5. Управленческие конфликты

Цели

1. Показать современный взгляд на существование и развитие конфликта в организации.

2. Проанализировать стадии развития конфликтной ситуации.

3. Рассмотреть различные формы, виды и типы конфликтов, их влияние на результаты работы сотрудника и организации в целом.

4. Описать источники конфликтов и методы конструктивного преодоления конфликтов в организации.

Вопросы главы

5.1. Общее понятие и источники конфликтов.

5.2. Конфликт как процесс. Формы и виды конфликтов.

5.3. Методы управления конфликтами.

5.1. Общее понятие и источники конфликтов

Жизнь организации, в т.ч. взаимоотношения подчиненных и руководителя, не протекает гладко. Здесь буквально на каждом шагу возникают большие и малые конфликты, которыми необходимо управлять. Конфликт – это столкновение противоположно направленных мыслей и побуждений людей и их групп. Современная точка зрения состоит в том, что конфликт не только возможен, но и желателен иногда, ведь он позволяет выявить скрытую проблему, дает дополнительную информацию, выявляет большое число различных точек зрения и позволяет организовывать совместный поиск приемлемых для всех сторон решений, что в некоторой степени обеспечивает стабильность организации в будущем. Все это делает процесс принятия решений группой более эффективным.

Человек обычно вступает в конфликт только в значимой для него ситуации, когда не видит возможности ее изменить, но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии, поэтому конфликт лучше не подавлять, а регулировать. Последствия конфликта могут быть функциональными и дисфункциональными. Функциональные последствия проявляются в том, что работники чувствуют свою причастность к разрешению конфликта, искореняется ситуация, когда люди боятся высказывать свои идеи, которые, как они думают, противоречат идеям руководства. Дисфункциональные проявляются в том, что снижается производительность труда, увеличивается текучесть кадров, ухудшается морально-психологический климат в коллективе, степень сотрудничества в системе "начальник-исполнитель" в будущем сильно снижается, степень удовлетворенности трудом уменьшается. Заметим, что любой конструктивный (функциональный), полезный конфликт, если им не управлять, становится деструктивным.

Основные причины конфликтов:

- ограниченность ресурсов;

- взаимозависимость задач;

- различия в представлениях (ценностях);

- различия в манере поведения;

- различия в целях;

- плохие коммуникации.

Ограниченность ресурсов. Любая, даже самая крупная организация, имеет в своем распоряжении ограниченные ресурсы. Выделение большей части материальных, финансовых, интеллектуальных ресурсов одной группе означает недополучение остальными подразделениями этих ресурсов. Таким образом, необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов. Взаимозависимость задач. Вероятность конфликта существует везде, где работник или группа работников зависят в выполнении задач от других работников или групп (доставщик пиццы не привезет ее заказчику быстро, если повар работает медленно). Различия в целях. Конфликт возникает, если подразделения преследуют цели, противоположные друг другу.

Существование двух и более источников конфликтов повышает вероятность возникновения конфликтных ситуаций.