав жюри. При свободном обмене мнениями участники определяют поле проблем и осуществляют их отбор по актуальности и реализуемости. Команды между собой не консультируются.

При разработке комплекса мер по решению основных проблем командам даются в зависимости от творческого климата и опыта участия в играх одна-две проблемы с целью обеспечения конкурентности творческого мышления.

Важным моментом проведения деловой игры является обсуждение представленных лидерами команд докладов. Преподаватель должен умело организовать дискуссию с вопросами, репликами, предметным обсуждением.

В заключение преподавателем на основании работы жюри и личного наблюдения подводятся итоги: уровень достижения цели игры, активность и творческое отношение участников, степень их осведомленности о кадровой политике, реальность предложенных мер по повышению эффективности реализации Концепции кадровой политики региона, определяется команда-победитель.

Пример разработки направлений и мер деятельности по решению проблемы.

1. Проблема: низкий процент руководящего состава, имеющего профильное образование (см. п.2 «Исходной информации»).

2. Причины:

– невнимание к проблеме;

– выдвижение на руководящие посты на основе субъективного подхода;

– отсутствие в регионе необходимых специалистов;

– имеются специалисты, но у них мало опыта;

– нежелание руководства обновлять кадры.

3. Направление решения проблемы: организационное.

4. Меры, действия:

1. обсуждение ситуации на Совете по кадровой политике;

2. объявление конкурса на замещение должностей, занимаемых лицами с непрофильным образованием;

3. подготовка резерва на замещение должностей;

4. ротация кадров;

5. заявка в РАНХиГС при Президенте РФ, ЮРИ – филиал РАНХиГС на обучение необходимых специалистов.

5. Прогнозирование последствий реализации мер:

1. позитивные:

– укомплектованность кадрами с профильным образованием;

– повышение эффективности руководства;

– позитивная оценка происходящего общественным мнением;

2. негативные:

– недовольство определенной части руководящих кадров;

– повод для критики оппозиции, для смены неугодных руководителей, для критики эффективности концепции и др.

Основная литература

1. Закон РФ №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. 2010 г.).

2. Закон РФ №58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» (в ред. 2010 г.).

3. Березина Н.С.Государственная кадровая политика, теория и методология государственного управления. Деловая игра и практические задания: Учебно-методическое пособие. М., 2010.

4. Вечер Л.С.Государственная кадровая политика и государственная служба: Практикум. Минск, 2008.

5. Кабашов С.Ю.Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления: профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции: Учебное пособие. М., 2010.

6. Понеделков А.В. Политическая наука в элитологическом измерении. Ростов н/Д, 2010.

7. Политическая наука на Юге России: становление, современное состояние и основные направления развития. Ростов н/Д, 2009.

8. Черепанов В.В.Основы государственной службы и кадровой политики: Учебник для студентов. 2-е изд. М., 2010.