Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау мен шығару тәртібі

Қызметкерді жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шарты негізінде шығарылатын бұйрықпен (өкіммен) ресімделеді. Жұмыс беруші бұйрығының (өкімінің) мазмұны жасалған еңбек шартының мазмұнымен сәйкес келуі тиіс.

Жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау туралы бұйрығы (өкімі) еңбек шартына қол қойылған күннен бастап үш күн ішінде қызметкердің қолын қойдыра отырып, таныстырылады. Қызметкердің талабы бойынша жұмыс беруші оған бұйрықтың (өкімнің) расталған көшірмесін беруге міндетті.

Жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс беруші қызметкерді ұйымдағы ішкі еңбек тәртібімен, қызметкердің атқаратын міндеттеріне қатысты ішкі нормативтік құжаттармен және ұжымдық шартпен таныстыруы керек.

Жеке құрам бойынша бұйрықтар басқару құжаты ғана емес, сонымен бірге бастапқы есептік құжат та болып саналады. Өйткені ол азаматты жұмысқа қабылдау, ауыстыру немесе босату фактісін белгілейді және оған еңбекақы есептеуге негіз болып табылады.

Жұмысқа қабылдау туралы бұйрық ұйымға қызметке алынған әрбір адамға шығарылады. Жұмысқа бірнеше қызметкерді бір мезгілде алған кезде, әсіресе уақытша және маусымдық жұмыстарға қабылдағанда, барлығына арнап бір бұйрық шығаруға да болады.

Бұйрықты ресімдеу кезінде ұйымның құрылымдық бөлімшесі, мамандық немесе лауазым атауы, егер қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде тексеруден өткізу белгіленсе, сынақ мерзімі, сондай-ақ жұмысқа қабылдау шарты мен алдағы жұмыстың сипаты (екі қызметті қоса атқару, басқа ұйымнан ауысу тәртібі, уақытша болмаған қызметкердің орнына алу, белгілі бір жұмысты орындау және т.б.) көрсетіледі. Бұл деректер еңбек шартынан алынады. Бұйрықта міндетті түрде қызметкердің жұмысқа кіріскен күні көрсетілуі тиіс.

Жұмыстан шыққысы келген қызметкер өз еркін білдірсе арыз жазу арқылы жұмыстан шыға алады, ал өзге жағдайда қызметкердің жасаған жұмыстары қанағаттандырылмаса, жауапкершілікке қарамастан жұмыс орнына кешігіп келетін болса, ең алдымен ескерту жасалынады, кейін сөгіс жарияланады. Егер жағдай өзгермесе қатаң сөгіс, кейіннен жұмыстан шығару жөніндегі құжатқа қол қойылып, қызмет орнынан босатылады.

Персоналды ынталандыру тәртібі

Персоналды ынталандыру тәсілдері:

• материалдық: жалақы, сыйлықақы, айыппұл, кірістен пайыздар беру және т.б.;

• материалдық емес;

• әлеуметтік-психологиялық: қоғамдық танымалдылық, өз маңыздылығын түсіну, алғыс айту, жазалау, оқыту;

- басқарушылық: қызметін жоғарылату/төмендету, қосымша өкілеттілік.

Ынталандыру үлгілерін қарастырайық:

Материалдық емес бонус.

Шығармашылық қызметкерлері үшін материалдық емес ынталандыру өзекті. Ол қызметкер үшін оның еңбегінің көпшілікке танымал болуы, ұжымда арнайы мәртебесі болуы. Ақшалай көріністе материалдық емес бонустар болмашы ғана, демек кәсіпорын үшін аз шығынды. Бейстандарттық бонустар әр түрлі кейіпте болуы мүмкін:

• белгілі бір уақытқа ауыспалы атақ (мысалы, апта ері);

• мақтау қағазы, озаттық белгісі;

• құрмет тақтасына сурет ілу;

• киноға, театрға, концертке билеттермен марапаттау;

• басшыларға арналған ақылы күзетілетін автотұраққа автокөлігін қоюға ақша төлеу;

• демалыс үйінде бөлме ақысын төлеу;

• кәсіпорын басшылығымен бірге түстік ішу;

• атаулы кресло, тапсырыспен жасалған жиһаз;

• атаулы кеңсе жарақтары (қағаз, папкалар, файлдар және т.б.);

• компания буклетіне қызметкер суретін орналастыру;

• қоғамдық көлікте жүруді төлеу;

• спорт клубына (орта класс) жылдық абонементті төлеу;

• күні бойы басшының міндеттерін орындау мүмкіндігі;

• ортақ ұжымдық шаралар (спорт және демалыс);

• мейрамханада апта бойы тегін тамақтану.

Ардақтау бағдарламалары.

Ардақтау бағдарламаларына жеке ардақтау, ұжымдық ардақтау, компания жағынан ардақтау, тікелей басшылардың ардақтауы жатады.

Келесі нұсқалар мүмкін:

• кәсіби байқаулар;

• кәсіпорын бөлімдерінің арасындағы байқау;

• тәлімгерлік.

Бағдарлама аясында сыйақы ретінде материалдық та, материалдық емес те құралдар пайдаланыла алады.