112. Управление массовым высвобождением персонала

Под массовым высвобождением персонала понимают сокращение численности работников в связи с ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия.Процедура высвобождения персонала состоит из 9 основных этапов (см. рис. 4).

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:  увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);  увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);  выход на пенсию. 

В общем виде система мероприятий по массовому высвобождению персонала включает в себя три этапа:  подготовка;  передача сообщения об увольнении;  консультирование. В п. 3 ст. 21 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" говорится о том, что массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников.С целью ограничения увольнений и максимально возможного сохранения и рационального использования профессионального потенциала организации целесообразно проанализировать все возможные альтернативы сокращению. К числу мер организационного характера по ограничению увольнений можно отнести: • отказ от сверхурочных работ (или сокращение их количества), от работ в выходные или праздничные дни, что может обеспечить равномерную работу всех в нормальное рабочее время; • ограничение или запрет приема иностранной рабочей силы; • приостановление найма рабочей силы до тех пор, пока не будут трудоустроены все высвобождаемые работники данной организации; • отказ от услуг субподрядчика с целью заполнить появившиеся в связи с этим рабочие места своими работниками; • выявление возможности внутрипроизводственных перемещений работников в те структурные подразделения, где не заполнены рабочие места; • возможность временного перевода отдельных структурных подразделений или работников на неполное рабочее время;

• опережающая профессиональная переподготовка работников, подлежащих высвобождению, а также повышение их квалификации; • предоставление работникам с их согласия отпуска без сохранения заработной платы; • добровольный уход на пенсию работников пенсионного возраста.Указанные меры могут быть также предусмотрены в коллективных договорах и соглашениях.Широкое распространение на российских предприятиях получили формы неполной занятости населения: сокращенная рабочая неделя, принудительные административные отпуска с 50% содержанием, нестандартные (гибкие) формы труда: на условиях неполного рабочего времени, с различным характером работы (временная, сезонная, на дому, по совместительству). В целях увеличения занятости персонала на имеющихся рабочих местах могут применяться новые формы организации труда работников на условиях деления рабочего времени на рабочем месте, или многосменной работы при соответствующих производственных возможностях.