12. Планирование потребности в персонале.

Основная цель – определение количественной и качественной потребности в персонале для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей производительности предприятия. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. При этом следует различать: - общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах) - дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах). 1. Сущность и роль в управлении персоналом.

В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение как работников предприятия так и механизма управления персоналом. Это обусловлено рядом факторов: 1. быстрое изменение внешней среды предъявляющей высокие требования предприятиям и работникам; 2. не постороннее влияние количественного и качественного состава работников на конечные результаты деятельности предприятия; 3. возрастание требований к качеству выполняемой работы и конкурентоспособности выпускаемой продукциии; 4. усиление внимания к результативности труда; 5. изменение ценностных ориентаций в процессе трудовой деятельности. Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы определяющие успех на рынке одновременно явл. и факторами выживания организации. Рынок постоянно изменяется. Организация д.б. динамичной и способной адаптироваться изменениям внешней среды.Организации нового типа ориентированы на управленческие процессы и УП. Т.о. актуальность УП обусловлена тем, что процессы трансформации невозможны без изменений требований к сотрудникам и прежде всего к персоналу управления.

13. Алгоритм подбора персонала.

15. Методы отбора персонала.

Отборочные собеседования являются основными методами выявления подходящих кандидатов, хотя оно не является идеальным. Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос: заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнять. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на вопросы: 1) сможет ли кандидат выполнять данную работу; 2) будет ли он выполнять ее? 3) подойдет ли кандидат для данной работы? Тщательный отбор кандидатов как они проводят свободное время может дать четкую оценку о нем. Если собеседование проходит несколько человек, необходимо распределить роли между ними. Каждому должна быть определена сфера деятельности. Цель отборочного собеседования – получить информацию, разговорить претендента (70% времени должен говорить кандидат, 30%- специалисты). После сбора необходимой информации, можно преступить к завершению собеседования. Нужно указать, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет. На этапе отборочного собеседования происходит обсуждение контракта. Сотрудником явл. тот, кто заключил контракт о найме. Из других методов отбора широко известны разнообразные тесты на определение IQ, графические тесты. Большое значение приобретает использование передовыми фирмами центров оценки персонала. Кроме того, оценить претендента может и сам трудовой коллектив.

15. Методы отбора персонала Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно.  Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента. Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы: ● метод анализа резюме кандидата; ● собеседование ● assessment  ● метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач; ● метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера; ● метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными; ● метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности; ● метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать: - тесты общих способностей, - интеллектуальные тесты, - тесты на внимание и память, - тесты межличностных отношений, - квалификационные тесты, и т.д. Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных. ● метод деловых игр; ● метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач: - получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств; - выявить возможные недостатки к выполнению данной работы; - определить степень соответствия работника организационной культуре; - уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме;

16. Прием и оформление на работу.

17.Маркетинг персонала

Маркетинг персонала включает исследование рынка рабочей силы, исследование качественных кандидатов а также их требования и возможностей, привлечение сегментирования рынка рабочей силы и выбор путей их привлечения, формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации. Основной предпосылкой маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояния кадрового потенциала организации , наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности целей, решительности действий и терпимости к результату. В состав кадровой службы крупных органихзаций уместно вводить подразделения маркетинга персонала. Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно: внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов; внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности. Основными составляющими маркетинга персонала являются: разработка качественных требований к персоналу; определение количественной и качественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале; деловая оценка персонала; анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.