Школа социальных систем

Данная школа также считала, что конфликт неотделим от организации, однако они видели в нем негативное влияяние на организацию. Такие конфликты, как ролевой и позиционный считаются нормальными для любой организационной структуры. Представителями данной системы более подробно был рассмотрен позиционный конфликт. Описанный Саймоном, он обусловлен дивергенцией целей. В качестве вариантов этот конфликт рассматривается как между подразделениями, так и между управленцем и исполнителем. Голднер описывал, что переферия стремится к автономии, в то время как центральная власть не дает ей такую возможность.

Вывод

Подводя итоги данного исследования можно установить, что проблематика конфликта является очень острой темой. На протяжении многих лет не один десяток исследователей посвятили данной теме свои труды, но так и не пришли к единому мнению. Рассмотрев различные точки зрения, доводы и доказательства, нельзя определить единственно верную теорию. Все они, так или иначе, находят свое место в ходе жизнедеятельности организации.

Конфликт является ключевой причиной организационных изменений, и может быть использован как основной инструмент для модернизации системы. В данной работе были освещены позитивные и негативные результаты конфликта, которые могут иметь место, как по отдельности, так и одновременно в рамках одной конфликтной ситуации. Одной из ключевых проблем конфликта, и одновременно то, что делает его особо опасным, является невозможность спрогнозировать его итоги. Потому организации предпочитают максимально исключить его возможность, а не использовать его в позитивном ключе.

Многие исследователи отмечали то, что конфликтных ситуаций избежать организации, увы, не удается. Потому очень важно понимать, с чем столкнулась организация и исходя из личного или чужого опыта попытаться свести дисфункции конфликта по отношению к организации к минимуму, делая упор на возможных функциональных исходах существующего конфликта. По возможности необходимо свести вероятности его появления к минимуму, ведь изначально неправильное построение организационной структуры уже является основанием для развития конфликта.

Нейтрализация конфликта – очень сложный, ресурсоемкий процесс, требующий внимания и времени. Неправильное понимание любого этапа конфликта может понести за собой колоссальные потери. К примеру, неверная трактовка причин конфликта и попытка их решения может понести за собой еще более деструктивные последствия для организации.

Список литературы

1. Дафт Р. Теория организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

2. Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000.

3. Морган Г. Образы организации: восемь моделей организационного развития. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008.

4. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.

5. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учеб. Пособие. – Мн.: Университетское, 2000.

6. Кириллина В.Н. Конфликтный менеджмент: Учебно-методическое пособие. Москва, 2010

7. Льюис Козер. Функции социального конфликта. М. «Идея-Пресс». 2000.

8. Каташинских С.Н. Конфликтология: Учебно-методический комплекс, Екатеринбург, 2006

9. Саймон Г.А., Смитсбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.

1Г. Морган. «Имиджи организации», с. 194

2Aldrich, 1979

3Р. Дафт «Теория организации», с. 570

4Sabel, 1982

5D. Katz «The motivational basis of organizational behavior». In: Behavioral science, 1964

6Boulding, 1964

7Coser, 1956, 1967

8Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000

9Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учеб. Пособие. – Мн.: Университетское, 2000.

10Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000.

11Смотрите там же

19