Теория z

Известные исследователи стилей лидерства Танненбаум и Кан описывают три возможных модели распределения контроля и влияния, которые отражаются в данных трех типах лидерства и организационного стиля. В автократической форме (теория X) контроль и влияние концентрируются, как правило, на высших уровнях организации. В либеральных формах они обычно распределяются случайным образом (теория Z). И, наконец, в демократической форме (теория Y) они как бы функционально распределяются внутри организации в соответствии с логическими требованиями ответственности менеджмента и работников и баланса между действенностью, экономичностью, качеством продукции, производительностью и качеством трудовой жизни участников процесса производства. Некоторые случайные факторы, такие, как текущие производственные нагрузки, способны воздействовать на распределение контроля и влияния, но при этом реальная управленческая философия долгосрочного характера может оставаться стабильной.

Теория X и Y - это полярные наборы взглядов, имеющихся у менеджеров на человеческое поведение и, следовательно, на то, как можно или следует контролировать человеческое поведение, влиять на него или в целом управлять им. Теория Z - это свободное по структуре описание данного организационного типа.

В рамках данного направления Э.Дэминг и Т.Петерс - известные теоретики американского менеджмента, попытались соединить научные исследования и лабораторные эксперименты для разработки понятного и практического набора принципов менеджмента, подобно тому, как это сделал А.Файоль в начале века. Эти принципы сосредоточены на «менеджменте качества» и управлении человеческими ресурсами и на установлении индивидуальных взаимоотношений между рабочими.

В 1970-х годах направление «новых человеческих отношений» возглавил Вильям Оучи, американец, занимавшийся сравнительными исследованиями японского и американского менеджмента, после того как Япония добилась феноменальных успехов на мировых рынках.

В. Оучи (1981) предложил еще одну концепцию управленческого стиля. Он был первым, кто определил и рассмотрел особенности японского типа управления, тип J и предложил классификацию американского управления как тип A. Говоря в целом, он отмечает, что тип A, американская типичная организация, является бюрократической по структуре, близком к левому краю шкалы, представленной в табл. 10.2. Он предполагает, что организации типа A основаны на индивидуализме и конкуренции, что часто сопровождается отчуждением и недостаточной производительностью. Организации типа J более органичны, адаптивны, характеризуются более высоким уровнем сотрудничества и производительности. Характеристики обоих типов организации приводятся в табл. 10.2.

Таблица 10.2

Тип A	Тип J
Найм на короткий срок Индивидуальное принятие решений Индивидуальная ответственность Частая оценка работы и продвижение Конкретная, формализованная оценка Специализированная карьера Частичная забота о людях	Найм на длительный срок Коллективное принятие решений Индивидуальная ответственность Нечастая оценка работы и продвижение Неявная, неформализованная процедура оценки Неспециализированная карьера Всесторонняя забота о людях

Источник. В.Оучи и Джонсон, 1978.

Подход к управлению с позиции теории Z просто предполагает, что партисипативность управления - ключ к увеличению производительности.

Теория Z исходит из того, что лучшая координация индивидуальных усилий, осуществляемая в рамках философии «доверие, такт и близость», приводит к более высокой производительности. Доверие, такт и близость - три важнейших компонента культуры типа Z, причем такт подразумевает действия, чувствительные скорее к человеческим эмоциям, а не к правилам, процедурам, бюрократии, односторонней ориентации на экономичность и т.д.

Теория Z В.Оучи достаточно хорошо вписывается в контекст нашего рассмотрения теорий X и Y, за исключением того, что его подход имеет более разнообразную прикладную направленность и концептуально, и в смысле перспективы является более широким. В.Оучи рассматривает не только структуру и культуру организации, но и управленческие подходы, философию и стиль. В этом отношении теория В.Оучи более всего сравнима с последними работами Р.Лайкерта (1967). В своих выводах В.Оучи подходит к той мысли, что в американских организациях – важнейшее - перемены внутренней социальной структуры. Силы, вызывающие эти перемены, в основном определяются свойствами людей, составляющих эти организации.

Наконец, теория Z, описанная В.Оучи, по крайней мере, концептуально, во многом отличается от того, о чем писал Д.Макгрегор, объясняя разницу в стилях управления. Организация, составленная из менеджеров - приверженцев теории X о человеческом поведении, возможно, образует специфическую для теории X организационную структуру и процесс управления. Аналогично организация с менеджерами - сторонниками теории Y, скорее всего, будут организациями типа Y. Разумеется, в реальности мы хорошо знаем, что взгляды наших руководителей на контроль и влияние на человеческое поведение часто имеют весьма большое влияние на организацию в целом. В.Оучи не говорит о существовании менеджеров со взглядами теории Z на человеческое поведение. Он строит свою концепцию на организационном уровне, в то время как Д.Макгрегор - на индивидуальном. По сути же, несмотря на разную направленность теорий, они обе рассматривают, как управляется и мотивируется человек в организации. В этом отношении теория Z - более зрелый и развитый вариант теории Y.

Широкое внимание общественности новое движение привлекло после публикации в 1982 году, результатов исследований сорока трех «наилучше управляемых» американских компаний, проведенных Томасом Петерсом и Робертом Вотерманом. Среди компаний были ИБМ, Истмен Кодак, 3М, Мак Дональдс, Проктер энд Гэмбл и другие, которые в течение 20 лет были устойчиво прибыльны. Кроме того, они были крайне успешны в удовлетворении запросов потребителей, обеспечении прекрасных условий труда для своих работников, выполняя как общественные, так и коллективные обязательства.

Основной принцип Вотермана, утверждает, что «главным мотором» в любой организации являются люди, а не взаимозаменяемые части корпоративной машины. Только люди могут помочь организации добиться успеха, а затем, в свою очередь, организация защитит их. Исходя из этого, основными активами организации являются люди. Лояльность служащих может быть завоевана только путем разработки нового типа социального контракта. Для менеджеров это означает: организация непрерывной переподготовка служащих для более сложных производственных задач; автоматизация рутинных процессов, которая освобождает служащих для творчества и инновационности; серьезное отношение к профсоюзным требованиям безопасности труда, вознаграждение за увеличение производительности труда. Для работников: принятие гибкого графика работ и правил; согласие на доплаты, связанные с производительностью и прибылью фирмы, большая ответственность за марку фирмы и ее эффективность