Процесуальні теорії мотивації
Змістові теорії мотивації базуються на потребах та пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей.
У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією.
Процесуальні теорії мають за мету з'ясувати, як люди діють, аби задовольнити свої потреби. Скажімо, дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи роботі додатковий час, вона досягне визнання за відмінні успіхи. Друга відчуває, що налагодження добрих взаємин з керівництвом, встановлення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша через особисті зв'язки. Так спільна мета передбачає кілька способів її досягнення. Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтернативами поведінки і як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб задоволенні потреби. За допомогою процесуальних теорій мотивації керівництво визначає, як необхідно впливати на поведінку людини дня ретельного виконання нею службових обов'язків. Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості та об'єднана модель мотивації.
Теорія очікування в. Врума
Теорія очікування, заснована на дослідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.
Очікування розглядається як оцінка даною особистістю ймовірності здійснення певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування зосереджується на трьох залежностях: витрати праці результати; результати — винагороди; валентність (сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули чи ступінь задоволення винагородою).
Очікування відносно витрат праці — результатів (ВП-Р) — це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами. Наприклад, виконавець робіт сподівається, що за вироблену продукцію високої якості з мінімальними - витратами матеріалів, керівництво підвищить його професійний статус. Якщо прямої залежності між витраченими зусиллями та досягнутими результатами немає, то згідно з теорією очікування, мотивація слабшає. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінку працівника, погану підготовку чи недостатні повноваження для виконання поставленого завдання.
Сподівання відносно результатів — винагород (Р — В) — це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів. Розвиваючи наведений приклад, зазначимо, що робітник, підвищивши розряд, отримуватиме вищу заробітну плату чи стане майстром. Аналогічно, якщо людина впевнена у тому, що досягнуті результати будуть помічені й відзначені, але при реально допустимих витратах зусиль, ці результати не будуть досягнуті, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.
Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування, це валентність або цінність винагороди чи заохочення. Валентність — це передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та бажання відносно винагород істотно відрізняються, конкретна винагорода, що пропонується у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності. Якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не досить велика і мотивація трудової діяльності слабка. Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації чинників буде малим, то і мотивація буде слабкою і результати праці низькими. Співвідношення цих факторів визначається формулою:
Оскільки потреби людей відрізняються, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Відповідно, керівництво організації повинно зіставити винагороду, що пропонується, з потребами співробітників та привести їх у відповідність.