- •Глава 1. Сущность управления персоналом. Методологические основы управления персоналом.
- •1.1. Предмет, цели и задачи курса. Место дисциплины в системе наук.
- •1.2. Принципы управления персоналом.
- •1.3. Методы управления.
- •1.4. Эволюция теорий управления трудом.
- •1.5. Развитие концепций управления персоналом.
- •1.6. Современные тенденции управления персоналом.
- •Глава 2. Региональный: рынок труда, занятость и безработица.
- •2.1. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал.
- •2.2. Рынок труда и его виды.
- •2.3. Занятости и безработица.
- •2.4. Механизм функционирования и регулирования регионального рынка труда.
- •2.5. Система органов управления трудовыми ресурсами.
- •2.6. Российский рынок труда и роль Федеральной государственной службы занятости в управлении трудовыми ресурсами.
- •Глава 3. Кадровая политика и кадровые стратегии предприятия.
- •3.1. Сущность, цели, задачи и принципы кадровой политики предприятия.
- •3.2. Базовые направления кадровой политики предприятия.
- •3.3. Внешние и внутренние факторы менеджмента персонала.
- •3.4. Кадровые стратегии предприятия.
- •3.5. Цели управления персоналом.
- •3.6. Организационная культура – элемент кадровой стратегии организации.
- •Глава 4. Организация работ служб управления персоналом.
- •4.1. Организация труда в аппарате управления персоналом.
- •4.2. Основные функции и задачи современной службы управления персоналом.
- •4.3. Организационные структуры служб управления персоналом.
- •4.4. Функции и задачи менеджера по персоналу.
- •4.5. Общая характеристика системы управления персоналом.
- •Глава 5. Кадровое планирование и регулирование на предприятии, в организации.
- •5.1. Сущность, цели, задачи, факторы, принципы кадрового планирования.
- •5.2. Методы планирования и прогнозирования персонала.
- •5.3. Виды планов по персоналу и этапы планирования.
- •5.4. Численность персонала.
- •5.5. Движение персонала и его оборот.
- •5.6. Категории персонала и его структура.
- •5.7. Комплектование кадров.
- •5.8. Методы расчета потребности в персонале.
- •5.9. Определение численности административно-управленческого персонала.
- •Глава 6. Профессиональная ориентация, организация найма, отбора, адаптация и увольнение персонала.
- •6.1. Профессиональная ориентация.
- •6.2. Должность и должностные полномочия.
- •6.3. Характеристика работы и проектирования рабочих мест.
- •6.4. Набор персонала.
- •6.5. Отбор персонала.
- •6.6. Наем персонала.
- •6.7. Коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт.
- •6.8. Адаптация персонала.
- •6.9. Увольнение и сокращение персонала.
- •Глава 7. Развитие, оценка и аттестация персонала.
- •7.1. Сущность развития персонала – необходимость, факторы и задачи.
- •7.2. Определение потребности в развитии и обучении персонала.
- •7.3. Процесс профессионального обучения, его этапы и методы.
- •7.4. Переподготовка и повышение квалификации кадров.
- •7.5. Понятие и виды оценки персонала.
- •7.6. Аттестация персонала.
- •7.6.1. Сущность, виды и цели аттестации.
- •7.6.2. Объекты и показатели аттестационной оценки.
- •7.6.3. Организация процесса аттестации.
- •Глава 8. Планирование и развитие карьеры. Кадровый резерв.
- •8.1. Понятие и виды карьеры.
- •8.2. Выбор карьеры.
- •8.3. Этапы карьеры и ее планирование.
- •8.4. Моделирование карьеры.
- •8.5. Мотивация и организация карьеры.
- •8.6. Работа с кадровым резервом.
- •Глава 9. Документальное обеспечение процесса управления персоналом.
- •9.1. Документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора.
- •9.2. Документы по учету кадров.
- •9.3. Документы, регламентирующие деятельность персонала
- •9.4. Документы, отражающие внутрипроизводственные отношения.
1.6. Современные тенденции управления персоналом.
Основные тенденции управления персоналом на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов. Выделяют несколько современных тенденций управления персоналом.
• Партисипативное управление предполагает:
• широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;
• учет индивидуальных особенностей и способностей людей;
• учет типологических особенностей личности (психоэмоциональная характеристика человека).
• Ориентация на формирование рабочих групп, внутри которых коллеги могут заменять друг друга. Такие группы получают задание и принимают самостоятельные решения по организации и его выполнению.
• Делегирование полномочий.
В последнее время преуспевающие менеджеры стремятся к полному делегированию полномочий, когда руководитель передает полностью права и ответственность за принятие решений в конкретном направлении одному из работников предприятия. Наиболее точно концепцию делегирования определяет калифорнийский профессор Д.Стокман (рис. 4).
Важным участком деятельности менеджера, определяющим во многом достижение организацией стратегического успеха, является создание функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые называют командой.
Команда – тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.
При формировании команды должны быть учтены следующие требования:
• каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;
• команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
• любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время оказать помощь в этом нуждающемуся члену коллектива, постоянно взаимодействовать со всеми членами коллектива. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;
• все члены команды имеют равные права в ее работе, планируя свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуя в формировании плана работы каждого члена команды;
• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;
• обязанности каждого участника уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;
• управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов команды во внешней среде.
• Технократизм связывают с тем, что менеджеры не могут справиться с большим объемом информации, они должны использовать в управленческой деятельности технические средства (компьютер, средства оргтехники и др.). С другой стороны, технократизм связан с применением методов, которые изначально использовались для решения инженерно-технических задач (например, метод мозгового штурма, метод функционально-стоимостного анализа и др.), а затем «пришли на помощь» в сферу управления персоналом.
• Социотехническое конструирование – это создание социотехнической системы (рис. 5).
• Социальная подсистема включает в себя все то, что персоналу необходимо для обеспечения нормальных условий деятельности:
• социальные условия;
• медицинское страхование;
• эргономические условия.
Техническая подсистема состоит из четырех блоков:
• финансовых ресурсов;
• технологий;
• основных и оборотных средств;
• природных ресурсов.
Между социальной и технической подсистемами системы управления персоналом существует определенная взаимосвязь, которая обеспечивает бесперебойность работы и эффективный результат деятельности предприятия.
Выделение существенных особенностей социотехнической системы управления производится путем ее сравнения с традиционной системой управления персоналом (табл.6).
Таблица 6
Сравнительная характеристика традиционной
и социотехнической систем УП
Традиционная система |
Социотехническая система |
Основными структурными элементами являются обособленные отделы, подразделения, между которыми нет дублирования функций |
В подразделениях имеется дублирование функций, но нет барьеров |
Использование принципа узкой. специализации при организации рабочих мест |
Основными структурами являются самоуправляющиеся команды |
Ответственность за одну операцию, определенный вид операции |
Использование универсальной квалификации работников (в рамках самоуправляющихся команд) |
Профессиональная подготовка носит индивидуальный характер |
Группа несет ответственность за определенный участок работы, задачу, таким образом, существует общая задача для рабочей группы, обладающей множеством квалификаций |
Низкая отдача от инвестиций из-за низкого уровня квалификации |
Возможность использования оборудования, станков, сложнейшей техники повышает отдачу от инвестиций |
Индивидуализации в системе отбора не предполагается (прием на работу осуществляется простым набором) |
Выбор и оценка кадров при приеме на работу, использование приоритетных методов оценки персонала |
Символы статуса: иерархическое подчинение одних работников другим |
Отсутствие барьеров между различными категориями персонала, благоприятный климат в коллективе |
Материальное поощрение и оплата труда производятся по традиционным нормам и системам |
Оплата труда производится на конкурсной основе по результатам труда |
Данные табл.6 позволяют выявить основные черты социотехнической системы. Однако нельзя с уверенностью сказать, что эта система управления лучше традиционной, и наоборот. Приоритетность какой-либо из систем во многом зависит от многих факторов, в частности от страны, в которой действует организация, и от размера фирмы.
• Корпоративная культура – это микрокультура, присущая конкретной фирме, совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается фирма.
Можно выделить следующие основные характеристики корпоративной культуры:
• ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;
• ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;
• сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев;
• видение фирмой своей миссии (нравственно-этическая общественная полезность деятельности фирмы);
• особое внимание к системе повышения квалификации, обучения и развития;
• работа непосредственно с людьми, а не с бумагами – персонал чувствует конкретный контакт с руководителем;
• минимизация аппарата управления и документопотока.
• Коучинг – это процесс, способствующий реализации обучения и развития, повышения компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.
• Тимбилдинг – современный способ сплочения коллектива через специальные тренинги.
Контрольные вопросы по 1-ой главе.
Назовите цели и задачи изучения курса.
Перечислите принципы управления персоналом.
Назовите методы управления персоналом и представьте механизм их воздействия на организацию и персонал.
Чем различаются этапы управления трудом?
Какие факторы оказали влияние на процесс перестройки управления трудом?
Перечислите концепции значимости персонала на производство.
Назовите модели работников, признаки управления персоналом, типичный стиль руководства.
Представьте содержание теорий «Х» и « Y » по Д.МакГрегору.
Чем отличается японская и американская модели управления персоналом?
Перечислите современные тенденции управления персоналом.
Назовите отличительные особенности партисипативного управления и делегирования полномочий.
Что такое социотехническое конструирование?
Как используется корпоративная культура в управлении персоналом?
что такое коучинг и тимбилдинг?
Что такое социотехническое конструирование?
Как используется корпоративная культура в управлении персоналом?
Кто такое коучинг и тимбилдинг?