52. Стили управления конфликтом

В каждой конфликтной ситуации присутствуют как минимум два типа заинтересованности: до какой степени индивидуум хочет добиться личных целей; до какой степени он хочет сохранить отношения с другим человеком или группой или добиться признания этого человека или группы. • Стиль «дружелюбный помощник» — это стиль «уступка-потеря». Люди этого конформного типа всегда избегают конфликта. • Стиль решающего проблемы: интегрирующий стиль — это решение проблемы с достижением собственных целей. • Стиль компромисса: этот стиль характеризует умеренного центриста. В конфликтной ситуации он всегда ищет «золотую середину». • Стиль «несгибаемый борец»: стиль «все или ничего». Он готов пожертвовать людьми или группами людей ради своей победы. Варианты взаимодействий указанных типов: 1. Результатом взаимодействия двух несгибаемых борцов в 80% является безвыходная, тупиковая ситуация. 2. При встрече несгибаемого борца и дружелюбного помощника в 90% случаев выигрывает первый. 3. При взаимодействии несгибаемого борца и решающего проблемы, борец побеждает более чем в 50% случаев. 4. Удивительно, но результатом встречи двух дружелюбных помощников в 80% является тупиковая ситуация (ни один не вносит конструктивных предложений или не настаивает на них). 5. При взаимодействии дружелюбного помощника и решающего проблемы обычно выигрывает последний. 6. Если два индивидуума взаимодействуют в стиле решения проблем, чаще всего они приходят к согласованному решению. В качестве общего подхода при общении с человеком в конфликтной ситуации необходимо следующее. Шаг 1. Коммуникация должна обеспечивать внимательное выслушивание и понимание другой стороны. Важно, чтобы люди были уверены, что их позиция правильно понята. Шаг 2. На этом этапе вы перечисляете обоснованные аспекты позиции другого человека. Концентрируйтесь только на правомерных требованиях. Шаг 3. На этом этапе вы приглашаете другую сторону принять активное участие в процессе. В организационной системе можно предотвратить конфликты следующими организационно-управленческими действиями: 1. «Сделай ясными роли!» — добиться от сотрудников твердого знания и выполнения служебных инструкций. 2. «Сформулируй единую для всех цель!» 3. «Дай выход чувствам» — внимательное выслушивание жалующегося, эмоциональная поддержка, но не обязательно согласие. 4. «Выслушай поочередно стороны». 5. Метод эмоционального возмещения» — найти в конфликтующем хорошее и указать ему на это, сопоставив с несоответствием конфликту. 6. «Принудительное слушание оппонента».

Психологические основы разрешения конфликта заключаются в том, что разрешение конфликта должно способствовать личностному росту каждого из его участников. Среди методов управления педагогическими конфликтами выделяют:

- методы анализа ситуации (картография конфликта, метод вопросов к эксперту, метод творческой визуализации);

- методы прогнозирования возможных результатов и выбора стратегии взаимодействия (“мозговая атака”, круговая диаграмма, НАОС);

- методы убеждения конфликтующих в общности цели, взаимной выгоды совместной работы;

- метод разделения объекта спора, уточнения границ полномочий, ответственности;

- метод устранения дефицита объекта конфликта;

- методы организации переговорного процесса, посредничество;

- методы контроля за осуществлением соглашения.