6.Оцінка колег та самооцінка як альтернативний метод відбору персоналу.

Зазвичай оцінки виробляє група колег рівного з оцінюваним працівником статусу, бо колеги можуть спостерігати за поведінкою один одного на роботі в різних повсякденних ситуаціях. Всі члени групи рівних по положенню висловлюють судження або роблять вибір між одним або іншим кандидатом відповідно до визна діленими критеріями, але не можуть висувати себе. У літературі, присвяченій цьому питанню, можна знайти три методи оцінки рівних по положенню: висування кандидата рівними по положенню, коли кожен член групи висуває і ранжує кандидатів як хороших чи поганих; ранжування рівними по положенню, де кожен член групи ранжує всіх інших членів групи; рейтинги рівних по положенню, коли кожен член групи оцінює всіх інших членів групи за якоюсь шкалою.

Самооцінка. Засоби вимірювання особистісних характеристик і їм подібні залежать від звітів, що надаються самим респондентом. Недавні нововведення розширили межі подібних звітів, з тим щоб вони забезпечували засоби вимірювання особистісних здібностей, навичок, знань і виконання роботи. Самооцінка, по своїй суті, являє собою самозвіт, в якому кандидатам пропонується безпосередньо оцінити свої якості або здібності.

7.Критерії прийняття рішення при відборі персоналу: чинники, бар’єри, помилки.

Інформація про кандидатів - в більшості ситуацій при відборі - може бути отримана з декількох джерел, як правило, похідних від різноманітних методів відбору. Наприклад начальник служби персоналу, який планує відібрати нового стажиста на управлінську посаду, може скористатися інформацією анкети надходить на роботу, результатами структурованого інтерв'ю і показниками психометричних тестів. Наскільки добре буде використана ця інформація, залежить від багатьох аспектів, найважливіші з яких включають: кількість відкритих вакансій; вимоги роботи, пропоновані кандидату; валідність використовуваних методів відбору; досвідченість особи, приймає рішення про відбір. Іноді розумно нехтувати керівництвом, забезпеченим простими зваженими системами кількісних показників, наприклад, коли поганий показник одного з критеріїв відбору не може бути урівноважений хорошим показником іншого. Це може статися, якщо в окремій області потрібен мінімальний рівень компетентності. Наприклад може статися, що від кандидата на вакансію секретаря, що говорить на двох мовах, потрібно мінімальний рівень компетентності - володіння двома мовами. Ніякі додаткові здатності зразок уміння стенографувати і друкувати не зможуть відшкодувати недолік знання мов. У такому випадку приймається стратегія множинних граничних показників, що включає необхідність досягнення мінімальних стандартів в деяких областях до моменту, коли починають оцінювати кандидата повністю. Один з методів, родинних описаному вище, включає використання множинних «бар'єрів», коли кандидати мали б доводити свою відповідність ряду вимог послідовно. Основним принципом, застосовуваним в цьому випадку, є використання найменш трудомістких і дорогих «бар'єрів» з метою виключити кандидатів на ранній стадії процесу відбору, щоб більша частина часу була приділена докладної оцінці багатообіцяючих кандидатів. У цьому випадку необхідно забезпечити високу валідність методів, використовуваних на ранніх стадіях відбору, інакше компанія може зіткнутися з імовірністю помилкового відхилення хороших кандидатів на ранній стадії відбору. Одна з кращих процедур для використання на ранніх стадіях процедури множинних бар'єрів - біографічні дані

Одна з найбільш поширених відома під назвою «фундаментальна атрибутивна помилка» (Нісбетт (Nisbett) і Росс (Ross), 1980; Росс і Андерсон (Anderson), 1982). Вона пов'язана з тенденцією пояснювати причини поведінки інших людей швидше їх індивідуальними характеристиками, а не ситуаційними чинниками, які також могли послужити причиною цього поведінки. В одному з класичних експериментів людей просили оцінити точку зору авторів есе по окремих спірних питань. Навіть коли їм говорили, що автори есе наводили аргументи з приводу якогось питання на прохання організаторів експерименту, оцінювачі робили висновки, що погляди, виражені в есе, узгоджувалися з особистісними характеристиками автора. В умовах відбору помилка атрибуції може викликати особливі проблеми. Інтерв'юер може припустити, що кандидат, звільнений за скороченням штатів, знаходився в числі найбільш слабких працівників, в той час як насправді скорочення штатів ніяк не було пов'язано з його особистими здібностями. Помилка виникає через те, що часто ми інформовані про те, як поводяться інші люди, але не розуміємо спонукальних сил їх вчинків. Не існує простого способу уникнути фундаментальної атрибутивної помилки, але очевидно, що важливо знати про можливості її виникнення і намагатися її запобігти. Ймовірно, на прийняття рішень про відбір ще більш негативно впливає помилка, відома під назвою «framing bias» - «упереджений фреймінг (конструювання, створення рамок)» (Тверський (Tversky) і Канемен (Kahneman), 1998; Мак Нейл (McNeil) і ін., 1988). Мак Нейл та ін. (1988) представили людям одну й ту ж інформацію, негативно і позитивно акцентовану, як показано нижче.