Анкета для самооценки студента по итогам прохождения практики
1. Удовлетворены ли Вы условиями организации практики?
- Да, полностью.
- Да, в основном.
- Нет, не полностью.
- Абсолютно нет.
2. В какой степени студенты привлекаются к разработке программы практики?
- В достаточной степени.
- Привлекаются, но не достаточно.
- Совершенно не достаточно.
3. Обеспечен ли доступ студентов на практике ко всем необходимым информационным ресурсам?
- Да, обеспечен полностью.
- Да, в основном обеспечен.
- Нет, обеспечен недостаточно.
- Нет, совсем не обеспечен.
4. Достаточно ли полон перечень дисциплин, которые Вы изучали в вузе, для успешного прохождения практики?
- Да, полностью достаточен.
- Да, в основном достаточен.
- Нет, не совсем достаточен.
- Абсолютно не достаточен.
5. Какие дисциплины из изученных в вузе особенно пригодились Вам в процессе прохождения практики?
В процессе прохождения практики мне пригодились следующие дисциплины:
Правовые основы управления персоналом
Служба персонала предприятия
Маркетинг персонала
Психология управления
6. Знаний по каким из дисциплин Вам не хватало в процессе прохождения практики?
В процессе прохождения практики мне не хватило знаний по дисциплине стратегическое управление персоналом.
Проанализируем внешние факторы, влияющие на эффективность деятельности персонала, для этого заполним вопросник для анализа рынка труда и вопросник для оценки привлекательности предприятия как работодателя.
Таблица 1 -Вопросник для анализа рынка труда
Утверждение |
Оценка в настоящее время |
Оценка будущего: прогноз на 3-5 лет |
Компания имеет амбициозную стратегию развития и планирует выход на новые рынки (региональные, международные) |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
На рынке труда профицит работников, обладающих нужными компании профессиями, квалификациями и компетенциями (предложение превосходит спрос) |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Компания не испытывает трудности в привлечении и удержании высокопрофессиональных работников ключевых групп (профессионалов) |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Компания не испытывает трудности в привлечении и удержании высокопрофессиональных работников вспомогательных групп |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Компания покрывает свои потребности в работниках массовых профессий за счет выпускников региональных профильных учебных учреждений |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Профильные учебные учреждения выпускают специалистов, полностью готовых к работе в компании |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Компания привлекает работников из других регионов, стран |
01 2 3 4 5 |
01 2 3 4 5 |
Профильные учебные учреждения непрерывно совершенствуют учебный процесс в соответствии с международными стандартами |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Компания имеет узнаваемый бренд как работодатель и положительную репутацию на рынке труда |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
На рынке труда действует достаточное количество компаний, предлагающих качественные услуги кадрового аутсорсинга, стоимость этих услуг оптимальная |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Политика управления персоналом конкурентов на рынке труда не создает угроз компании |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Политика и действия региональных администраций в отношении рынка труда благоприятные |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
На территориях, где компания ведет бизнес, демографическая ситуация для компании благоприятная, заметна положительная динамика рождаемости, омолаживания трудовых ресурсов и миграционных потоков |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
На территориях, где компания ведет бизнес, привлекательность ключевых профессий растет, учебные учреждения проводят необходимую компании профессиональную ориентацию учащихся |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
На территориях, где компания ведет бизнес, условия жизни населения неуклонно улучшаются (экология, экономика, социальная сфера, криминальная обстановка), что положительно сказывается на физическом, психическом и моральном здоровье трудовых ресурсов |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
На территориях, где компания ведет бизнес, население не испытывает проблем с детскими дошкольными учреждениями |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
На территориях, где компания ведет бизнес, транспортная инфраструктура благоприятствует работе компании и не создает проблем персоналу |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
На территориях, где компания ведет бизнес, социально-культурная инфраструктура развитая, что позволяет персоналу качественно и разнообразно проводить досуг, а также использовать различные варианты своего культурного и мировоззренческого развития |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
На территориях, где компания ведет бизнес, медицинское обслуживание населения отличное, медицинские учреждения укомплектованы современным оборудованием и высококвалифицированными кадрами |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Зарубежные компании не составляют компании конкуренции на местном рынке труда |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Компания имеет ясные представления о динамике ценностных ориентаций молодежи |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Рост ожиданий трудовых ресурсов соответствует уровню экономического развития региона/страны и возможностям компании |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Компания активно расширяет свой рынок труда, осуществляет поиск и привлечение персонала из стран ближнего и дальнего зарубежья |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
На территориях, где компания ведет бизнес, действует современная система переквалификации персонала, нацеленная на подготовку к высокотехнологичной работе |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
На территориях, где компания ведет бизнес, действует современная система обучения иностранной рабочей силы русскому языку и социокультурной интеграции |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
На территориях, где компания ведет бизнес, действуют современные программы работы с талантливой молодежью; компания активно участвует в этих программах |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
На территориях, где компания ведет бизнес, действует современная система переквалификации и трудоустройства трудовых ресурсов предпенсионного и пенсионного возраста |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Средства массовой коммуникации регулярно публикуют материалы, посвященные политике управления персоналом компании, способствуют улучшению ее репутации как работодателя |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Таблица 2- Вопросник для оценки привлекательности компании как работодателя
Фактор |
Оценка в настоящее время |
Оценка будущего: прогноз на 3-5 лет |
Престиж компании, наличие бренда как работодателя |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Стабильность компании |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Развитие компании |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Глобальность бизнеса компании |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Открытость компании (информирование о стратегии, финансовом положении, политике управления персоналом и пр.) |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Соответствие декларации реальной политике управления персоналом компании |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Вдохновляющая история компании (события, герои, легенды, артефакты и пр.) |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Привлекательность оплаты труда в сравнении с конкурентами, ее связь с результатами труда |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Наличие преемственности поколений, возможность взаимообмена знаниями |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Возможность профессионального роста для молодых специалистов |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Возможность профессионального роста для опытного персонала |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Возможность карьерного роста для молодых специалистов |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Возможность карьерного роста для работников возрастной группы старше 40 лет |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Престижность ключевых профессий |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Динамика создания новых высокотехнологичных рабочих мест в компании |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Доступность, качество и непрерывность корпоративного обучения персонала |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Уровень вовлеченности персонала в процесс разработки и принятия решений |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Степень творчества и инновационности в работе |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Степень самостоятельности и ответственности в работе |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Единые стандарты поведения для руководителей и персонала, руководители – пример для подражания |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Стиль управления непосредственного руководителя как фактор мотивации персонала к труду |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Благоприятный морально-психологический климат в коллективе |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Степень привлекательности социального пакета |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Комфортные условия работы |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Регламенты и стандарты работы поддерживают баланс работа – жизнь (без штурмовщины, задержек на работе, выполнения работы сверхурочно, на пределе физических и психических сил) |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Возможности ротации кадров, стажировок |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Возможности участия в НИОКР, помощь в получении патентов |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Возможности участия в отраслевых и международных конференциях и других формах обмена знаниями за пределами компании |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Разнообразие корпоративных мероприятий для активизации участия персонала в жизни компании, развития сотрудничества и удовлетворенности персонала |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Взаимоотношения между подразделениями компании (степень сотрудничества, нацеленности на общие достижения) |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Справедливость решений руководства в вопросах вознаграждения труда, карьерного роста и наказания персонала |
0 1 2 3 4 5 |
0 1 2 3 4 5 |
Составим план-схему процесса управления персоналом предприятия: найм, отбор, прием и расстановка персонала, социализация, адаптация, организация труда персонала, высвобождение персонала.
Таблица 3 - План-схема процесса управления персоналом
Наименование процесса |
Описание процесса |
Ответственный |
Регламентирующий документ предприятия |
Формирование организационной структуры службы персонала |
Вопросы кадровой работы относятся к компетенции начальника ОУП |
Начальник ОУП |
Устав, приказы |
Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом |
Цель разработки кадровой политики филиала АО РЖД— это формирование правил и требований, направленных на реализацию стратегии компании. |
Начальник ОУП |
Устав, приказы |
Кадровое планирование |
Кадровое планирование – это направленная деятельность филиала АО РЖД по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. |
Начальник ОУП |
Устав, приказы |
Найм, оценка и отбор персонала |
Этот процесс в филиале включает: 1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах; 2) формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора; 3) определение основных источников поступлений кандидатов; 4) выбор методик оценки и отбора кадров. |
Начальник ОУП |
Устав, приказы |
Адаптация персонала |
Процесс ознакомления, приспособления работников филиала АО РЖД к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. |
Начальник ОУП |
Устав, приказы |
Формирование трудового коллектива |
Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом. |
Начальник ОУП |
Устав, приказы |
Управление социальными и производственными конфликтами |
Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в департаменте образования, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. |
Начальник ОУП |
Устав, приказы |
Управление мотивацией и стимулированием персонала |
Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала. |
Начальник ОУП |
Устав, приказы |
Управление социальным развитием |
Важный момент в управлении социальным развитием – использование теоретических и практических наработок гуманитарных наук, и социологии в частности. |
Начальник ОУП |
Устав, приказы |
Управление трудовой карьерой |
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечивание взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. |
Начальник ОУП |
Устав, приказы |
Подбор и расстановка персонала |
Подбор и расстановка персонала – это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам согласно принятой в организации системе разделения и кооперации... |
Начальник ОУП |
Устав, приказы |
Проведение аттестации персонала |
Аттестация персонала - это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило работодатель проводит аттестацию с целью проверки уровня квалификации работника и соответствует ли он занимаемой им должности. |
Начальник ОУП |
Устав, приказы |
Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала |
Проблема обучения персонала предприятий в настоящее время приобретает для России особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рыночных отношений предъявляет новые требования к уровню Начальник ОУП квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Требуются новые подходы к решению современных задач, специалисты новых профессий, новые организационные формы деятельности работников. |
Начальник ОУП |
Устав, приказы |
Таблица 4- Основные показатели по системе управления персоналом предприятия.
Показатель |
Рекомендованный уровень (значение) |
Значение показателя на исследуемом предприятии |
Уровень соответствия профессионально-квалификационных качеств работников требованиям рабочего места |
100% |
90% |
Уровень соответствия деловых и личностных качеств работников |
100% |
90 |
Уровень занятости работников в организации |
100% |
90 |
Численность работников по категориям и должностям |
* |
15 |
Удельный вес работников аппарата управления и руководителей в общей численности персонала |
20% |
20 |
Половозрастная структура |
|
40/60 |
Образовательная структура |
|
У всех высшее средне - специальное и образование кроме дворника и уборщицы. |
Показатели стажа, т.е. средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации |
|
До 3лет – 12%, от3-5лет – 18% Свыше 5 лет -70% |
Коэффициент текучести кадров |
0,05 |
0,0,5 |
Коэффициент абсентеизма |
0 |
0 |
Коэффициент внутренней мобильности персонала |
0,01 |
0,01 |
Интенсивность продвижения руководителей и специалистов в организации |
|
0 |
Количество должностей заполненных с помощью внутренних резервов в общем числе вакантных должностей. |
|
0 |
Коэффициент соответствия фактической численности плановой |
1,0 |
1 |
Количество вакантных мест |
0 |
0 |
Коэффициент конкурса |
|
0 |
Коэффициент результативности технологий отбора |
1,0 |
1 |
Степень удовлетворенности работников оплатой труда |
1,0 |
1 |
Средний уровень оплаты труда на одного работника по категориям |
|
18000 |
Удельный вес оплаты труда в общих издержках предприятия |
|
65% |
Коэффициент превышения/экономии затрат на оплату труда |
1,0 |
2% |
Коэффициент соответствия уровня заработной платы региональному уровню |
1,0 |
1 |
Степень социальной защищенности |
|
1 |
Доля издержек на персонал в общем объеме реализации товаров и услуг |
|
3% |
Средняя производительность труда работников после адаптации по сравнению с производительностью труда в период адаптации |
|
0,52 |
Средний срок адаптации персонала |
|
2 мес. |
Доля работников, уволенных по собственному желанию в течение определенного периода времени из числа вновь принятых |
0 |
0 |
Количество конфликтов у вновь принятых работников с работающими |
0 |
0 |
Коэффициент результативности обучения персонала предприятия |
|
1 |
Коэффициент отсева в ходе обучения персонала предприятия |
|
0 |
Количество учебных программ |
|
0 |
Частота обучения персонала предприятия |
|
0 |
Использование внешних и внутренних источников обучения |
|
0 |
Доля издержек на обучение персонала в общем объеме издержек на персонал |
|
0 |
Коэффициент успешности применения знаний, полученных в ходе обучения |
|
0 |
Доля сотрудников, прошедших обучение |
|
0 |
Ожидаемый результат обучения |
|
0 |
Охват работников системой аттестации |
|
0 |
Доля работников, прошедших аттестацию |
|
0 |
Использование методов оценки персонала при принятии кадровых решений |
|
0 |
Количество используемых методов оценки |
|
0 |
Коэффициент оборота по выбытию |
|
0 |
Коэффициент ротации кадров общий |
|
0 |
Коэффициент ротации кадров межструктурный |
|
0 |
Коэффициент отсева резерва |
|
0 |
Соответствие профессионально-квалификационных характеристик руководителей требуемым |
|
1,0 |
Коэффициент результативности обучения среди руководителей |
|
0 |
Доля руководителей, прошедших обучение |
|
0 |
Число внутренних конфликтов в организации |
|
0 |
Доля работников, удовлетворенных работой в организации |
|
90% |
Коэффициент соответствия условий труда допустимым нормам |
|
1 |
Коэффициент соответствия техники безопасности условиям труда |
|
1 |
Коэффициент эффективности программ устранения травматизма |
|
0 |
Частота травматизма |
|
0 |
Наличие профзаболеваний |
|
0 |
Уровень технической оснащенности |
|
0,56 |
Коэффициент количественной укомплектованности службы управления персоналом |
|
0,5 |
Коэффициент качественной укомплектованности службы управления персоналом |
|
0,6 |
Коэффициент качественной укомплектованности линейных руководителей |
|
0,7 |
Уровень административной нагрузки |
|
0,8 |
Степень вовлеченности линейных руководителей в процесс принятия кадровых решений |
|
0 |
Степень взаимодействия службы управления персоналом с линейными руководителями и другими подразделениями |
|
0 |
Объем реализации на одного работника и его динамика |
|
37780 |
Объем прибыли на одного работника и его динамика |
|
25470 |
Удельный вес брака и его динамика |
|
0 |
Уровень конфликтности в коллективе |
|
0 |
Количество жалоб от работников |
|
0 |
Общие издержки на персонал за период |
|
16000 |
Вопросник для анализа работы (Job-анализ)
Фамилия, имя, отчество |
Кошелева Наталья Валентиновна |
Место работы, должность |
АО ФПК «РЖД», начальник отдела управления персоналом |
Стаж работы в должности |
3 года |
Основная цель Вашей работы
Увеличение производительности и эффективности работы персонала
Сколько работников находится в Вашем подчинении – 6 человек
Перечислите должности Ваших подчиненных:
- главный специалист отдела управления персоналом – 3 чел.;
- ведущий специалист отдела управления персонала – 2 чел.;
- инспектор по кадрам – 1 чел.
Отметьте виды деятельности, которые, в наибольшей степени требуют Вашего внимания и которые Вы рассматриваете как наиболее важные:
Подбор кадров Продвижение кадров Консультирование, разъяснение заданий и условий выполнения работы Обучение подчиненных Увольнение Указания, распоряжения Развитие работников Планирование, составление планов работ, графиков Постановка задач Контроль работы подчиненных |
Помощь подчиненным в решении вопросов, связанных с выполнением заданий Помощь подчиненным в решении вопросов, не связанных напрямую с выполнением заданий Составление бюджета Распределение ресурсов Контроль и поддержание дисциплины Оценка рабочих показателей подчиненных Разрешение межличностных проблем и конфликтов Другое ______________________________ |
Опишите, какими должны быть результаты Вашей работы.
своевременное и качественное исполнение функциональных обязанностей, закрепленных в должностной инструкции и выполнение правил внутреннего трудового распорядка управления образования, исполнение распоряжений руководителя
своевременное и точное представление исходной информации кадровой работы и аттестации и собственной деятельности как для управления образования, так и для внешних государственных, муниципальных и контролирующих организаций, вышестоящих отраслевых руководящих органов;
Кратко опишите свои рабочие обязанности, что Вы делаете и как, обращая внимание на наиболее важные и трудные обязанности.
Ежедневные обязанности | |||
№ |
Время дня |
Содержание обязанностей |
Способ выполнения |
1 |
утро |
Мониторинг трудовой дисциплины |
наблюдение |
2 |
день |
Решение повседневных задач |
В зависимости от задачи |
3 |
вечер |
Мониторинг трудовой дисциплины |
наблюдение |
Периодические обязанности | |||
№ |
Периодичность (еженедельно, ежеквартально, ежегодно) |
Содержание обязанностей |
Способ выполнения |
1 |
ежемесячно |
Прием и обобщение информации о наличии вакансий в подведомственных учреждениях департамента |
Обзвон руководителей |
Обязанности, исполняемые нерегулярно | |||
№ |
% рабочего времени на выполнение |
Содержание обязанностей |
Способ выполнения |
1 |
60% |
Подготовка проектов приказов начальника депо |
Информационно-технический |
Образование. Отметьте уровень требований Вашей профессии к образованию (но не Ваш образовательный уровень).
Не требует никакого формального образования Неполное среднее Среднее образование |
Среднеспециальное Незаконченное высшее Высшее Ученая степень |
Отметьте уровень требований к профессиональному опыту для выполнения Вашей работы.
Не требует никакого опыта
Менее 1 мес.
От 1 до 6 мес.
От 6-12 мес.
От 1 до 3 лет
От 3 до 5 лет
От 5 до 10 лет
Свыше 10 лет
Перечислите, пожалуйста, навыки, которые необходимы для выполнения Вашей работы (например, аккуратное заполнение заявок, внимание и точность, умение работать с определенным оборудованием, умение использовать инструменты и методы, технологии, умение решать определенные виды проблем, диагностировать их).
Внимание и точность;
Умение решать определенные виды проблем;
Умение решать конфликтные ситуации.
Оборудование. Требует ли Ваша работа использования какого-либо оборудования? Если «да», то как Вы его используете?
Оборудование (какое) |
Редко |
Иногда |
Часто |
компьютер |
|
|
+ |
телефон |
|
|
+ |
принтер/сканер |
|
|
+ |
|
|
|
|
Физические требования работы.
Требования |
Редко |
Иногда |
Часто |
Работа с тяжестями Работа, связанная с вибрацией |
- |
- |
- |
Неудобная поза |
- |
+ |
- |
Исключительные требования к органам чувств (зрение, слух, обоняние, осязание, речь) |
+ |
- |
- |
Другое |
|
|
|
Эмоциональные требования работы.
Требования |
Редко |
Иногда |
Часто |
Общение с представителями других организаций Общение с клиентами |
|
|
+ |
Общение с непосредственным руководством Общение с вышестоящим руководством |
|
|
+ |
Сжатые сроки Неритмичность Нехватка ресурсов |
|
|
+ |
Работа в изоляции от других |
- |
- |
- |
Другое |
|
|
|
Условия работы.
Условия |
Редко |
Иногда |
Часто |
Пыль Шум Высокая температура Низкая температура Болото и затопление Комары/москиты/мошкара Насекомые (др.) |
- - - - - - |
- - - - - - |
+ - - - - - - |
Освещенность слабая/избыточная |
|
+ |
|
Неприятный запах |
- |
- |
- |
Другое |
|
|
|
Здоровье и безопасность.
Фактор |
Слабый |
Средней силы |
Сильный |
Высоко расположено рабочее место |
- |
- |
- |
Радиация |
- |
- |
- |
Опасность механических травм Опасность химических травм Опасность ожогов Опасность электротравм |
- |
- |
- |
Движущие объекты Взрывчатые вещества |
- |
- |
- |
Другое |
|
|
|
Опишите, пожалуйста, типичный конфликт, который возникает в рамках выполнения работы между/с подчиненными.
Общее описание ситуации |
Опоздание |
Участники конфликта (количество, должности) |
Сотрудники организации |
Причины конфликта (как Вы их понимаете) |
Опоздание |
Отношение коллектива к конфликту и участникам |
Безразличное |
Ваша роль (действующее лицо, посредник-примиритель, консультант, судья) |
Контроль опозданий |
Продолжительность конфликта |
День |
Примеры поступков участников |
Опоздание ведущего специалиста на рабочее место на 30 мин. |
Завершение конфликта В чью пользу решен конфликт |
Замечание |
Последствия конфликта для работы и коллектива |
Реже появляются опоздания |