Способ разрешения

Достичь такого идеального состояния, когда все рабочие места сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для многих рабочих мест в принципе не могут быть чётко определены. Это касается прежде всего служб линейного персонала (мастера, начальники участка, смены и т.п.), экономической службы и др.

В этой ситуации начинается стихийное, не предусмотренное ни­какими правилами, перераспределение функций и средств. Если та­кое перераспределение происходит в группе, члены которой взаим­но дружески настроены, конфликтов не возникает. Если же нет - ­неприятные ситуации не заставят себя долго ждать.

В этом случае необходимо выяснить, какого рода функции тради­ционно выполняются на каждом рабочем месте. Фактическое рас­пределение функций может отличаться от формально закреплённо­го. Необходимо также выяснить, какими средствами располагает каждое рабочее место для выполнения этих функций и какими до­полнительными средствами пользуются на фактически сложивших­ся рабочих местах.

После того, как для каждого рабочего места выявлены функции и средства, их можно попытаться перераспределить по рабочим мес­там таким образом, чтобы достичь большей сбалансированности, руководствуясь принципом: «Ни одной функции без средств, ни од­ного средства без функций, ни одной обязанности без прав, ни одно­го права без обязанности. Ни одной функции без обязанностей или ответственности. Обязанности только в связи с выполняемыми функциями».Таковы основы первоначального диагностирования и воздействия на объективные конфликты.

3.2 Субъектные конфликты

В реальной производственной организации работают живые люди. Выполняя свои производственные функции, они, обладая сво­ими личностными особенностями, образуют неформальную органи­зацию со своими связями, отношениями и конфликтами. В нашей типологии они называются субъектными. Перейдем к рас­смотрению их природы и путей разрешения.

Все процессы в организации осуществляются через реальное общение и взаимодействие людей в совместной деятельности, и неред­ко обострение противоречий приводит к возрастанию напряжённос­ти в коллективе.

Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы становятся причинами разногласий между людьми, является их склонность приписывать определённый личностный характер официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не от личностных особенностей работника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой позиции соответствующих действий.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия ни суще­ствовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия её зависит, какое развитие она получит.

Причины возникновения

Целесообразно остановиться на причинах, делающих человека «трудным» в общении. Эти причины принято делить на ситуативные и личностные. Ситуативные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обо­стренному эмоциональному восприятию, - это соответствующие временные психические состояния человека:усталость, перенапря­жение, недовольство собой и окружающими, чувство совершенной несправедливости и т.д. Именно под влиянием ситуативных факто­ров обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапря­жения становится вспыльчивым, резким, способным к обострению отношений с людьми и т.д.

Гораздо более серьёзные проблемы возникают, когда человек по натуре склонен к конфликтному реагированиюи превращает возни­кающие затруднения в деятельности в межличностные столкнове­ния. Причиной этого может бытьзавышенная самооценка. В этом случае человек ожидает таких же оценок от окружающих и, не по­лучая этого, отдаляется от них, обвиняя их в несправедливости, при­писывая им корыстные мотивы, зависть и т.д.

Следующая разновидность искажений в оценке и восприятии других - обостренная восприимчивость ихнедостатков, слабостей, преиму­щественное восприятие плохого, а не хорошего в людях.

Ещё один вариант конфликтности личности, создающей трудно­сти общения в коллективе, - это резкое различие между стереоти­пами поведения человека и нормами группы, различия в их культу­ре, представлениях о правильном поведении. В этом случае человек вполне доброжелательный по отношению к окружающим, стремя­щийся к сотрудничеству, постоянно оказывается в ситуациях разногласий с ними, попадает впросак, совершает оплошности в силу от­личия своего поведения от принятого в группе. Как следствие, он воспринимается в ней как «чужой», вызывает недовольство со сто­роны отдельных членов группы, может стать постоянным источни­ком напряжения.

Для того, чтобы попытаться преодолеть возникшие трудности и рассогласова­ния, нужно прежде всего понять их причины.

Причины конфликтных ситуацийв первичном трудовом коллек­тиве могут быть весьма разнообразны. К числу наиболее распрост­ранённых относятся:

1. недостатки в организации производственных процессов, неблагопри­ятные условия труда, несовершенство форм его стимулирования;

2. неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использова­ние системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного и т.д.);

3. недостатки стиля работы и неправильное поведение руководите­ля, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчи­нённых под влиянием стиля работы прежних руководителей;

4. нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «но­вичками», выделение «незаменимых» и т.д.);

5. рассогласование интересов людей, их функций в трудовой деятельности;

6. несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

7. личностные характеристики отдельных людей - специфичес­кие особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера и др.

Ситуация противоречий, разногласий между людьми может приобретать раз­личный характер в зависимости от того, какие конкретные значения принима­ют параметры их взаимодействия. Избранные модели общения играют в этом решающую роль.

Но трудность заключается в том, что причины конфликтов, види­мые на поверхности, имеют свои глубинные, внутренние основания. Конфликты часто порождаются скрытыми нуждами и желаниями, которые не удовлетворяются, такими, например, как желание безо­пасности, независимости или причастности. Конфликты также воз­никают из опасений утратить что-либо значимое. При поверхностном рассмотрении конфликта может показаться, что конфликтная ситуация не связана с этими нуждами и желаниями. Однако пока эти основные причины не вскрыты, конфликт может продолжаться до тех пор, когда ситуация, обусловившая конфликт, изменяется по иным причинам (например, человек, с которым вы конфликтуете, уезжает).

К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения человека не всегда просто установить, какие желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает так­же, что люди не отдают себе отчёта в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают.