- •Глава 1. Сущность управления персоналом. Методологические основы управления персоналом.
- •1.1. Предмет, цели и задачи курса. Место дисциплины в системе наук.
- •1.2. Принципы управления персоналом.
- •1.3. Методы управления.
- •1.4. Эволюция теорий управления трудом.
- •1.5. Развитие концепций управления персоналом.
- •1.6. Современные тенденции управления персоналом.
- •Глава 2. Региональный: рынок труда, занятость и безработица.
- •2.1. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал.
- •2.2. Рынок труда и его виды.
- •2.3. Занятости и безработица.
- •2.4. Механизм функционирования и регулирования регионального рынка труда.
- •2.5. Система органов управления трудовыми ресурсами.
- •2.6. Российский рынок труда и роль Федеральной государственной службы занятости в управлении трудовыми ресурсами.
- •Глава 3. Кадровая политика и кадровые стратегии предприятия.
- •3.1. Сущность, цели, задачи и принципы кадровой политики предприятия.
- •3.2. Базовые направления кадровой политики предприятия.
- •3.3. Внешние и внутренние факторы менеджмента персонала.
- •3.4. Кадровые стратегии предприятия.
- •3.5. Цели управления персоналом.
- •3.6. Организационная культура – элемент кадровой стратегии организации.
- •Глава 4. Организация работ служб управления персоналом.
- •4.1. Организация труда в аппарате управления персоналом.
- •4.2. Основные функции и задачи современной службы управления персоналом.
- •4.3. Организационные структуры служб управления персоналом.
- •4.4. Функции и задачи менеджера по персоналу.
- •4.5. Общая характеристика системы управления персоналом.
- •Глава 5. Кадровое планирование и регулирование на предприятии, в организации.
- •5.1. Сущность, цели, задачи, факторы, принципы кадрового планирования.
- •5.2. Методы планирования и прогнозирования персонала.
- •5.3. Виды планов по персоналу и этапы планирования.
- •5.4. Численность персонала.
- •5.5. Движение персонала и его оборот.
- •5.6. Категории персонала и его структура.
- •5.7. Комплектование кадров.
- •5.8. Методы расчета потребности в персонале.
- •5.9. Определение численности административно-управленческого персонала.
- •Глава 6. Профессиональная ориентация, организация найма, отбора, адаптация и увольнение персонала.
- •6.1. Профессиональная ориентация.
- •6.2. Должность и должностные полномочия.
- •6.3. Характеристика работы и проектирования рабочих мест.
- •6.4. Набор персонала.
- •6.5. Отбор персонала.
- •6.6. Наем персонала.
- •6.7. Коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт.
- •6.8. Адаптация персонала.
- •6.9. Увольнение и сокращение персонала.
- •Глава 7. Развитие, оценка и аттестация персонала.
- •7.1. Сущность развития персонала – необходимость, факторы и задачи.
- •7.2. Определение потребности в развитии и обучении персонала.
- •7.3. Процесс профессионального обучения, его этапы и методы.
- •7.4. Переподготовка и повышение квалификации кадров.
- •7.5. Понятие и виды оценки персонала.
- •7.6. Аттестация персонала.
- •7.6.1. Сущность, виды и цели аттестации.
- •7.6.2. Объекты и показатели аттестационной оценки.
- •7.6.3. Организация процесса аттестации.
- •Глава 8. Планирование и развитие карьеры. Кадровый резерв.
- •8.1. Понятие и виды карьеры.
- •8.2. Выбор карьеры.
- •8.3. Этапы карьеры и ее планирование.
- •8.4. Моделирование карьеры.
- •8.5. Мотивация и организация карьеры.
- •8.6. Работа с кадровым резервом.
- •Глава 9. Документальное обеспечение процесса управления персоналом.
- •9.1. Документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора.
- •9.2. Документы по учету кадров.
- •9.3. Документы, регламентирующие деятельность персонала
- •9.4. Документы, отражающие внутрипроизводственные отношения.
6.6. Наем персонала.
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником, или наемным работником.
Работник-собственник имеет как минимум три основных права:
• на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);
• на дивиденды;
• на ликвидационную квоту.
Как наемный работник , он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.
Наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ, который предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):
• трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;
• срочный трудовой договор (контракт) на определенный срок, этот вид становится все более распространенным в условиях складывающегося рынка;
• трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.
Каждое предприятие (организация) для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и повышения своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка, которые обычно включают следующие разделы:
• общие положения;
• порядок приема и увольнения работников;
• права и обязанности работодателя и работников;
• рабочее время и время отдыха;
• поощрения за успехи в работе;
• дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;
• ответственность работодателя и работников.
Отдельно в правилах можно выделить разделы актуальные для ряда предприятий, посвященные конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи их работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.
Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).
Принятые на работу новые сотрудники (или работники предприятия, перемещенные в должности) переживают определенный период адаптации. Проблема адаптации является одной из основных проблем в кадровом менеджменте и заслуживает отдельного рассмотрения.
6.7. Коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт.
Коллективный договор может заключаться на двусторонней основе между собственником предприятия и трудовым коллективом, но чаще в его составлении активно применяют участие профсоюзы.
Цель документа: практическая реализация основных задач кадровой политики путем базового комплекса организационных и социально-экономических отношений между администрацией как полномочным представителем собственника предприятия и его наемным персоналом.
Назначение документа — определение:
• общих принципов и условий организации взаимоотношений договаривающихся сторон;
• обязательств администрации в части создания соответствующих организационных, технических, санитарных и иных условий труда наемного персонала, включая систему социальных льгот и гарантий;
• обязательств трудового коллектива в части исполнения установленных ему функций;
• взаимных прав сторон;
• функций профсоюзных и иных общественных организаций;
• общего порядка решения трудовых споров.
Форма, типовая структура, порядок оформления документа регламентированы Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и официальными комментариями к нему.
Общие методические требования к документу:
• реальность, отражающая лишь обеспеченные необходимыми ресурсами обязательства администрации;
• конкретность изложения взаимных прав и обязательств сторон, не допускающего их двоякого толкования;
• полнота охватываемых аспектов трудовых отношений, прежде всего — в части потенциально конфликтных вопросов.
Пользователи документа:
• администрация — в лице конкретных руководителей и работников кадровой службы;
• профсоюзные органы на предприятии;
• члены трудового коллектива предприятия.
Особенности формирования документа в период реорганизации.
• Отражение особенностей деятельности конкретного предприятия в период его реорганизации (документ формируется с учетом требований общей стратегии реорганизации предприятия и вытекающей из нее кадровой политики).
• Четкое определение возможностей для администрации предприятия:
• возможности проведения массового сокращения персонала и перевода оставшейся его части на режим неполной загрузки с учетом ограничений, установленных действующим законодательством и иными нормативными актами федерального и регионального уровней;
• возможности использования нетрадиционных форм организации и оплаты труда для отдельных категорий персонала;
• возможности оперативного перевода работников на другие должности и рабочие места без согласования с профсоюзными органами (при изменении внешних или внутренних производственных и технологических условий).
• Ограничение прав профсоюзных и иных общественных организаций на участие в управлении деятельностью предприятия в минимальных рамках, определенных действующим законодательством.
• Сокращение до установленного законом минимума перечня социальных льгот и гарантий трудовому коллективу со стороны администрации на весь период реорганизации предприятия (при улучшении финансового положения предприятия указанный перечень может быть расширен по инициативе администрации).
Индивидуальный трудовой контракт заключается с работником при найме на работу (форма документа в теме 9).
Цель документа: определение общих условий и конкретных элементов взаимоотношений администрации предприятия и наемного работника.
Формы документа:
• срочный контракт, заключаемый на зафиксированный в нем срок;
• бессрочный контракт, сроки действия которого специально не определяются.
Назначение документа:
• определение должностных функций работника, оценки результатов их исполнения, порядка оценки эффективности его деятельности;
• определение условий, порядка и размеров оплаты труда работника, применяемых к нему льгот и социальных гарантий;
• регламентация иных прав и обязанностей сторон;
• определение условий и порядка досрочного расторжения контракта.
Разработчики документа:
• специалист кадровой службы (типовая форма документа);
• непосредственный руководитель нанимаемого работника (содержательная часть).
Пользователи документа:
• представители администрации в лице непосредственного руководителя и сотрудников кадровой службы;
• работник, подписавший контракт.
Рассмотрим общую структуру индивидуального контракта.
Протокольная часть : определение договаривающихся сторон (представителя предприятия и нанимаемого работника).
Предмет контракта: факт возникновения отношений найма между предприятием и работником с указанием рабочего места (структурного подразделения предприятия или вида производства) и занимаемой должности.
Срок действия контракта:
• в бессрочных контрактах (заключаемых только с наиболее ценными для предприятия работниками) не определяется;
• в срочных контрактах совпадает с планируемым сроком реорганизации предприятия.
Взаимные обязательства сторон :
• основное обязательство — своевременное и эффективное исполнение функций, определенных настоящим разделом и приложенной к контракту индивидуальной или типовой должностной инструкцией;
• дополнительные обязательства работника, вытекающие из особенностей деятельности конкретного предприятия и его соответствующего подразделения;
• организационные обязательства (создание необходимых для выполнения установленных функций условий труда);
• экономические обязательства (выплата работнику установленною в настоящем пункте контракта вознаграждения (указывается размер основной и дополнительной заработной платы в соответствии с установленной для конкретного рабочего места схемой оплаты труда), порядок и сроки этих выплат, при необходимости — порядок индексации выплат);
• социальные обязательства (социальные льготы и социальные гарантии конкретному работнику).
Взаимные права сторон:
• определяют ресурсное обеспечение, необходимое для выполнения установленных функций, а также отражают иные его профессиональные или социальные интересы (перевод на другую должность после завершения испытательного срока, учебный отпуск и пр.);
• определяют возможность временного перемещения работника на другое рабочее место или участок по производственной необходимости, уменьшения размеров не гарантируемого оклада за расчетный период при негативных результатах деятельности работника и др.
Ответственность сторон определяет взаимную ответственность сторон за невыполнение взятых на себя обязательств и предусматривает:
• возможность применения к работнику конкретных административных и экономических санкций;
• необходимость выплаты работнику соответствующей компенсации при нарушении его интересов (в том числе при досрочном расторжении контракта по инициативе администрации).
Порядок досрочного прекращения действия контракта определяет конкретные условия, порядок и последствия досрочного расторжения отношений найма по инициативе как администрации, так и самого работника.
Дополнительные условия по контракту вытекают из особенностей деятельности конкретного предприятия и непосредственно занимаемой работником должности.
Реквизитная часть содержит реквизиты (адреса, паспортные данные, расчетный и депозитный счета) сторон, подписи и т. п.
Приложение к контракту : индивидуальная или типовая должностная инструкция (изучается и визируется нанимаемым работником до подписания контракта). (форма представлена в 9.1.).