245

неделю, при 6-дневной рабочей неделе — один день. Общим выходным днем как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Вместе с тем ТК РФ в ст. 111 закрепляет рекомендательную норму, согласно которой оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Эта норма не обязывает работодателя предоставлять выходные дни подряд, однако, на практике при пятидневной рабочей неделе выходными днями являются суббота и воскресенье. На непрерывно действующих предприятиях, учреждениях и организациях как правило устанавливается сменный режим рабочего времени, что зачастую исключает возможность предоставления двух выходных дней в неделю подряд. В таких организациях выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности. Графики сменности утверждаются локальным актом организации (правилами внутреннего трудового распорядка).

Некоторым категориям работников могут предоставляться дополнительные выходные дни. Так, согласно специальной норме ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Учитывая, что эти дополнительные выходные дни предоставляются одному из родителей, они могут быть разделены между обоими родителями по их усмотрению.

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они направляются, поэтому использовать выходные дни такие работники должны по месту командировки. В этой связи, взамен неиспользованных во время командировки дней отдыха другие дни отдыха после возвращения из командировки не предоставляются. Однако, если работник направляется в командировку на выходные дни, то они предоставляются по возвращении из командировки.

По общему правилу работа в выходные запрещается. Законом (ст. 113 ТК РФ) установлен исчерпывающий перечень случаев, которые могут служить основанием для привлечения работников к работе в выходные дни.

4. Нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ)

Статья 112 ТК РФ перечисляет нерабочие праздничные дни, которые должны предоставляться работникам в соответствии с действующим законодательством. Так, согласно указанной норме нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1)1, 2, 3, 4, и 5 января — Новогодние каникулы;

2)7 января — Рождество Христово;

3)23 февраля — День защитника Отечества;

4)8 марта — Международный женский день;

5)1 мая — Праздник Весны и Труда;

6)9 мая — День Победы;

7)12 июня — День России;

246

8) 4 ноября — День народного единства.

При этом нерабочий праздничный день может совпадать с выходным днем. В этих случаях согласно ст. 112 ТК РФ выходной день должен быть перенесен на следующий за ним рабочий день. Кроме того, по решению Правительства РФ в целях наиболее рационального использования выходных и праздничных нерабочих дней выходной день может переноситься не только на следующий рабочий день, но и на другие дни. Как правило такой перенос осуществляется в целях предоставления работнику более длительного периода непрерывного отдыха. При этом применяется следующее правило. Нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

По общему правилу работа в нерабочие праздничные дни запрещается. Законом (ст. 113 ТК РФ) установлен исчерпывающий перечень случаев, которые могут служить основанием для привлечения работников к работе в праздничные дни.

5. Отпуска (ст. 114-128 ТК РФ). Особенности отпусков и порядок их предоставления будут рассмотрены далее.

2. Отпуска: понятие, виды

Под отпуском в науке трудового права принято понимать свободное от работы время, в течение которого за работником сохраняется место работы и должность. Что же касается заработной платы, то она может как сохраняться за работником (оплачиваемые отпуска), так и не сохраняться (отпуска без сохранения заработной платы).

Виды отпусков.

По времени предоставления отпуска подразделяются на:

1.ежегодные

2.периодические;

1. Ежегодные отпуска – это трудовые, т.е. заработанные. Они бывают двух видов:

1)основные;

2)дополнительные.

1) Основные отпуска (ст. 115 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск представляет собой реализацию гарантированного Конституцией РФ права на отдых и предоставляется всем работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней. Эта минимальная продолжительность отпуска может быть увеличена коллективным договором или соглашением. Кроме того, в отношении отдельных категорий работников действующим законодательством предусматривается предоставление ежегодных основных отпусков большей продолжительности. Такие отпуска называются удлиненными и представляют

247

собой разновидность ежегодного основного отпуска. Право на удлиненный отпуск устанавливается, прежде всего, специальными нормами ТК РФ. Так, согласно ст. 267 ТК РФ работникам в возрасте до восемнадцати лет ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день. Кроме того, предоставление удлиненного основного отпуска отдельным категориям работников предусмотрено федеральными законами. Например, согласно ст. 23 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 г. инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней. Согласно ст. 334 ТК РФ предоставление удлиненного оплачиваемого отпуска предусмотрено в отношении педагогических работников образовательных учреждений. Продолжительность такого отпуска, согласно данной норме, определяется Правительством РФ. В соответствии со статьей 334 ТК РФ было принято Постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений». Этим постановлением установлена продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска педагогических работников 42 и 56 календарных дней в зависимости от вида образовательного учреждения.

С 1 февраля 2002 г. продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Нерабочие праздничные дни названы в ст. 112 ТК РФ.

2) Дополнительные отпуска (ст. 116 ТК РФ).

Дополнительные отпуска предоставляются в случаях, предусмотренных федеральным законом. Вместе с тем, работодатель может самостоятельно и, соответственно, за свой счет устанавливать дополнительные отпуска для работников. Такие отпуска (их продолжительность и порядок предоставления) могут предусматриваться коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Трудовое законодательство в зависимости от оснований предоставления и целей отпусков выделяет следующие виды дополнительных отпусков:

а) работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ). Продолжительность таких отпусков устанавливается от 6 до 36 рабочих дней в зависимости от вида производства и выполняемой таким работником работы. В настоящее время все еще действует Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22.

б) работникам, имеющим особый характер работы (ст. 118 ТК РФ). ТК РФ не раскрывает содержание понятия «особый характер работы». Не содержится его и винных нормативно-правовых актах. Согласно ст. 118 ТК РФ перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ. На сегодняшний день такой акт

248

Правительства РФ отсутствует.

в) работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ). Работа на условиях ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением дополнительного отпуска работнику, продолжительность которого может определяться коллективным договором или трудовым договором, но не может быть менее трех дней.

г) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК РФ). Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней. Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, был утвержден постановлением СМ СССР от 3 января 1983 г. № 12 и действует в редакции от 18 июля 1994 г. В этом перечне перечислены отдельные районы соответствующих субъектов РФ, которые относятся к районам Крайнего Севера, и к приравненным к ним местностям.

д) Иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков. Например, Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает предоставление гражданскому служащему дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет, продолжительность которого исчисляется из расчета один календарный день за каждый год гражданской службы. Кроме того, дополнительные отпуска за выслугу лет предусмотрены в отношении работников прокуратуры, судей и т. п.

По общему правилу при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. При этом, если работник имеет право на удлиненный основной оплачиваемый отпуск или несколько дополнительных отпусков, то дополнительные отпуска должны предоставляться сверх общей продолжительности такого отпуска. Например, если работник имеет право на дополнительный отпуск за работу с вредными или опасными условиями труда, а также на дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, то эти дополнительные отпуска не поглощаются, а суммируются и прибавляются к его основному отпуску (в том числе и удлиненному).

В некоторых случаях, однако, закон ограничивает продолжительность суммарного ежегодного отпуска. Такое ограничение например, установлено в отношении гражданских служащих Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Так, общая продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет для гражданских служащих, замещающих высшие и главные должности гражданской службы, не может превышать 45 календарных дней, а для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы иных групп, — 40 календарных дней. Однако это не означает, что отпуск гражданского служащего в целом не может быть больше указанных периодов времени. Дело в том, что действующее законодательство предусматривает

249

предоставление дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день, в связи с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями гражданской службы и в иных

случаях, предусмотренных законом. При предоставлении помимо ежегодного основного отпуска и дополнительного отпуска за выслугу лет указанных видов отпусков общая продолжительность отпуска гражданского служащего может превышать 45 и соответственно 40 календарных дней.

2. Периодические отпуска предоставляются не ежегодно, а в отдельные периоды, определенные законодательством (роды, уход за ребенком, сдача сессии в учебном заведении и т.д.).

1) Отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ).

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

2) Отпуск по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или других лиц, непосредственно осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

3) Отпуск работнику, усыновившему ребенка (ст. 257 ТК РФ).

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

250

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

3) Учебный отпуск (ст. 173-176 ТК РФ)

а) Согласно ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

∙прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

∙подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

∙сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

б) Согласно ст. 174 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

∙прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;

∙подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;

∙сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

в) Согласно ст. 175 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

г ) Согласно ст. 176 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет

251

дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня.

4) Длительный отпуск педагогических работников (ст. 335 ТК РФ)

Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.

Приказом Минобразования РФ от 07.12.2000 N 3570 утверждено Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года.

В зависимости от сохранения заработка отпуска подразделяются на:

1) оплачиваемые отпуска.

Все рассмотренные выше отпуска (и основные и дополнительные) относятся к оплачиваемым отпускам.

2) отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).

По общему правилу отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику по соглашению с работодателем, т. е. в договорном порядке. Так, согласно ст. 128 ТК РФ такой отпуск может быть предоставлен по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем.

Вместе с тем, законодатель устанавливает случаи, когда по просьбе работника работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения оплаты и устанавливает продолжительность такого отпуска:

а) участникам Великой Отечественной войны —до 35 календарных дней в году; б) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней

в году; в) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших

вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

г) работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году; д) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких

родственников — до пяти календарных дней.

Этот перечень не является исчерпывающим и может быть расширен федеральным законом либо коллективным договором. Так, например, Федеральным законом от 9 января 1997 г. № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» предусмотрено предоставление Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы сроком до трех недель в год в удобное для них время.

Кроме того, отдельными статьями ТК РФ также устанавливаются отпуска без

252

сохранения заработной платы:

а) Согласно ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

б) Согласно статье 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

∙работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;

∙работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

∙работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию

образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

в) Согласно статье 174 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

∙работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;

∙работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

∙работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых

государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях включается в трудовой стаж работника. Однако, в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (о нем мы поговорим ниже), включается время отпусков без

253

сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней (ст. 121 ТК РФ).

3.Порядок предоставления отпусков

1.Исчисление стажа, дающего право на отпуск (ст. 121 ТК РФ)

В стаж, дающий право на отпуск, включается: 1) время фактической работы;

2) все время оплачиваемого вынужденного прогула при незаконном увольнении

или отстранении от работы; 3) время, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы

(должность) в соответствии с федеральным законом (время нахождения в отпуске, выходные дни и т.д.). Кроме того, коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации могут быть предусмотрены и иные периоды времени, которые засчитываются в стаж работы дающий право на отпуск.

С другой стороны ТК РФ называет и такие периоды времени, которые не могут включаться в стаж работы для получения отпуска. К ним, в частности относятся:

1)время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы (например, в связи с появлением на работе в состоянии опьянения);

2)время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

3)время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней.

В том случае, если какие-либо периоды не включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, рабочий год, за который предоставляется отпуск, “отодвигается” на число дней, исключаемых из стажа для отпуска.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику только за время его работы у конкретного работодателя. Если вопреки законодательству работодатель не выплатил при увольнении работнику компенсацию за неиспользованный отпуск, то и в этом случае период работы у прежнего работодателя не будет включаться в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск по новому месту работы.

2. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 122 ТК РФ)

По общему правилу ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, т.е. один раз за 12 месяцев работы. Рабочий год исчисляется со дня заключения трудового договора с конкретным работодателем и обычно не совпадает с календарным годом. Например, если работник поступил на работу 20 июня 2001 г., то его первый рабочий год истекает 19 июня 2002 г., а второй рабочий год — это период с 20 июня 2002 г. по 19 июня 2003 г. и т.д. Рабочий год может изменяться в случае исключения из стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, определенных периодов (например, времени отстранения от работы, времени отпусков по уходу за ребенком).

254

Вместе с тем трудовым законодательством устанавливается льготный режим ухода в отпуск для работников. В частности:

1) За первый год работы право на использование отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Кроме того, отдельным категориям работников в силу прямого указания закона работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в первый год работы до истечения шести месяцев. Согласно ст. 122 к таким работникам относятся:

а) беременные женщины, которым ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, независимо от того сколько времени они проработали в данной организации;

б) несовершеннолетние работники (в возрасте до восемнадцати лет); в) работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

Этот перечень может быть расширен федеральным законодательством. Так, например, согласно специальной норме ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации. До истечения шести месяцев отпуск может быть предоставлен совместителям, т.к. им отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы; учителям, преподавателям, т.к. отпуск им предоставляется в период каникул.

2) За второй и последующий годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков, установленной у данного работодателя.

3. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК

РФ)

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков. График отпусков представляет собой локальный акт и утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График составляется на каждый календарный год. При составлении графиков отпусков должно учитываться законодательство, предоставляющее отдельным категориям работников право на использование отпуска в удобное для них время. К их числу относятся: работники моложе восемнадцати лет (ст. 267 ТК РФ); ветераны боевых действий и ветераны труда (на основании Федерального закона “О ветеранах”); некоторые категории граждан, подвергшихся воздействию радиации (на основании Федерального закона “О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС”); лица, награжденные знаком “Почетный донор России” (на основании Закона РФ “О донорстве крови и ее компонентов”).

Если работник по какой-либо причине не может использовать отпуск в дни, определенные графиком, он вправе обратиться к работодателю с просьбой о его переносе. При перенесении отпуска на другое время в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

255

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. Согласно ст. 124 ТК РФ если работник не был своевременно предупрежден о начале отпуска (т. е. за две недели), то ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством, ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться в удобное для них время. К таким работникам относятся, например, лица, не достигшие 18 лет (ст.

267ТК РФ).

4.Перенесение отпуска на другой срок (ст. 124 ТК РФ)

Трудовым законодательством предусматривается возможность перенесения ежегодного отпуска на другой срок. Такое перенесение отпуска может производиться как в интересах работника, так и в интересах работодателя.

Так, случае если работнику своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала, ежегодный оплачиваемый отпуск переносится на другой срок. При этом период, на который переносится ежегодный оплачиваемый отпуск работника, определяется по соглашению между работником и работодателем.

По инициативе работодателя в исключительных случаях, и только с согласия работника отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Законодатель не устанавливает перечня таких исключительных случаев, ограничиваясь указанием, что перенесение отпуска на следующий год допускается, если его предоставление в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. При этом, однако, отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Другими словами, нельзя переносить один и тот же отпуск более одного раза. Вместе с тем закон не запрещает работодателю перенести отпуск, который должен быть предоставлен работнику в следующем году. Нужно заметить, что ТК РФ называет некоторые категории работников, которым запрещается переносить отпуск на следующий год. Согласно ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска: 1) работникам в возрасте до восемнадцати лет; 2) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

5. Разделение отпуска на части и отзыв из отпуска (ст. 125 ТК РФ)

Трудовым законодательством предусматривается возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части. При этом закон требует, чтобы хотя бы одна из частей этого отпуска была не менее 14 календарных дней.

Разделение отпуска на части осуществляется по соглашению сторон. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя.

Разновидностью разделения отпуска на части по инициативе работодателя является, предусмотренный частью второй ст. 125 ТК РФ досрочный отзыв работника из отпуска (ранее это достаточно часто практиковалось, но трудовым законодательством было закреплено впервые).

Досрочный отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Кодекс не

256

установил форму, в которой должно быть выражено согласие работника на отзыв из отпуска. На практике основанием для принятия решения об отзыве работника из отпуска служит соответствующее заявление этого работника. Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. В график отпусков должны быть внесены соответствующие сведения.

Конкретного порядка оплаты в случае переноса начавшегося отпуска на другой срок в связи с отзывом работника из отпуска законодательство не устанавливает. На практике данный вопрос решается следующим образом. Денежные суммы, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, возвращаются работником в кассу либо рассматриваются в качестве выданного ему аванса (т.е. считаются выданными ему в счет текущей заработной платы за время после выхода на работу вплоть до их “погашения”). При предоставлении оставшихся дней отпуска в дальнейшем средний заработок для их оплаты подсчитывается заново.

Некоторые категории работников не могут быть досрочно отозваны из отпуска даже с их согласия. Такой запрет установлен ТК РФ в отношении:

1)работников в возрасте до восемнадцати лет;

2)беременных женщин;

3)работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

6. Замена отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ)

Замена отпуска денежной компенсацией допускается только по письменному

заявлению работника и только в отношении той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Т.е. речь может идти только о замене дополнительного, либо удлиненного ежегодного отпуска.

При этом не допускается (даже по их письменному заявлению) замена отпуска денежной компенсацией следующим работникам:

1)беременным женщинам;

2)работникам в возрасте до восемнадцати лет;

3)работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

7. Реализация права на отпуск при увольнении работника (ст. 127 ТК РФ)

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия — прогул, явка на работу в состоянии алкогольного опьянения и т. п.). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником, а также выдача ему трудовой книжки и других документов, производится в последний день работы. Необходимо, однако, отметить, что закон не устанавливает соответствующей обязанности работодателя по письменному заявлению работника предоставить ему отпуск с последующим увольнением. Согласно буквальной формулировке соответствующей нормы ст. 127 ТК РФ («отпуск может быть

257

предоставлен с последующим увольнением») этот вопрос должен решаться по соглашению сторон.

Трудовой кодекс не устанавливает возможности предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному времени, поэтому во всех случаях, когда отпуск предоставляется авансом, работник вправе рассчитывать на то, что он будет предоставлен в полном размере и будет полностью оплачен. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель производит удержания из заработной платы за неотработанные дни отпуска. Удержания не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 1, 2, подп. “а” п. 3 и п. 4 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 83 ТК РФ.

Тема 4.3. ОПЛАТА ТРУДА

Цель: расширить и закрепить знания студентов о правовом регулировании отношений по оплате труда работников

Задачи:

1.Сформулировать понятие заработной платы, определить принципы её правовой организации, методы правового регулированию, правовую базу.

2.Изучить содержание основных государственных гарантий по оплате труда работников.

3.Рассмотреть особенности различных систем оплаты труда.

4.Изучить особенности правового регулирования компенсационных и стимулирующих выплат.

5.Изучить содержание нормирования труда, выделить виды норм труда.

6.Рассмотреть особенности оплаты труда в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

План:

1.Заработная плата: понятие, принципы правовой организации, методы правового регулирования, правовая база.

2.Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

3.Системы оплаты труда.

4.Порядок и условия применения компенсационных и стимулирующих выплат.

5.Нормирование труда.

6.Оплата при отклонениях от нормальных условий труда.

1. Заработная плата: понятие, принципы правовой организации, методы правового регулирования, правовая база.

1.1. Понятие заработной платы.

Понятие заработной платы можно рассматривать в нескольких аспектах.

258

Во-первых, заработная плата – это плата за затраченный работником труд. С этой точки зрения заработная плата является одним из обязательных условий трудового договора.

Во-вторых, заработная плата рассматривается как институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Данный институт представлен в разделе VI Трудового кодекса РФ и назван "Оплата и нормирование труда". Первая его статья 129 и гл. 21 "Заработная плата" дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются три элемента:

259

Заработную плату, выплачиваемую на основании трудового договора, следует отличать от оплаты труда по гражданско-правовому договору. Заработная плата по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовому договору следующими ее признаками:

1.зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам - разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.);

2.зарплата имеет определенную правовую организацию - работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре;

3.зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

1.2.Принципы правовой организации заработной платы.

Институт заработной платы отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

1.запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям, за равноценный труд производится равная оплата;

2.оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

3.государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

4.оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда (такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами);

5.тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство (правительство);

6.заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

1.3.Методы правового регулирования заработной платы.

Существует три метода правового регулирования заработной платы:

1.государственно-нормативный (централизованный);

2.локальный;

3.договорный (коллективно и индивидуально).

До 1932 г. преобладал коллективно-договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение, преимущественное положение занял государственный метод регулирования

Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям в России взаимно сосуществуют государственный, локальный и договорный методы регулирования

260

заработной платы. При этом значение договорного регулирования оплаты труда резко возросло, сфера его действия значительно расширилась.

1) Государственно-нормативный метод регулирования (централизованный) проявляется в нормах о заработной плате, содержащихся в российских законах, иных НПА федерального уровня. В этих актах устанавливается размер минимальной зарплаты, проводится ее индексация, порядок повышения оплаты в особых условиях (например, районные коэффициенты и северные надбавки), утверждаются и изменяются тарифноквалификационные справочники для рабочих, единые квалификационные справочники служащих, осуществляется государственное нормирование заработной платы работникам бюджетной сферы.

2)Локальный метод регулирования проявляется в том, что локальными нормативными актами могут устанавливаться системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ст. 135 ч. 2 ТК РФ). Например, точный размер повышения оплаты за работу в ночное время устанавливается работодателем в локальном правовом акте (правилах внутреннего распорядка). При этом, действует правило. Условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

3)Договорный метод регулирования делится на коллективно-договорный и индивидуально договорный.

Коллективно-договорный метод регулирования проявляется в том, что коллективными договорами и соглашениями могут устанавливаться системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и

системы премирования (ст. 135 ч. 2 ТК РФ). При этом, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Индивидуально-договорный метод проявляется в том, что заработная плата работнику в конечном счете устанавливается именно трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ч. 1 ТК РФ). При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, ныне Трудовой кодекс РФ расширяет локальный и договорный методы регулирования заработной платы. Организации имеют право на основе федеральных законов сами устанавливать своим работникам локальные нормы в локальных правовых актах. На соответствующих уровнях социального партнерства

261

(федеральном, региональном, территориальном, локальном) могут конкретизироваться установленные федеральными законами положения о заработной плате для определенных групп работников и фиксироваться в соглашениях и коллективных договорах. Эти положения могут быть далее дополнены и конкретизированы для каждого конкретного работника его трудовым договором с работодателем.

1.4. Правовая база заработной платы.

1.Международные правовые акты. Основополагающие принципы в области оплаты труда работников содержатся в следующих конвенциях Международной организации труда:

Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.); Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд

равной ценности» (1951 г.); Конвенция МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной

платы»(1970г)

2.Конституция РФ. Статья 37 Конституции РФ содержит положение о том, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации

ине ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3.Законы РФ. Среди законов укажем следующие:

Трудовой кодекс РФ. В статье 2 в числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс РФ предусматривает принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный отраслевой принцип трудового права находит свое развитие и конкретизацию в институте заработной платы, который раскрывается в разделе VI (гл. 20—22) Трудового кодекса РФ.

Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Данным законом установлен минимальный размер оплаты труда на 1 января 2009 г. в сумме 4330 рублей в месяц.

Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Статьями 10, 11 данного закона установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

4.Указы Президента РФ. Президент России принимает непосредственное участие

врегулировании оплаты труда работников. Приведем примеры некоторых указов Президента РФ, регулирующих отношения по оплате труда работников:

Указ Президента РФ от 19 января 1995 г. № 66 «О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат»;

262

Указ Президента РФ от 26 марта 1997 г. № 268 «Об усилении контроля за использованием средств федерального бюджета, предназначенных для выплаты заработной платы» и др.

5.Постановления Правительства РФ. Значительная часть вопросов в области регулирования оплаты труда работников решается Правительством РФ. Например, отношения по применению новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы зарегулированы в постановлении Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

6.Нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти.

Универсальным органом исполнительной власти в России, регулирующим трудовые отношения, является Министерство здравоохранения и социального развития РФ. Например, приказами Минздравсоцразвития РФ установлены перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера для работников бюджетной сферы:

Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822 ««Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях»

Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».

7.Нормативно-правовые акты органов власти субъектов РФ. Субъекты РФ принимают активное участие в нормотворчестве по регулированию сферы оплаты труда работников организаций, расположенных в конкретном субъекте РФ. Приведем некоторые примеры такого нормотворчества:

Закон Приморского края от 17 ноября 1999 г. № 72-КЗ «О прожиточном минимуме в Приморском крае»

Постановления Администрации Приморского края «Об установлении величины прожиточного минимума в Приморском крае за квартал» (такие постановления принимаются ежеквартально). В частности, постановлением Администрации Приморского края от 23 июля 2010 г. № 262-па установлена величина прожиточного минимума в Приморском крае для трудоспособного населения за 2 квартал 2010 г. в сумме 7149 рублей.

8.Локальные нормативно-правовые акты. Например, утверждаемые руководителем организации Положения об оплате труда работников учреждения, Положения о премировании и др.

9.Акты органов социального партнерства. К числу таких актов относятся соглашения (обычные и отраслевые тарифные), коллективные договоры.

263

В качестве примера обычных соглашений укажем Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 - 2010 годы. Разделом II данного соглашения под названием "Заработная плата, доходы и уровень жизни населения" предусмотрен комплекс мер, обеспечивающих право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы работников в соответствии с ростом эффективности и производительности труда.

С помощью отраслевых тарифных соглашений осуществляется регулирование оплаты труда в конкретных отраслях, устанавливается минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда, работающих в отрасли. В качестве наглядного примера отраслевых тарифных соглашений укажем Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 - 2011 годы. Данное соглашение представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организациях отрасли электроэнергетики и устанавливающий общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Соглашением, в частности, установлена минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда организаций отрасли энергетики с 1 января 2009 года в размере 3554 рублей.

2. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1.величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);

2.меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

3.ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ);

4.ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

5.обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6.государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353 ТК РФ);

7.ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 362 ТК РФ);

8.сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136, 140, 142 ТК РФ).

1)гарантия установления величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ).

264

Согласно статье 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. В настоящее время минимальный размер оплаты труда в России установлен федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». На 1 января 2009 г. его размер составил 4330 рублей в месяц. Размер прожиточного минимума устанавливается отдельно в каждом субъекте Российской Федерации. Например, в Прим орском крае ежеквартально издается постановление Администрации Приморского края «Об установлении величины прожиточного минимума в Приморском крае за квартал». В частности, постановлением Администрации Приморского края от 23 июля 2010 г. № 262-па установлена величина прожиточного минимума в Приморском крае для трудоспособного населения за 2 квартал 2010 г. в сумме 7149 рублей. Как видим, минимальный размер оплаты труда меньше размера прожиточного минимума, что является нарушением исследуемой нормы.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

2)гарантия введения мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ).

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

3)гарантия введения ограничений перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ).

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Вчастности, статья 137 ТК РФ содержит перечень таких случаев. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

1.для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

265

2.для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3.для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4.при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным: а) пунктом 8 части первой статьи 77 (отказ от перевода на другую работу по медицинскому заключению); б) пунктами 1, 2, 4 части первой статьи 81 (ликвидация предприятия, сокращение штатов, смена собственника имущества организации), пунктами 1, 2, 5, 6, 7 статьи 83 (призыв на военную службу, восстановление на работе прежнего работника, медицинское заключение о негодности к работе, смерть работника, наступление чрезвычайных обстоятельств) ТК

РФ .

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии,

если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

1.счетной ошибки;

2.если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

3.если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Встатье 138 ТК РФ определены ограничения удержаний из заработной платы. Так, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать:

1.20 % заработной платы - по общему правилу;

2.50% заработной платы - в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Данное ограничение должно быть сохранено при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам.

3.70% заработной платы - при удержаниях, связанных с отбыванием исправительных работ, взысканием алиментов на несовершеннолетних детей, возмещением вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещением вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещением ущерба, причиненного преступлением.

4)гарантия введения ограничения оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК

РФ).

266

По общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Вместе с тем в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. При этом действует правило: доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Кроме того, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

5) гарантия обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

По данным Федеральной службы государственной статистики, на конец 2006г. сумма просроченной задолженности по зарплате организаций, признанных судом банкротами, составляет 558,7 млн руб., или 13,4% от общей суммы просроченной задолженности по заработной плате в стране.

По данным Ю.И. Федорова, первого заместителя председателя Комитета г. Москвы по делам о несостоятельности (банкротстве), задолженность по зарплате в случае банкротства работодателя погашается, как правило, на 60-70%. То есть каждый третий увольняемый работник не получает выплаты.

В настоящее время действует федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Как следует из положений Федерального закона, работники относятся к привилегированным кредиторам предприятия. Вместе с тем на практике задолженность перед ними погашается во вторую очередь.

Необходимость законодательной защиты прав работников предприятий-банкротов сегодня ни у кого не вызывает сомнений. В мировой практике защита прав работников базируется на двух основных принципах. Первый - это принцип «привилегированности», то есть тот, который реализован в российском законодательстве, и пока не работает в наших условиях (у предприятий зачастую нет средств для удовлетворения требований кредиторов первой очереди). Второй принцип - принцип «гарантийности» (гарантированности выплат) предполагает создание специальных гарантийных учреждений (фондов) либо специальной системы страхования работников.

Гарантийные фонды в случае банкротства предприятия вправе выплачивать, причем в ускоренном порядке (в течение месяца), увольняемым работникам фиксированную сумму выплаты. В разных странах гарантийные фонды финансируются за счет разных источников. Это могут быть только средства работодателей либо средства работодателей и государства. Работодателей, естественно волнует потенциальный размер взносов в гарантийные фонды. Не менее распространена в мире и система обязательного

267

социального страхования работников на случай банкротства. В России поддерживается идея страховых фондов как «самая оптимальная».

Есть предложение о совершенствовании закона о банкротстве, в частности, расширить признаки банкротства, включив в них такой признак, как «невыполнение требований по оплате труда в течение двух месяцев». Нужно также минимизировать требования кредиторов, которые удовлетворяются в первую очередь, то есть раньше требований по зарплате. Рассматривается также вопрос предоставления государственных гарантий работникам предприятия-банкрота.

6)гарантия осуществления государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353 ТК РФ).

Согласно статье 353 ТК РФ в России создана система государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе за соблюдением правил по оплате труда работников. Данная система представлена совокупностью органов, наделенных специальной компетенцией. К числу таких органов отнесены:

1.Федеральная инспекция труда (Рострудинспекция). Она входит в состав Федеральной службы по труду и занятости, которая подотчетна Министерству здравоохранения и социального развития РФ. Рострудинспекция осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации.

2.Федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (госгортехнадзор, госэнергонадзор, госсанэпиднадзор, госатомнадзор). Они осуществляют государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности.

3.Федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления. Они осуществляют внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях.

4.Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры. Они осуществляют государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

7)гарантия установления ответственности работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 362 ТК РФ).

Согласно статье 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели - физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

268

За нарушение норм об оплате труда работников работодатель несет следующие виды ответственности.

а) материальную ответственность. Согласно статье 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

б) административную ответственность. Согласно статье 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц, - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Данное деяние, совершенное должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение – влечет дисквалификацию на срок от одного до трех лет.

в) уголовную ответственность. Согласно статье 145.1 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий и других установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, - наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

8) гарантия установления сроков и очередности выплаты заработной платы (ст. 136, 140, 142 ТК РФ).

Статьей 136 ТК РФ установлены порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Так, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Такой письменной формой является расчетный листок. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки

269

выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Статьей 140 ТК РФ установлены сроки расчета с работником при увольнении. В частности, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В статье 142 установлены некоторые дополнительные права и обязанности работников в случае задержки выплаты ему заработной платы. Так, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Из приведенного правила есть исключение. Не допускается приостановление работы:

1.в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2.в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

3.государственными служащими;

4.в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

270

5.работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

3. Системы оплаты труда

Трудовой кодекс ничего не предусмотрел о системах оплаты труда (и это его пробел). Он лишь упоминает о них в ст. 135: «Системы заработной платы, размеры тарифных, ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

-работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иным трудовым законодательством;

-работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) - трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашением;

-работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами».

Системы оплаты труда – это способы начисления работнику оплаты в зависимости от измерителя его труда.

Существует три системы оплаты труда:

1.Тарифная система оплаты труда

2.Бестарифная система оплаты труда

3.Смешанная система оплаты труда

А. Тарифная система.

Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой.

Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Данные нормативы содержатся в целом комплексе правовых актов, принятых в централизованном, социально-партнерском договорном и локальном порядке.

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

1.тарифную сетку,

2.тарифные коэффициенты,

3.тарифные ставки, оклады (должностные оклады).

1.Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

271

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1	1,2	1,4	1,6	1,9	2,5
	Повременщик
Тарифные ставки	- 45 руб./ч;
(оклады)	Сдельщик - 55
	руб./ч

Тарифный разряд – это установленная величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Чем выше разряд, тем выше уровень сложности труда и требуемой квалификации работника.

На большинстве производств действует 6- или 8-разрядная сетка, но есть и 10- и 12разрядные сетки. С 1992 г. по 2008 г. в бюджетной сфере действовала единая для рабочих и служащих 18-разрядная тарифная сетка (ETC). Пример такой сетки (ЕТС) приведен ниже.

Единая тарифная сетка (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы на сентябрь 2007 г.

Разряд	Тарифный коэффициент	Месячная тарифная ставка (руб.,коп.)
1	1	1404
2	1,04	1461
3	1,09	1532
4	1,142	1605
5	1,268	1782
6	1,407	1977
7	1,546	2172
8	1,699	2388
9	1,866	2622
10	2,047	2877
11	2,242	3150
12	2,423	3405
13	2,618	3679
14	2,813	3953
15	3,036	4266
16	3,259	4579
17	3,51	4932
18	4,5	6323

2.Тарифные ставки, оклады (должностные оклады).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (в час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка или оклад (должностной оклад) является неразрывной частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка (оклад) 1-го разряда, которая не может

272

быть ниже минимального размера заработной платы. В сетке даются две тарифных ставки — одна для повременно оплачиваемых работ, а другая — для сдельных. Например, тарифная ставка 1-го разряда для повременщика — 45 руб./ч, а для сдельщика

— 55 руб./ч. Умножая ее на тарифный коэффициент, получаем ставку (оклад) соответствующего разряда. Таким образом, тарифная сетка представляет собой указание тарифных разрядов (профессий, должностей) и их соответствующих тарифных коэффициентов.

3. Тарифные коэффициенты – это величина, показывающая насколько тарифная ставка данного разряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.

Для установления работникам размеров тарифных ставок (должностных окладов) необходимо провести:

во-первых, тарификацию работ; во-вторых - присвоение квалификационного разряда конкретному работнику.

Тарификация работ – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Установление квалификационного разряда работнику производится при его проверке: может ли он выполнить работу данного тарифного разряда. Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Единый тарифно-квалификационные справочник рабочих содержит перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Он служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной сетке. Есть единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ. На их основе могут быть установлены локальные справочники для рабочих данного производства. Далее в качестве примера приведена выдержка из единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих швейного производства (отраслевого справочника).

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 3 июля 2002 г. N 47

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ЕДИНОГО ТАРИФНО - КВАЛИФИКАЦИОННОГО СПРАВОЧНИКА

РАБОТ И ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ, ВЫПУСК 46, РАЗДЕЛ "ШВЕЙНОЕ ПРОИЗВОДСТВО"

Клейщик 1-й разряд

273

Характеристика работ. Выполнение работ по промыванию бензином деталей и швов швейных изделий, предназначенных для наклеивания, склеивания; пропудривание поверхности специальных тканей и швов швейных изделий после проклеивания.

Должен знать: методы и приемы промывания бензином деталей и швов швейных изделий, предназначенных для наклеивания, склеивания; способы пропудривания поверхности тканей и швов швейных изделий после проклеивания.

Клейщик 2-й разряд

Характеристика работ. Выполнение на машинах или вручную работ по наклеиванию прокладочных деталей на материалы по рисункам, склеиванию деталей швейных изделий. Накладывание мягкого пресса на наклеенные детали швейных изделий. Просушивание и прикатывание деталей и швов швейных изделий после наклеивания, склеивания. Склеивание пакетов из полиэтиленовой пленки на машине для сварки полимерных пленок.

Должен знать: методы и приемы наклеивания прокладочных деталей на материалы, их склеивания, прикатывания; назначение и правила применения машин и приспособлений для выполняемых работ.

Клейщик 3-й разряд

Характеристика работ. Выполнение на машинах или вручную работ по наклеиванию основных деталей на швейные изделия, на швы швейных изделий с изнаночной стороны, их склеиванию с центровкой отверстий, швов. Нанесение клеящих смесей на склеиваемые детали.

Должен знать: методы и приемы наклеивания основных деталей, склеивания, нанесения клеящих смесей; назначение швейных изделий; виды и свойства применяемых материалов; принцип работы применяемых машин.

Клейщик 4-й разряд

Характеристика работ. Выполнение на машинах или вручную работ по наклеиванию основных деталей на швы швейных изделий с лицевой стороны, вклеиванию деталей, проклеиванию швов перчаток.

Должен знать: методы и приемы вклеивания деталей, проклеивания швов перчаток; устройство применяемых машин.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из трех частей: руководители, специалисты; технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять.

Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37

КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ

МАШИНИСТКА

Должностные обязанности. Выполняет машинописные работы (включая подготовку матриц для получения копий материала) с рукописных, машинописных и печатных оригиналов на пишущих машинах различных систем. Воспроизводит на пишущей машине записи, сделанные на магнитных носителях (с применением диктофонов, магнитофонов), или печатает под диктовку. Следит за состоянием пишущей машины, обеспечивает сохранность и правильный уход за ней.

Должен знать: машинопись; правила орфографии и пунктуации; стандарты унифицированной системы организационно-распорядительной документации; порядок расположения материала при печатании различных документов; правила печатания деловых писем с использованием типовых форм; правила эксплуатации пишущих машин, диктофонов, магнитофонов; основы организации труда; основы законодательства о труде; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации.

Машинистка I категории: начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе, печатание со скоростью свыше 200 ударов в минуту.

Машинистка II категории: начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе, печатание со скоростью до 200 ударов в минуту.

274

Итак, размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Формы тарифной системы.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени. Большинство рабочих получают оплату по сдельной системе, а служащих - по повременной.

Сде́льная форма оплаты труда.

Это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и

времени. Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работыри данной. Сдельнаяформе формаоплатаоплатытрудатрударабочихимеет разновидности:повышается в прямой1) Прямаязависимостисдельнаяот .количестваП выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности

в целом, повышении качественных результатов работы. Заработок по такойколлективаформе оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. х В, где: Ред. — расценка за единицу продукции; В — выпуск. Ред. = Тс х Нвр, где: Тс — тарифная ставка; Нврем. — норма времени. Таким образом:

Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб.

2) Сдель

-пре иальная.

премирова ие

перевыполнение

Сдельно-премиальная форма оплаты труда, наряду с

расценкам, предусматривает

за

оплатой по прямым сдельным

показателей

качественных

нормы выработки и за достижение количественных и

производстве,

определенных

действующими

условиями

премирования. В

показателями

премирования

могут

брака

быть рост

затрат

отсутствие

,

производительности труда, улучшение качества продукции,

снижение

. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим

образом:

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.

275

3) Сдельно-прогрессивная. Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную

систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятиюЗаработокнужнопо такойвыполнитьформесроплатычный закрассчитываетсяз или устранитьследующимпоследствияобразом:аварии.

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где: Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы

применяется для повышения4) Косвеннопроизводительности-сдельная. Даннаятрудаформарабочих,оплатыобслуживающихтруда оборудование и рабочие места. Косвенно-сдельная форма оплаты труда применяется для расчета зарплаты вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т.д.). Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Косвенносдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где:

Вф — фактическая выработка.

5) Аккордная. При аккордной системе оплаты труда заработок

устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом

устанавливается предельный

срок

выполнения работы. Расчёт с работниками

аванс

производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется

выполнение работы в длительные сроки,

может

быть выплачен

.

Практикуется

премирование

за

сокращение

сроков

выполнения заданий.

нор ированию

строительных рем

Используется данная система в

тех случаях, когда труд не поддается

: при

,

ремонтных

работах и т. п. Аккордная форма

применяется главным образом на дорожно-

работах (оплата за ремонт 1

км пути) и в строительстве. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.

276

Повременная форма оплаты труда.

Это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может

использоваться ЕТС. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работыПо непростойподдаютсяповременнойучёту. форме оплата труда производится1) Простзаяопределённоеповр мен ая.количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Большинство служащих - на помесячной оплате. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся некоторые преподаватели-почасовики. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:

tф — фактически отработанное время.

По повременно-премиальной форме оплаты работнику2) Повременноне только-премиальнаяначисляется. заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная форма оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии). Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.

Б. Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками:

∙тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива. Например, фронд оплаты труда может зависеть от процента от выручки, от доли от прибыли и др.);

277

∙установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

Збестар. = ФОТ * Доля работника, руб..

В. Смешанная система оплаты труда.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. При смешанной системе применяются следующие формы оплаты труда:

1)Система плавающих окладов. Она строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

2)Комиссионная форма оплаты труда. Она применяется для работников отдела

сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Зкомис. = Прр х % комиссионный, руб., где:

Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

3) Дилерский механизм. Он заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр — Цена, руб.

3) К разновидности смешанной системы оплаты труда относятся «новые системы оплаты труда работников бюджетных организаций». Они получили данное наименование, поскольку являются новыми по отношению к «старой системе оплаты труда работников бюджетной сферы на основе 18-рязрядной единой тарифной сетки». Новые системы оплаты труда были введены с 1 декабря 2008 года во всех бюджетных организациях. Они были введены постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Суть новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений состоит в следующем. Переход на новые системы оплаты труда бюджетников – это отказ от

278

директивного подхода, который диктовался Единой тарифной сеткой. Новые системы оплаты труда учитывают специфику бюджетной сферы. Вместо единой тарифной сетки введены более гибкие, дифференцированные системы оплаты труда - разные для разных направлений бюджетной сферы. И это понятно: зарплата, к примеру, врача и профессора университета должна формироваться совершенно по-разному, учитывать специфику той и иной профессии.

С одной стороны, новые системы оплаты труда также полагаются на тарифную основу, поскольку дифференциация заработной платы работников различных категорий также осуществляется в зависимости от: сложности выполняемой работы и квалификации работников. Однако, размеры должностных окладов и ставок заработной платы теперь устанавливаются не с помощью ЕТС. Они устанавливаются руководителем учреждения на основе документов.

1) утвержденных Министерством здравоохранения и социального развития профессиональных квалификационных групп и критериев отнесения к ним работников. Пример приведен ниже.

Утверждены

Приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008 г. N 248н

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ГРУППЫ ОБЩЕОТРАСЛЕВЫХ ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ

(в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.08.2008 N 417н)

Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые профессии рабочих первого

уровня"

┌─────────────────────────────┬───────────────────────────────────────────┐

│	Квалификационные уровни │	Профессии рабочих, отнесенные	│
│	│	к квалификационным уровням	│

└─────────────────────────────┴───────────────────────────────────────────┘

1 квалификационный уровень	Наименования профессий рабочих, по которым
	предусмотрено присвоение 1, 2 и 3
	квалификационных разрядов в соответствии с
	Единым тарифно-квалификационным
	справочником работ и профессий рабочих;
	бортоператор по проверке магистральных
	трубопроводов; боцман береговой; весовщик;
	возчик; водитель аэросаней; водитель
	мототранспортных средств; водитель трамвая;
	водитель транспортно-уборочной машины;
	водитель электро- и автотележки;
	водораздатчик порта; вызывальщик
	локомотивных и поездных бригад;
	гардеробщик; горничная; грузчик; гуртовщик;
	дворник; дежурный у эскалатора;
	дезинфектор; демонстратор одежды;
	демонстратор причесок; доставщик поездных
	документов; заготовитель продуктов и сырья;
	заправщик поливомоечных машин; зоолаборант
	серпентария (питомника); истопник;
	информатор судоходной обстановки;
	испытатель протезно-ортопедических изделий;
	камеронщик;		кассир	билетный;	кассир
	торгового	зала;		кастелянша;	киоскер;
	кладовщик;		комплектовщик		товаров;
	кондуктор;	консервировщик кожевенного и
	пушно-мехового			сырья;	контролер
	водопроводного		хозяйства;		контролер

279

газового

хозяйства;

контролер-кассир;

контролер

контрольно-пропускного

пункта;

конюх; косметик; кочегар паровозов в

депо;

кубовщик; курьер; кучер; лифтер; маникюрша;

маркировщик;

матрос

береговой;

матрос-

спасатель;

машинист

грузового

причала;

машинист

подъемной

машины;

машинист

ритуального

оборудования;

машинист

телескопических трапов; механизатор (докер-

механизатор)

комплексной

бригады

на

погрузочно-разгрузочных работах; монтер

судоходной

обстановки;

носильщик;

няня;

обработчик

справочного

и

информационного

материала; оператор автоматической

газовой

защиты;

оператор

аппаратов

микрофильмирования и копирования;

оператор

копировальных

и

множительных

машин;

оператор

разменных

автоматов;

оператор

связи;

осмотрщик

гидротехнических

сооружений;

парикмахер;

педикюрша;

переплетчик

документов;

пломбировщик

вагонов и контейнеров; полевой (путевой)

рабочий

изыскательской

русловой

партии;

полотер;

постовой

(разъездной)

рабочий

судоходной

обстановки;

почтальон;

приемосдатчик груза и багажа; приемосдатчик

груза и багажа в поездах; приемщик заказов;

приемщик

золота

стоматологических

учреждений

(подразделений);

приемщик

поездов; приемщик пункта проката;

приемщик

сельскохозяйственных

продуктов

и

сырья;

приемщик

товаров;

приемщик

трамваев

и

троллейбусов; проводник (вожатый) служебных

собак;

проводник

пассажирского

вагона;

проводник по сопровождению грузов и

спецвагонов;

проводник

по

сопровождению

локомотивов и пассажирских вагонов в

нерабочем

состоянии;

проводник-

электромонтер

почтовых

вагонов;

продавец

непродовольственных

товаров;

продавец

продовольственных товаров; путевой

рабочий

тральной

бригады;

рабочий

береговой;

рабочий бюро бытовых услуг; рабочий

плодоовощного

хранилища;

рабочий

по

благоустройству населенных пунктов; рабочий

по

обслуживанию

в

бане;

рабочий

производственных бань;

рабочий

ритуальных

услуг; рабочий по уходу за

животными;

радиооператор; разведчик объектов

природы;

раздатчик нефтепродуктов; разрубщик мяса на

рынке;

ремонтировщик

плоскостных

спортивных

сооружений;

садовник;

сатураторщик;

светокопировщик;

сдатчик

экспортных лесоматериалов;

сестра-хозяйка;

смотритель

огней;

собаковод;

сортировщик

почтовых отправлений и произведений печати;

составитель

описи

объектов

населенных

пунктов;

стеклографист

(ротаторщик);

стеклопротирщик; сторож (вахтер);

стрелок;

судопропускник; съемщик лент

скоростемеров

локомотивов;

тальман;

телеграфист;

телефонист; уборщик мусоропроводов; уборщик

производственных

помещений;

уборщик

служебных

помещений;

уборщик

территорий;

фотооператор;

чистильщик

обуви;

швейцар;

экспедитор печати

2 квалификационный уровень

Профессии

рабочих,

отнесенные

к

первому

280

квалификационному уровню, при выполнении работ по профессии с производным наименованием "старший" (старший по смене)

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые профессии рабочих второго

уровня"

┌─────────────────────────────┬───────────────────────────────────────────┐

│	Квалификационные уровни │	Профессии рабочих, отнесенные	│
│	│	к квалификационным уровням	│

└─────────────────────────────┴───────────────────────────────────────────┘

1 квалификационный уровень	Наименования профессий рабочих, по						которым
	предусмотрено		присвоение			4	и	5
	квалификационных разрядов в соответствии							с
	Единым		тарифно-квалификационным
	справочником работ и профессий рабочих;
	водитель автомобиля; водитель					троллейбуса;
	водолаз; контролер			технического			состояния
	автомототранспортных				средств;	механик		по
	техническим		видам		спорта;		оператор
	сейсмопрогноза;		оператор			электронно-
	вычислительных		и	вычислительных			машин;
	охотник промысловый; пожарный
(в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.08.2008 N 417н)
2 квалификационный уровень	Наименования профессий рабочих, по						которым
	предусмотрено		присвоение			6	и	7
	квалификационных разрядов в соответствии							с
	Единым		тарифно-квалификационным
	справочником работ и профессий рабочих
(в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.08.2008 N 417н)
3 квалификационный уровень	Наименования профессий рабочих, по						которым
	предусмотрено				присвоение			8
	квалификационного разряда в соответствии							с
	Единым		тарифно-квалификационным
	справочником работ и профессий рабочих
(в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.08.2008 N 417н)
4 квалификационный уровень	Наименования		профессий				рабочих,
	предусмотренных 1 - 3 квалификационными
	уровнями	настоящей			профессиональной
	квалификационной группы, выполняющих важные
	(особо	важные)	и	ответственные			(особо
	ответственные работы)

2) Примерных положений об оплате труда работников учреждений. В этих положениях даны рекомендации, как дифференцировать уровень оплаты в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемых им работ.

С другой стороны, в соответствии с новыми системами оплаты труда заработная плата работника имеет тесную увязку с фондом заработной платы. При этом формирование фонда заработной платы имеет особую специфику. Объем средств бюджетного учреждения на оплату труда работников и персонала формируется на календарный год исходя из объема ассигнований федерального бюджета, бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учреждения. Средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с

281

1 января 2010 г. объем таких средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 % средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Также установлено, что средства на оплату труда, поступающие от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера.

С одной стороны новая система оплаты труда дала руководителям учреждений большую свободу в процессе регулирования размеров оплаты своих подчиненных, поощряя наиболее квалифицированных и "незаменимых" работников. С другой стороны, новая система оплаты труда позволяет каждому работнику ясно представить, из чего складывается его ежемесячный заработок, в результате он может повлиять на него в сторону увеличения. При этом, сохраняется координирующая роль федеральных "головных" структур, в чьем ведении находятся учреждения и организации.

В новой системе оплаты труда заложено правило о формировании заработной платы руководителя и его заместителей федерального учреждения. Размер зарплаты руководителя учреждения утверждается "головным" ведомством, но при этом напрямую увязан со средним размером заработков основного персонала. Так, должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет 3 размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения. Оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

282

4. Порядок и условия применения компенсационных и стимулирующих выплат

Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) важными составными частями заработной платы работников являются надбавки и доплаты компенсационного характера (компенсационные выплаты), а также надбавки и доплаты стимулирующего характера (стимулирующие выплаты).

Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат.

Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д.

Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т.д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов:

1.централизованные, установленные законодательством,

2.локальные, установленные данным производством,

3.по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.

Вцентрализованном порядке установлены следующие надбавки и доплаты: районные коэффициенты и надбавки за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работнику всех производств независимо от формы их собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.

Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высокое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.) и их размеры устанавливают сами производства, они выплачиваются лишь работникам этого производства. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.

Для работников бюджетных учреждений перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера утвержден приказами Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

283

А. Выплаты компенсационного характера. Их перечень утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822 ««Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях». К выплатам компенсационного характера отнесены:

1.Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (выплата установлена ст. 147 ТК РФ).

2.Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Выплата установлена ст. 148 ТК РФ. К таким выплатам относятся

3.Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (выплата установлена ст. 149 ТК РФ).

4.Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, вышеуказанным перечнем видов выплат компенсационного характера.

Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Б. Выплаты стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Их перечень утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях». К выплатам стимулирующего характера отнесены:

1.Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (Например, надбавка за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, надбавка за интенсивность водителям).

2.Выплаты за качество выполняемых работ (например, ежемесячная надбавка за безаварийную работу водителям; надбавка за применение в работе достижений науки, передовых методов труда).

3.Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.

4.Премиальные выплаты по итогам работы.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

284

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с вышеуказанным перечнем видов выплат стимулирующего характера. При этом следует учитывать, что начиная с 1 января 2010 года объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 % средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

5. Нормирование труда

Статья 21 Трудового кодекса предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда (ст. 163 ТК РФ).

Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения систематически пересматриваются. Согласно статье 162 ТК РФ нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. При этом достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Различают следующие виды норм труда: По содержанию:

1. нормы выработки - установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год; нормы времени - необходимые затраты рабочего времени (в часах, минутах, секундах) за единицу продукции (операции, изделия и т.д.); 2. нормы обслуживания - установленный на одного работника объем обслуживания

производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости - число работников на данном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т.д.). Это тоже расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом;

285

3.нормы численности - установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации. Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется и норма численности, и наоборот;

4.нормированные задания - это суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки, применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков;

5.укрупненные и комплексные нормы – это нормы, применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, т.е. это объем работы, который должна выполнить бригада в день, неделю, месяц.

По сфере действия:

1.единые нормы труда (на федеральном уровне)

2.типовые формы труда (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда (ст. 161 ТК РФ).

3.локальные нормы труда (на локальном уровне),

На практике действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ. Организации самостоятельно разрабатывают и утверждают нормы труда. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ). В некоторых случаях нормы труда могут регулироваться государством.

По сроку действия:

1.Постоянные нормы устанавливаются на неопределенный срок и действуют до момента их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны.

2.Временные нормы могут устанавливаться на период освоения продукции, техники, технологии или организации производства при отсутствии правовых актов для нормирования труда и по истечении срока действия должны заменяться постоянными.

3.Сезонные нормы труда (например, для сбора фруктов) разрабатываются на каждый сезон.

4.Разовые нормы могут устанавливаться на аварийные и другие, не предусмотренные технологией работы, и утрачивают силу после выполнения соответствующей работы.

286

По количеству участвующих в регулировании субъектов:

1. Индивидуальные нормы определяют меру труда одного работника.

2. Коллективные нормы определяют норму труда группы работников (например, бригады) и предусматривают общий объем работы без распределения между отдельными работниками.

6. Оплата при отклонениях от нормальных условий труда

Эта оплата предусмотрена ст. 146-158 Трудового кодекса. Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные условия труда, нормальный режим труда. Но в жизни на производстве нередки и определенные отклонения. В указанных статьях Кодекса установлены определенные доплаты или сокращение оплаты по тарифу при определенных отклонениях от нормальных условий труда, режима труда. Это тот минимум, который сами производства могут повышать за свой счет, поскольку условия и размеры этих оплат могут устанавливать и фиксировать в коллективных договорах или иных локальных актах сами организации.

Оплата труда при отклонении от нормальных условий производится в следующих случаях:

1.работа на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);

2.работа в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);

3.выполнение работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ);

4.совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151ТК РФ);

5.работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152 ТК РФ);

6.работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

7.работа в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

8.при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) (ст. 155 ТК РФ);

9.при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ);

10.при простое (ст. 157 ТК РФ);

11.при освоении новых производств (продукции) (ст. 158 ТК РФ).

1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ). Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда и условия указанного повышения устанавливаются Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по

287

регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

2.Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ). Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, работа в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается с учетом районного коэффициента (от 1,15 до 2). Коэффициенты используются при начислении заработной платы работников, работающих в районах Крайнего Севера, местностях, приравненных к ним, районах Дальнего Востока, Сибири, Урала, северных районах европейской части России. Перечень районов может дополняться Правительством РФ. Кроме районных коэффициентов работникам также выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями. Минимальный размер надбавки 10% к заработку, максимальный от 30% до 100% к заработку.

3.Оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ).

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Вслучаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

4. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ). При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

5.Оплата сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

6.Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ). Работа

ввыходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

288

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, -

в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее

одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере,

адень отдыха оплате не подлежит.

7.Оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Так, например, Отраслевым соглашением по таможенным органам РФ на 2008 - 2010 годы работникам таможенных органов установлена доплата за каждый час работы в ночное время (с 22.00 до 06.00) в размере 35 % часовой тарифной ставки по занимаемой должности.

8.Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ). При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

289

9.Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ). Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

10.Оплата времени простоя (ст. 157 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

11.Оплата труда при освоении новых производств (продукции) (ст. 158 ТК РФ).

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Тема 4.4. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Цель: расширить и закрепить знания студентов об особенностях правового регулирования отношений в области предоставления работникам гарантий и компенсаций

Задачи:

1.Сформулировать понятие гарантий и компенсаций, выделить их виды.

2.Рассмотреть особенности гарантийных выплат.

3.Рассмотреть особенность компенсационных выплат.

4.Изучить порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.

План:

5.Гарантии и компенсации: понятие и виды.

6.Гарантийные выплаты.

7.Компенсационные выплаты.

8.Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

1. Гарантии и компенсации: понятие и виды.

Законодатель дает в ст. 164 ТК РФ следующее определение гарантий и компенсаций.

290

Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В статье 165 ТК РФ указаны виды гарантий и компенсаций:

1.Общие гарантии и компенсации. Они устанавливаются при приеме на работу (ст. 64 ТК РФ), переводу на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ), по оплате труда (ст. 130 ТК РФ) и др.

2.Специальные гарантии и компенсации. Эти гарантии и компенсации предоставляются при: 1) служебных командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) оплате ежегодного отпуска; 5) вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) задержке по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) совмещении работы с обучением; 9) в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Большинство видов специальных гарантий и компенсаций относится к институту заработной платы (все выплаты), но некоторые — к институтам трудового договора и времени отдыха (2, 4—8).

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты

производятся за счет средств работодателя, а при исполнении государственных и общественных обязанностей — за счет органов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает его от работы с сохранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК РФ).

Заработную плату следует отличать от гарантийных выплат и от компенсационных выплат.

2. Гарантийные выплаты

Гарантийные выплаты — это не являющиеся оплатой труда (вознаграждением за труд) единовременные либо периодические денежные выплаты работникам (гражданам), как правило, в размере полного или части среднего заработка (в размере, соизмеримом с прошлым средним заработком работника) из собственных средств работодателя, бюджетных средств, средств общественных организаций, иных централизованных фондов в целях обеспечить исполнение трудовых, государственных, общественных обязанностей (правомочий) и предотвратить возможные потери в заработке (доходах) при освобождении работника в соответствии с законом, локальными актами, трудовым договором от исполнения трудовых обязанностей (отвлечением от работы) либо лишении его возможности исполнять работу не по своей вине.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд, т.к. не соизмеряются с количеством и качеством фактически

291

затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от исполнения трудовых обязанностей или лишается возможности их исполнять. Гарантийные выплаты получают работники в случаях освобождения от работы:

Законодательством установлены следующие случаи, когда работники имеют право на гарантийные выплаты.

1.Гарантийные выплаты производятся работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности в соответствии с законодательством должны исполняться в рабочее время (ст. 170 ТК). Они производятся депутатам, не освобожденным от основной работы; участникам судебных процессов (свидетелям, экспертам, переводчикам, потерпевшим); лицам, вызываемым в рабочее время в органы дознания, следствия, в прокуратуру и т. д.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более 3 месяцев (ст. 39 ТК РФ).

Членам выборных профсоюзных органов, освобожденным от работы для участия в качестве делегатов съездов, конференций, производятся выплаты за это время в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями (ст. 374 ТК РФ).

Членам комиссий по трудовым спорам работодатель предоставляет свободное от работы время для участия в их работе с сохранением среднего заработка (ст. 171 ТК РФ).

2.Гарантии сохранения среднего заработка полностью или частично установлены работникам, обучающимся без отрыва от работы по системе заочного или вечернего образования в имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях высшего, среднего, начального профессионального образования и в вечерних (сменных) образовательных учреждениях. Порядок и размеры этих выплат установлены ст. 173-177 ТК.

3.Частичное сохранение среднего заработка установлено работникам за время простоя (временной приостановки работ по производственно-техническим причинам), происшедшего не по вине работника (ст. 157 ТК). Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третьей заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника оплачивается в размере не менее двух третьей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

4.Гарантийной выплатой является оплата ежегодного отпуска, предоставляемого всем работникам с сохранением места работы и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

5.В некоторых случаях прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 84, 178 и 181 ТК РФ, увольняемым выплачивается выходное пособие:

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора. Если нарушение установленных правил заключения трудового договора

292

допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Статья 178. Выходные пособия. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

∙отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ);

∙призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 ТК РФ);

∙восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 ТК РФ);

∙отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ);

∙признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 ТК РФ);

∙отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Выплата выходных пособий при увольнении может устанавливаться в трудовых и коллективных договорах. Допускается в договорном порядке установление повышенных размеров выходных пособий.

6. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ). Размеры этого пособия и

293

условия его выплаты устанавливаются федеральным законом от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» и федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255.

7. Средний заработок сохраняется за работником:

∙переведенным по состоянию здоровья на другую постоянную работу у данного работодателя — в течение одного месяца со дня перевода, а при трудовом увечье, профессиональном заболевании или ином повреждении здоровья, связанном с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ);

∙на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. На это время работник с его согласия может быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 220 ТК РФ);

∙на время проведения обязательного медицинского осмотра (обследования) (ст. 185 ТК);

∙при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК ТК);

∙при временном переводе на нижеоплачиваемую работу без согласия работника по основаниям, предусмотренным ст. 722 ТК РФ;

∙при безвозмездной сдаче крови и ее компонентов - за дни сдачи и предоставленные

в связи с этим дни отдыха (ст. 186 ТК РФ).

Виды гарантийных выплат.

В зависимости от источников финансирования различают гарантийные выплаты, предоставляемые

1.за счет средств работодателя,

2.за счет бюджетных средств,

3.за счет средств общественных организаций;

4.за счет централизованных фондов.

Можно выделить группы гарантийных выплат по видам основополагающих прав, реализации которых они служат:

1.гарантийные выплаты при осуществлении политических прав и свобод, исполнении государственных и общественных обязанностей (в связи с осуществлением избирательного права и депутатских полномочий, с исполнением воинской обязанности, с деятельностью по осуществлению правосудия);

2.гарантийные выплаты, обеспечивающие реализацию права на отдых, охрану труда, здоровья работников, материнства и детства (связанные с предоставлением ежегодных отпусков, с перерывами для обогревания и отдыха, с медицинскими осмотрами, с защитой прав доноров, с беременностью и наличием детей в возрасте до полутора лет, с предоставлением дополнительных выходных дней);

3.гарантийные выплаты при осуществлении работником трудовых правомочий и обеспечении занятости граждан, включая обусловленные: участием в разработке и

294

заключении коллективных договоров, разрешении коллективных трудовых споров; членством в выборном профсоюзном органе и в комиссии по трудовым спорам; направлением в служебную командировку и на работу в другую местность; вынужденным прогулом; высвобождением работников и выплатой выходного пособия;

4.гарантийные выплаты, связанные с реализацией права на образование, профессиональную подготовку и свободу технического творчества, в том числе при: совмещении работы с обучением, направлении на повышение квалификации, внедрении изобретения или рационализаторского предложения.

3. Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты — это денежные выплаты, производимые в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.

Эти компенсационные выплаты следует отличать от других компенсаций, например, при индексации заработной платы, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск по уходу за ребенком до трех лет, за неиспользованный отпуск и др.

Виды компенсационных выплат следующие:

1.командировочные,

2.по переезду на работу в другую местность,

3.за износ своего инструмента или другого личного имущества при выполнении трудовых обязанностей.

1. Компенсации, связанные со служебными командировками (ст. 166 ТК РФ). Служебная командировка — это поездка работника по распоряжению

работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, командировкой не считаются.

За командированными работниками сохраняется место работы (должность), средняя заработная плата и им возмещаются расходы, связанные с командировкой:

∙по проезду к месту назначения и обратно;

∙по найму жилого помещения;

∙дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

∙иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК РФ).

Законодательством установлен различный порядок и размеры компенсационных

выплат при командировках.

А) Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, они установлены: постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 «Об особенностях

направления работников в служебные командировки».

295

постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета». Предусмотрены:

∙компенсация расходов по найму жилого помещения (кроме случаев, когда оно предоставлено бесплатно) в размере фактических затрат, подтвержденных документами, но не более 550 руб. в сутки;

∙суточные в размере 100 руб. за каждый день нахождения в командировке;

∙компенсация расходов по проезду в место назначения и обратно — по фактическим затратам в зависимости от вида транспорта и в пределах установленного уровня комфортности.

Б) В остальных организациях порядок и размеры возмещения расходов, связанных

скомандировками, определяются коллективным договором или локальными нормативными актами организации.

2. Компенсации, связанные с переездом на работу в другую местность (ст. 169 ТК

РФ).

Если работник по предварительной договоренности с работодателем переезжает на работу в другую местность, последний обязан возместить ему:

1.расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

2.расходы по обустройству на новом месте жительства.

Порядок и размеры возмещения регламентируются по такому же принципу, как и

командировочные расходы.

А) Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, они установлены Постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность». В частности, установлена компенсация расходов:

∙по переезду работника и членов его семьи в размере фактических затрат в зависимости от вида транспорта с установлением предельного уровня комфортности;

∙по провозу имущества в количестве до 500 кг на работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов железнодорожным транспортом;

∙по обустройству на новом месте жительства: на работника в размере месячного должностного оклада (ставки) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена его семьи — в размере 1/4 должностного оклада (ставки) по новому месту работы работника.

∙предусмотрена также выплата работнику суточных в размере 100 руб. за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы.

296

Б) В остальных организациях конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

3. Компенсации, связанные с использованием работником личного имущества для выполнения трудовых обязанностей (ст. 188 ТК РФ).

Если с согласия или с ведома работодателя и в его интересах имело место использование работником личного имущества, последнему, возмещаются соответствующие расходы. Компенсация выплачивается за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и т. п. Размер возмещения определяется письменным соглашением сторон трудового договора.

4.Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

Вст. 165 ТК РФ указано, что гарантии и компенсации предоставляются работникам при совмещении работы с обучением.

Конкретный перечень гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу

собучением (за исключением работников, получающих послевузовское образование), указан в главе 26 ТК РФ. К числу таких гарантий и компенсаций отнесены:

1) Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования (ст. 173 ТК РФ):

PS: Согласно федеральному закону от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» лица, в установленном порядке зачисленные в высшее учебное заведение для обучения именуются

студентами.

а) Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационноправовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

∙прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

∙подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

∙сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

б) Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

∙работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;

297

∙работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

∙работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

в) Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих

государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

г) Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

д) Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Федеральный закон от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» уточняет эти положения. В ст. 17 закона указано, что:

а) Форма справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других гарантий, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которые имеют государственную аккредитацию, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.

б) Для работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, совмещающих учебу в высших учебных заведениях с работой, коллективным договором или трудовым договором (контрактом) могут предусматриваться увеличение продолжительности дополнительных отпусков, предоставление отпуска с сохранением заработной платы вместо отпуска без сохранения заработной платы и иные меры поддержки.

2) Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования (ст. 174 ТК РФ).

298

а) Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

∙прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;

∙подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;

∙сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

б) Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

∙работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, - 10 календарных дней;

∙работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.

в) Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих

государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.

г) Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

д) Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

299

3)Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования (ст. 175 ТК РФ).

а) Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

б) Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

4)Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (ст. 176 ТК РФ).

а) Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня.

б) Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

в) Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Рассмотрим порядок предоставления учебного отпуска.

Порядок предоставления перечисленных выше гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, определен статьей 177 ТК РФ. В частности, гарантии

икомпенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

К дополнительным учебным отпускам, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

300

При предоставлении дополнительного отпуска, связанного с обучением работника, часто возникают вопросы о порядке их исчисления, о возможности продления или переноса на другую дату.

Предоставление учебного отпуска не может быть ограничено стажем работы на предприятии, так как обучение подразумевает соблюдение определенного графика учебного процесса.

Согласно ст. 120 Трудового кодекса ежегодные основные и дополнительные отпуска исчисляются календарными днями. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. В случае предоставления учебного отпуска нерабочие праздничные дни включаются в период отпуска.

Ежегодный дополнительный отпуск может быть продлен или перенесен на основаниях, предусмотренных законодателем, например, в случае временной нетрудоспособности работника (ст. 124 ТК РФ). На дополнительный отпуск, связанный с обучением, данное положение не распространяется: учебный отпуск не может быть продлен или перенесен.

При увольнении работника ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. За неиспользованный учебный отпуск денежная компенсация не выплачивается.

Ни специальным законодательством, ни Трудовым кодексом не оговорена возможность предоставления ежегодного дополнительного учебного отпуска по частям. Однако форма и характер обучения допускают возможность, а иногда и необходимость предоставления отпуска именно по частям, и такое предоставление отпуска не является нарушением трудового законодательства и может быть урегулировано локальными актами организации-работодателя.

Для предоставления учебного отпуска работник пишет заявление. К нему нужно приложить справку-вызов из образовательного учреждения (п. 4 ст. 17 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»). Формы справки-вызова различны и утверждены Министерством образования для студентов:

∙высших учебных заведений;

∙средних профессиональных учебных заведений.

Всправке-вызове должны быть четко указаны причина предоставления отпуска и его продолжительность. Как и любой другой вид отпуска, учебный отпуск должен быть отражен в соответствующем графике отпусков.

Справка-вызов образовательного учреждения состоит из двух частей: непосредственно справки-вызова и корешка к ней — справки-подтверждения. Если сотрудник не представит заполненную справку-подтверждение, он лишится права на следующий учебный отпуск.

Приказ о предоставлении учебного отпуска составляют по унифицированной форме № Т-6. Приказ подписывает руководитель организации. С документом следует ознакомить работника под роспись не позднее трех дней с даты издания. После этого приказ (его копия) передается в бухгалтерию для расчета и начисления отпускных (в случае оплачиваемого учебного отпуска).