- •Краткий курс
- •Глава 2. Цели, принципы и задачи управления 17
- •1.2. Организация как большая открытая система
- •1.3. Свойства больших систем
- •1.4. Внутренняя и внешняя среда организации
- •1.5. Понятия «управление» и «менеджмент»
- •1.6. Необходимые для управления организациями ресурсы
- •1.7. Стратегическое управление организациями
- •1.8. Оперативное управление
- •1.9. Адаптивное управление
- •1.10. Организация взаимодействий
- •1.11. Конкурентное преимущество организации
- •1.12. Критические факторы успеха организации
- •1.13. Научные подходы в управлении организациями
- •1.14. Основные школы научного менеджмента
- •Глава 2. Цели, принципы и задачи управления
- •2.1. Постановка оперативных целей
- •2.2. Соотношение цели и достигнутых результатов
- •2.3. Принципы менеджмента
- •2.4. Задачи управления
- •Глава 3. Основные функции менеджмента
- •3.1. Постановка целей и задач
- •3.2. Анализ
- •3.3. Прогнозирование
- •3.4. Планирование
- •3.5. Принятие решений
- •3.6. Мотивация труда
- •Отношение к ценностям организации
- •3.7. Организация и руководство
- •Сложность работы
- •Сложность работы
- •1. Проводится анализ внешней среды и мер влияния внешних и внутренних факторов.
- •3.8. Регулирование и разрешение конфликтов в организации
- •3.9. Контроль, учет и мониторинг
- •3.10. Формирование организационной культуры
- •Глава 4. Типы организаций
- •4.1. Основные определения
- •4.2. Типы организаций по методам работы и приспособляемости к изменениям внешней и внутренней среды
- •4.3. Типы организаций по взаимодействию подразделений
- •4.4. Типы организаций по взаимодействию с человеком
- •4.5. Новые типы организаций
- •Глава 5. Методы управления
- •5.1. Экономические и экономико-математические методы
- •5.2. Организационно-распорядительные методы
- •5.3. Социально-психологические методы
- •5.4. Лидерство и стили руководства в коллективе
- •Континиум лидерского поведения Танненбаума—Шмидта
- •Ситуационная модель Фидлера
- •Модель Херсея и Бланшарда
- •Модель «путь—цель» Теренса, Митчелла и Хауса
- •Ситуационная модель Стинсона—Джонсона
- •Ситуационная модель принятия решений Врума—Йеттона-Яго
- •5.5. Автоматизированные методы
- •5.6. Программно-целевые и проблемно-ориентированные методы
- •5.7. Новые технологии управления
- •Некоторые причины слабой мотивации персонала и экономические результаты внедрения кмм
- •Глава 6. Интенсивный и экстенсивный пути развития организаций
- •Рекомендуемая литература
3.9. Контроль, учет и мониторинг
Контроль — функция управления, выполняющая стабилизирующую роль в петле управления. Непрерывно контролируя результаты работы, организация имеет возможность оперативно принимать управленческие решения и стабилизировать ситуацию в случае ее негативного развития. Контроль может быть непрерывным и дискретным во времени. Например, многие технологические производственные процессы контролируются во времени непрерывно, а контроль за качеством продукции может проводиться дискретно, когда проверяется не вся партия продукции, а отдельные выборки (выборочный контроль). Важно только, чтобы размер выборки был статистически репрезентативен относительно всей партии.
На производстве обычно контролируют:
• объемы, номенклатуру и качество выпускаемой продукции;
• технологические процессы изготовления продукции (технологическую дисциплину);
• запасы готовой продукции, комплектующих, сырья, материалов;
• производительность труда;
• квалификацию и рост кадров;
• производственную дисциплину (режимы работы подразделений; загрузку оборудования, простои и т.д.);
• трудовую дисциплину;
• финансовую дисциплину (соблюдение договорных обязательств, выполнение планов поставок и реализации продукции, использование финансовых средств, кредитов, сроков и условий платежей и т.д.);
• сбытовую деятельность;
• снабженческую деятельность.
Одновременно с контролем в организации обычно осуществляется учет, под которым понимается подведение итогов деятельности в краткосрочном периоде, т.е. как бы мгновенный срез процессов и результатов на данный момент времени.
Если число контролируемых показателей велико, а менеджмент нуждается в анализе их взаимосвязей, руководство компании обычно проводит мониторинг с применением компьютеров или другой техники. Мониторинг позволяет непрерывно отслеживать взаимосвязи результатов и оперативно реагировать на возникающие негативные тенденции.
3.10. Формирование организационной культуры
Один из основных резервов повышения эффективности организации — организационная культура.
Организационная культура (OK) — это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.
Принято выделять три уровня ОК (по Э. Шайну):
1. Поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами).
2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации).
3. Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру
предположения и атрибуты поведения).
ОК имеет субъективные и объективные элементы. Субъективные элементы ОК:
• истории об организации;
• истории о лидерах;
• организационные табу;
• обряды и ритуалы;
• язык общения;
• лозунги и т.д.
Объективные элементы ОК:
• месторасположение организации;
• дизайн помещений;
• рабочие места;
• оборудование и мебель;
• удобства;
• комнаты приема;
• стоянки для автомобилей и т.д.
ОК состоит из:
• преобладающей культуры;
• субкультур групп;
• контркультур групп.
Эти три составляющие усиливают или ослабляют культуру организации в целом.
Преобладающая культура (по Came) состоит:
• из разделяемых норм поведения;
• единства в толкованиях;
• материальных объектов;
• разговорных выражений;
• образцов поведения;
• разделяемых чувств.
Влияние ОК определяется:
• масштабами атрибутов культуры;
• степенью, в которой члены организации разделяют ее основные атрибуты;
• ясности приоритетов атрибутов культуры (основные и второстепенные).
Управление ОК предполагает:
1. Ее формирование.
2. Ее поддержание.
3. Ее изменение.
ФОРМИРОВАНИЕ ОК. Для формирования ОК необходимо (Э. Шайну):
• решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов);
• решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникаций, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела).
На формирование ОК влияют:
• культура общества (народа), внутри которого организация функционирует;
• культура представителей высшего звена управления организацией;
• напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.
ОК поддерживается:
• системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;
• способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;
• кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т.д.);
• соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.
Изменение ОК и поведение членов организации может находиться в следующих соотношениях.
• ОК может привести к изменению поведения членов организации (и наоборот).
• ОК может не привести к изменению поведения членов организации.
• Поведение членов организации может измениться без изменения ОК.
• Может измениться поведение членов организации и ОК одновременно.
Существуют различные модели влияния ОК на организационную эффективность:
• модель Сате;
• модель Питера и Утермана;
• модель Парсонса;
• система Квина и Рорбаха.
МОДЕЛЬ САТЕ. В соответствии с моделью Сате вмешательство в организационные процессы позволяет повысить эффективность компании:
• вмешательство менеджеров в поведение работников;
• обоснование «нужного для организации» поведения работников;
• вмешательство в коммуникативные процессы организации;
• вмешательство в процессы найма и увольнения работников.
МОДЕЛЬ ПИТЕРА И УТЕРМАНА. К основным методам воздействия на организационную эффективность правомерно отнести следующие ценностные ориентации работников:
• взращивание веры в успех дела;
• внушение и обоснование того, что потребитель диктует организации условия работы, а не наоборот;
• поощрение автономии и предприимчивости членов организации;
• формирование взгляда на людей и их компетентность как главный источник производительности и эффективности работы;
• взращивание веры в эффективность простых структур (групп) управления с немногочисленным штатом;
• обоснование выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении через понимание и веру персонала в ценности организации.
МОДЕЛЬ ПАРСОНСА. Согласно этой модели, на уровень организационной эффективности воздействуют следующие функции социальной системы:
• адаптивность к постоянно меняющимся условиям внешней среды;
• целеустремленность членов организации;
• интеграция и синергия подразделений;
• легитимность (признание людьми ценностей организации).
СИСТЕМА КОНКУРИРУЮЩИХ ЦЕННОСТЕЙ КВИНА И РОРБАХА. В данной модели на организационную эффективность влияют конкурирующие между собой ценности:
• интеграция (дает порядок, стабильность, предсказуемость) — дифференциация (дает адаптируемость, гибкость, инновационность);
• интерес к внутреней среде — интерес к внешней среде;
• средства (инструменты) — результаты (показатели работы).
Авторы модели разработали четыре различных подхода к моделям организационной эффективности. Поясним данное положение на рис.31.
Для ситуаций зоны 1 — подход «человеческих отношений»: наиболее целесообразным является развитие персонала, его квалификации через взращивание коллективной морали и сплоченности.
Для ситуаций зоны 2 — подход «открытой системы»: наиболее актуальным является акцентирование внимания на прибыли, росте организации и повышении конкурентоспособности посредством ее высокой гибкости и оперативности реагирования на нештатные ситуации.
Для ситуаций зоны 3 — подход «рационально-целевой»: наиболее актуальным является рост производительности труда и эффективности производства на основе высокой способности к интеграции через установление общих целей и планирование.
Ситуации зоны 4 — подход «внутренней целостности»: централизация и интеграция через укрепление стабильности и порядка с помощью четкого распределения работы, ресурсов и информации. Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации. В данном случае возможны следующие ситуации:
• игнорируется культура, препятствующая эффективному выполнению избранной организацией стратегии;
• система управления подстраивается под существующую ОК;
• ОК изменяется в соответствии с выбранной стратегией организации;
• стратегия организации подстраивается под существующую ОК.
При изучении влияния «национального» (этнического) на организационную культуру необходимо ответить на два вопроса:
• что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организационную?
• возможно ли «сращивание» лучших черт разных национальных культур для повышения эффективности работы организации?
При ответе на первый вопрос используются следующие модели:
• в модели Миллера на формирование ОК влияют: семья, образование, экономика и политика, доминирующая религия страны, система социализации (принципы группирования
людей), система здоровья (забота о здоровье), система отдыха (забота об отдыхе);
• в модели Хофстида — это переменные национальной культуры: взгляды на степень неравенства людей — дистанция власти, которую население считает допустимой или нормальной, взгляды на степень предпочитаемого индивидуализма, на степень мужественности (женственности) в делах, стремление избегать неопределенности, взгляды на долгосрочность (тяга к сбережениям и накоплению) или краткосрочность ориентации («живем сегодняшним днем»);
• в модели Лэйн и Дистефано — это шесть переменных: отношение человека к природе (подчинение природе, гармония с ней или господство над ней), ориентация во времени (жить прошлым, настоящим или будущим), вера в природу человека (человека изменить нельзя — он изначально хороший, нейтральный или плохой, человека изменить можно), ориентация на деятельность (от работы важно получать удовлетворение, в работе важен процесс, в работе важен результат), отношения между людьми (на основе иерархических связей, на основе групповых связей, на основе индивидуальных связей) и ориентация в пространстве (доминирование в человеке коллективизма, смесь умеренного индивидуализма и коллективизма, доминирование индивидуализма). Знание взглядов на природу человека позволяет менеджменту подстраивать под них систему контроля за работой, стиль управления и организационный климат (противостояние, компромисс, сотрудничество);
• в модели Оучи — семь переменных ОК: обязательства организации по отношению к своим членам (пожизненный найм, долговременная работа, кратковременная), оценка выполняемой работы (с быстрым продвижением, с медленным продвижением), планирование карьеры, (широкоспециализированная, умеренная, узкоспециализированная), система контроля (неформальный, на участии всех сторон, формальный), принятие решений (групповое, индивидуальное), уровень ответственности (групповая, индивидуальная), интерес к человеку (широкий, узкий).
Изучив японский опыт управления, У. Оучи предложил свою теорию эффективного управления — теорию организационной культуры Z. В соответствии с ней эффективное управление предполагает:
• долгосрочный наем кадров;
• групповое принятие решений;
• групповую ответственность персонала;
• умеренное продвижение кадров;
• неформальный контроль;
• умеренно специализированную карьеру;
• осуществление всесторонней заботы о человеке.
У. Оучи положительно ответил и на второй вопрос о возможности слияния различных культур, показав, что некоторые американские компании постепенно переходят к управлению (организационной культуре)типа Z, применяя у себя:
• долговременный наем кадров (вместо контрактной системы, как в типовых американских компаниях);
• медленное продвижение кадров (вместо быстрого);
• умеренно специализированную карьеру (вместо узкоспециализированной);
• неформальный контроль (вместо формального);
• групповое принятие решений (вместо индивидуального);
• всестороннюю заботу о человеке (вместо формального отношения).
Ответственность в большинстве американских компаний пока так и остается индивидуальной. В этом, они считают, имеются свои преимущества. Индивидуализм сознания европейцев и американцев не позволяет пока использовать в фирмах групповую ответственность, свойственную общинному сознанию японцев.