20. Виды адаптации персонала.

Адаптация – это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Различает: -активная адаптация (индивидуальная воздействие на среду, чтобы изменить ее); - пассивная адаптация( без стремления воздействовать на среду); По воздействию на работников различают прогрессивный результат адаптации и регрессивный (имеют место в случае пассивной адаптации). Выдел. первичную (когда первое трудоустройство) и вторичную производственную адаптацию. 1)Психофизическая адаптация- адаптация труд. деятельности на уровне организма человека. 2) проф. адаптация- полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание к содержанию новой работы. 3) соц-психологическая – адаптация к проф. деятельности, традициям, нормам, стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений. 2. Персонал организации: сравнение понятий «трудовые ресурсы» и «персонал», структура персонала.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии -54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Персонал организации — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал фирмы представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей. По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников.

21. Организация адаптации персонала.

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего: пол, возраст, его психофиз. характеристики, а также образование, стаж и др., так и факторов производственной среды, характер их влияния на показатели и результаты адаптации, поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия. Необходимо также учитывать различие на новом и прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессии, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для проф. мобильности. Молодой работник сталкивается со всеми сторонами произв. адаптации. Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения, составляют основу процесса управления адаптацией. Применительно к молодым рабочим она включает: анализ ожиданий, прием и прогноз стабильности новичка; введение новичка в коллектив; контроль адаптации в ходе встреч или заочно; ликвидация причин конфликтных ситуаций; обобщение материалов о ходе адаптации новичков. Особое внимание молодым рабочим необходимо проявлять в первые 3 мес. их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения рабочих профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствует ожиданиям.