- •1. Содержание, задачи и структура курса «Маркетинг персонала». Взаимосвязь курса с экономическими и управленческими дисциплинами.
- •2. Маркетинг персонала: понятие, цели и задачи.
- •3. Основные предпосылки реализации маркетинга персонала.
- •4. Внешняя и внутренняя маркетинговая (в области персонала) среда организации.
- •5. Концепции маркетинга персонала, основные подходы к их трактовке.
- •6. Принципы и философия маркетинга персонала.
- •7. Сходства и различия между маркетингом товаров (услуг) и маркетингом персонала.
- •8. Взаимосвязь маркетинга персонала с кадровой политикой организации.
- •9. Модель «4р» маркетинга персонал-микс и ее модификация.
- •10. Постановка и структуризация целей маркетинга персонала.
- •11. Уровни маркетинга персонала: стратегический и оперативный.
- •12. Место маркетинга персонала в организационной структуре службы управления персоналом.
- •14. Планирование маркетинга персонала как форма реализации кадровой политики организации.
- •15. Цели, задачи и сущность планирования маркетинга персонала на предприятии.
- •16. Содержание плана маркетинга персонала.
- •17. Контроль маркетинга персонала: сущность и функции.
- •18. Элементы и виды контроля маркетинга персонала.
- •19. Характеристика основных подходов к контролю маркетинга персонала: профиль и портфель привлекательности.
- •20. Аудит и контроллинг маркетинга персонала.
- •21. Этапы формирования требований к персоналу со стороны организации.
- •22. Подходы к классификации и содержанию требований к персоналу.
- •23. Анализ и описание работ.
- •24. Требования (запросы) к работодателю со стороны различных целевых групп.
- •25. Сегментирование рынка труда на основе требований к персоналу и к работодателю.
- •26. Факторы сегментирования и определения целевых групп персонала.
- •27. Маркетинговый подход к решению задач отбора персонала в организации.
- •28. Источники и пути покрытия потребности в персонале.
- •29. Основные методы определения количественной потребности в персонале.
- •30. Виды оценки потребности в персонале. Расчет долгосрочной потребности в персонале.
- •31. Внешний и внутренний маркетинг персонала.
- •32. Виды маркетинга персонала: массовый, целевой, интернационально-ориентированный.
- •33. Персонал-имидж работодателя: понятие, функции.
- •34. Факторы, определяющие персонал-имидж работодателя.
- •35. Методы анализа персонал-имиджа.
- •36. Кадровая реклама персонал-имиджа: понятие, элементы.
- •37. Значение имиджа организации для ее позиционирования на рынке труда.
- •38. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала.
- •39. Способы получения и обработки маркетинговой информации в области персонала.
- •40. Субъекты, заинтересованные в проведении маркетинга персонала.
- •41. Информационная функция маркетинга персонала.
- •42. Содержание и направления использования коммуникативной функции маркетинга персонала.
- •43. Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.
- •44. Пути покрытия потребности в персонале в зависимости от целей организации и ситуации на рынке труда.
- •45. Определение затрат на приобретение и использование персонала.
- •46. Формирование цены на приобретение и использование персонала.
- •48. Структура затрат на маркетинг персонала. Оценка эффективности затрат на маркетинг персонала.
- •49. Конкурентоспособность рабочего места.
- •50. Конкурентоспособность работника. Самомаркетинг.
30. Виды оценки потребности в персонале. Расчет долгосрочной потребности в персонале.
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.
Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.
Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:
разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
реализацию оценочных мероприятий;
разработку программ развития персонала;
оценку затрат на осуществление программ развития персонала.
Долговременная потребность в персонале. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в персонале на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности персоналов, который исчисляется отношением числа персонала к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в персонале) будет выглядеть следующим образом:
А = Чр ´ Кн,
где Чр — среднесписочная численность работающих;
Кн — нормативный коэффициент насыщенности персонала.
31. Внешний и внутренний маркетинг персонала.
В зависимости от места распространения (поля деятельности) следует различать внешний и внутренний маркетинг персонала.
Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для этого осуществляется следующее:
- демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп - потенциальных работников;
- выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;
- определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале - разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;
- анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.
Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы:
- диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;
- возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;
- возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;
- производственный климат в коллективе, организационная культура;
- формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Одна из принципиальных задач, стоящих на внутреннем рынке рабочей силы, состоит в оптимизации материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - было в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами.