Хххххххххххххххххххххххххххххххххххххх 06.11.15

1. Внешняя среда должна быть естественно благоприятной, то есть наделять организацию ресурсами по потребности и даже с некоторым избытком. Ресурсы при этом понимаются расширительно: деньги, труд, заказы, бюджетное финансирование, материалы, административный ресурс возможность получать административную ренту, возможность легально применять насилие и т.п. У сотрудников организации не должно быть возможности самостоятельно получать ресурсы из окружающей среды, то есть проявлять инициативу. Организация существует на условиях самосохранения. То есть ресурсов достаточно, делай свое дело и будешь жить вечно.

2. Внутри организации не должно быть возможностей для интенсификации потребления достаточных, но все же ограниченных ресурсов, полученных из внешней среды. Каждое структурное подразделение получает свою долю ресурсов по каким-то общепринятым принципам. Распределение ресурсов находится под жестким контролем топ-менеджера.

Например, все денежные потоки должны проходить через топ-менеджмент. Таким образом, формируется некоторая стабильность. Все «живут», никто не «умирает».

3. В этой системе не должно быть «возмутителей спокойствия», то есть объектов, которые претендуют на большую, чем им положено долю ресурсов. Поэтому основным критерием эффективности объекта организации становится лояльность по отношению к установившемуся порядку, а фактически к топ-менеджменту. Лояльность - основа отношений и объект контроля.

4. Решение по поводу распределения ресурсов принимает только топ-менеджер (или коллегиальный орган, например, совет директоров или наблюдательный совет). Важно, чтобы при распределении ресурсов исключалась возможность лоббирования интересов отдельных структурных подразделений. Участники команды категорически лишены возможности участвовать в распределении ресурсов. Никакой партисипативности быть не должно.

5. Участники сервильной команды (например, руководители структурных подразделений) конкурируют не по профессиональным достижениям, а за расположение топ-менеджера, распределяющего ресурсы.

Казалось бы организация как организация, ничего особенного и страшного (кроме последнего пункта).

Но надо посмотреть, что получится из такой организации в динамике. Иными словами, последствия функционирования сервильной команды могут быть следующими:

1. Возникновение культа личности. Непогрешимость топ-менеджера в командном общении становится паролем, командным кодексом отношений. Недопустимо на работе, в служебных разговорах ставить под сомнение положительные личностные качества руководителя или его решения. Вне команды нелояльные высказывания о руководителе возможны. (Эго: Принятое у нас в стране упоминание руководителя за глаза по имени-отчеству связано с демонстрацией лояльности. Как назвать руководителя в его отсутствие? Допустимые варианты (без обвинений в демонстрации лояльности): «генеральный», «шеф», «босс», или по названию должности - заведующий, начальник, директор)

2. Распределение ресурсов становится основным видом деятельности внутри организации. Очень важным оценочным фактором становится информация о том, кто что сумел «выбить» для своего подразделения, для своих подчиненных. Конкуренция внутри организации на такой «нездоровой» основе приводит к напряженным отношениям между структурными подразделениями

3. В результате культа личности формируются принципы оценки начальником подчиненного, «расположение» начальника к подчиненному. Такая оценка зависит от умения подчиненного демонстрировать свою преданность и свои заслуги. «Расположение» может достигаться самыми различными способами от совпадения хобби до отношений симпатии-антипатии к третьим лицам.

4. Внутри команды создается напряженность, которая обеспечивает «выбраковку» неугодных членов команды. Неугодные - это, прежде всего, те, кто претендует на ресурсы не в соответствии с лояльностью руководителю, а в соответствии со своими профессиональными качествами и деловыми инициативами. В таких условиях профессионалы не выдерживают конкуренции с «лояльниками» и чаще всего уходят из организации. Профессионалы разрушают коллективное единство. В сервильной команде свободным людям неуютно. В организации остается соответствующий контингент: лица, склонные к угодничеству, либо принимающие «условия игры».

5. В качестве системы обратной связи формируется система доносительства. Очень ценится умение подать начальнику негативную информацию о конкурентах.

Следует помнить, что сервильная команда возникает в благоприятной среде или в условиях, когда достаточно ресурсов для поддержания относительно постоянных отношений в команде. Чем меньше ресурсов предоставляет внешняя среда, тем жестче отношения внутри сервильной команды. При нехватке ресурсов «клиенты» уходят от «патрона» на поиски другого «благодетеля» и сервильная команда распадается (Организации РАН???)

Сервильная команда полностью зависит от среды и не может на нее повлиять.

Сервильная команда характерна для крупных организаций, где существует система отлаженного постоянного финансирования (или ресурсообеспечения), но нет системы оценки экономической, социальной и организационной эффективности структурных подразделений.

Если понимать ресурсы достаточно широко, то схему сервильной команды можно встретить практически в любой сфере деятельности.

Сервилизм – (лат. Servilis - рабский) рабская психология, раболепие, прислужничество, угодливость (Современный толковый словарь)

Сервильность – склонность к сервилизму