Концепция управления трудовыми ресурсами

Концепция управления трудовыми ресурсами опирается на бюрократическую организационную культуру. Поэтому руководитель в процессе своей деятельности руководствуется такими стереотипами как:

1. Работники - прирожденные лентяи, пассивные и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя;

2. Для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;

3. Организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

4. На руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов:

1. Обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;

2. Соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3. Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4. Соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5. Достижение баланса между властью и ответственностью — ответственность должна сопровождаться соответствующей нормой полномочий;

6. Обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми в организации правилами и нормами;

7. Достижение подчинения индивидуальных интересов общим организационным;

8. Обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, эффективная мотивация персонала;

9. Справедливое вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

Рынок труда, его механизмы и институты координации

Развитие рыночных отношений в сфере труда приводит к тому, что государство перестает быть монополистом в использовании трудовых ресурсов, и возникает прямая экономическая взаимо­связь между работодателями и наемными работниками.

Рынок труда представляет собой систему отношений между вла­дельцами рабочей силы, предъявляющими спрос на рабочие места с определенными характеристиками (т.е. предложение труда), и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на ра­бочую силу определенного качества.

В этой связи некоторые исследователи справедливо подчер­кивают, что купля-продажа рабочей силы состоится лишь в том случае, если работник соответствует требованиям рабочего места, а предлагаемое работнику рабочее место — интересам работника. В современной рыночной экономике этот факт получил такое зна­чение, что уже недостаточно говорить о рынке труда как о рынке живого труда. Появились веские основания включить в рынок тру­да и рынок рабочих мест, поскольку постоянно имеются спрос на них и их предложение на рынке труда. Если учесть эти требования, то понятие «рынок труда» включает в себя как рынок живого труда (рынок рабочей силы), так и рынок рабочих мест.

Рынок труда выполняет две основные социально-экономичес­кие функции — распределение людских ресурсов по альтернатив­ным видам занятости (по профессиям, отраслям, предприятиям, территориям) и распределение доходов в форме окладов, заработ­ной платы как стимула и как вознаграждения за труд. Реализация этих функций рынка труда должна содействовать эффективности, т.е. максимизации производительности, максимизации доходов, экономическому росту, социальной справедливости и, наконец, обеспечению равных для всех возможностей доступа к рабочим местам и профессиональной подготовки.

Анализ рынка труда с позиции организации охватывает целый блок вопросов:

Во-первых, это изучение таких видов рынка труда, как регио­нальный, муниципальный и профессиональный. В случае, если сфера и масштабы деятельности компании распространяются за пределы региона, для компании могут представлять интерес как национальный рынок труда в целом, так и рынки труда других стран.

Во-вторых, основными субъектами рынка труда, как известно, являются работники, работодатели и государство. Однако в пос­ледние годы резко возросла значимость в социально-трудовых от­ношениях общественных организаций.

Стратегия регулирования рынка труда должна отвечать на воп­рос, какие приоритеты закладываются в систему мер: учет непос­редственных жизненных интересов всех членов общества, особое внимание к положению наименее обеспеченных граждан, требо­вания справедливости при распределении результатов обществен­ного производства. Выбор этих приоритетов определит социальную окраску процесса регулирования рынка труда, обусловит принци­пы регулирования рынка труда и его конкретные методы.

Хорошо продуманная политика на рынке труда может и долж­на быть одновременно эффективной и справедливой.

Меры, принимаемые государством для регулирования рынка труда, имеют для организаций весьма важное значение. При этом и меры по содействию спроса на труд, и меры по стимулированию предложения труда потенциально снижают издержки работодате­ля на рабочую силу. Так, к снижению издержек приводят субсиди­рование зарплаты, снижение налогов, государственные программы профобучения и переподготовки, снижающие потребности во внутрифирменном обучении, и др.

В-пятых, анализ состояния рынка труда с позиции организа­ции предполагает изучение реального соотношения между спросом и предложением труда, задающего характеристики занятости, мо­бильности между секторами экономики и т.д.