- •1. Содержание, задачи и структура курса «Маркетинг персонала». Взаимосвязь курса с экономическими и управленческими дисциплинами.
- •2. Маркетинг персонала: понятие, цели и задачи.
- •3. Основные предпосылки реализации маркетинга персонала.
- •4. Внешняя и внутренняя маркетинговая (в области персонала) среда организации.
- •5. Концепции маркетинга персонала, основные подходы к их трактовке.
- •6. Принципы и философия маркетинга персонала.
- •7. Сходства и различия между маркетингом товаров (услуг) и маркетингом персонала.
- •8. Взаимосвязь маркетинга персонала с кадровой политикой организации.
- •9. Модель «4р» маркетинга персонал-микс и ее модификация.
- •10. Постановка и структуризация целей маркетинга персонала.
- •11. Уровни маркетинга персонала: стратегический и оперативный.
- •12. Место маркетинга персонала в организационной структуре службы управления персоналом.
- •14. Планирование маркетинга персонала как форма реализации кадровой политики организации.
- •15. Цели, задачи и сущность планирования маркетинга персонала на предприятии.
- •16. Содержание плана маркетинга персонала.
- •17. Контроль маркетинга персонала: сущность и функции.
- •18. Элементы и виды контроля маркетинга персонала.
- •19. Характеристика основных подходов к контролю маркетинга персонала: профиль и портфель привлекательности.
- •20. Аудит и контроллинг маркетинга персонала.
- •21. Этапы формирования требований к персоналу со стороны организации.
- •22. Подходы к классификации и содержанию требований к персоналу.
- •23. Анализ и описание работ.
- •24. Требования (запросы) к работодателю со стороны различных целевых групп.
- •25. Сегментирование рынка труда на основе требований к персоналу и к работодателю.
- •26. Факторы сегментирования и определения целевых групп персонала.
- •27. Маркетинговый подход к решению задач отбора персонала в организации.
- •28. Источники и пути покрытия потребности в персонале.
- •29. Основные методы определения количественной потребности в персонале.
- •30. Виды оценки потребности в персонале. Расчет долгосрочной потребности в персонале.
- •31. Внешний и внутренний маркетинг персонала.
- •32. Виды маркетинга персонала: массовый, целевой, интернационально-ориентированный.
- •33. Персонал-имидж работодателя: понятие, функции.
- •34. Факторы, определяющие персонал-имидж работодателя.
- •35. Методы анализа персонал-имиджа.
- •36. Кадровая реклама персонал-имиджа: понятие, элементы.
- •37. Значение имиджа организации для ее позиционирования на рынке труда.
- •38. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала.
- •39. Способы получения и обработки маркетинговой информации в области персонала.
- •40. Субъекты, заинтересованные в проведении маркетинга персонала.
- •41. Информационная функция маркетинга персонала.
- •42. Содержание и направления использования коммуникативной функции маркетинга персонала.
- •43. Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.
- •44. Пути покрытия потребности в персонале в зависимости от целей организации и ситуации на рынке труда.
- •45. Определение затрат на приобретение и использование персонала.
- •46. Формирование цены на приобретение и использование персонала.
- •48. Структура затрат на маркетинг персонала. Оценка эффективности затрат на маркетинг персонала.
- •49. Конкурентоспособность рабочего места.
- •50. Конкурентоспособность работника. Самомаркетинг.
19. Характеристика основных подходов к контролю маркетинга персонала: профиль и портфель привлекательности.
Основные подходы к контролю маркетинга персонала
Практика показала, что результативность мероприятий, связанных с маркетингом персонала, может быть определена разными способами, при этом наиболее часто выделяют приведенные ниже.
Одним из методов измерения успешности персонал-маркетинговой деятельности является анализ привлекательности. Построенный профиль привлекательности характеризует субъективное восприятие и оценку материальных и нематериальных побудителей к труду, которые предлагает предприятие целевым группам соискателей рабочего места на рынке труда.
Другой возможностью выявления привлекательности является портфель привлекательности.
Требуемый профиль представляется в данном случае не как комбинация установленных параметров признаков, а как построенная целевая траектория.
Выявление фактического профиля позволяет представить собственное предприятие (B) в "абсолютном выражении" и реалиях по отношению к конкурентам (A, C) на рынке труда.
20. Аудит и контроллинг маркетинга персонала.
В целом под аудитом понимается "критическая проверка существующего положения вещей". Практика выявления результативности маркетинга персонала выделяет как наиболее часто употребляемые аудит предпосылок, целевой и стратегический аудит, процессный и организационный аудит.
Назначение аудита предпосылок состоит в выявлении актуальности мер, принимаемых ответственными за развитие персонал-маркетинговой стратегии соответственно развиваемому рынку труда, и потребности их коррекции.
Целевой и стратегический аудит направлены на проверку того, согласуются ли долгосрочные цели организационного маркетинга персонала с современным развитием окружающей среды и можно ли этих целей достичь с помощью сформулированных персонал-маркетинговых стратегий.
Аудит мероприятий предназначен для проверки соответствия мероприятий кадровой политики стратегическим целям организации, взаимного согласования выбранных мероприятий, а также поддержания необходимого соотношения затрат и результатов при их реализации.
Процессный и организационный аудит нацелен на критический анализ и проверку эффективности и приемлемости предварительно сформированного в организации подхода к текущему регулированию маркетинга персонала относительно требований окружающей среды и сформулированной стратегии
Цель контроллинга в данном случае состоит в том, чтобы установить взаимозависимость между успехом предприятия, который здесь выражается в сохранении способности персонала к деятельности, и действиями, установленными законодательными нормами в рамках маркетинга персонала.
Практика показала, что при проведении мероприятий, направленных на выявление результативности и успешности работы с персоналом, в том числе маркетинга персонала, необходимо принимать во внимание некоторые обстоятельства, специфичные для этой сферы деятельности и осложняющие объяснение и оценку осуществляемых в ней действий.
21. Этапы формирования требований к персоналу со стороны организации.
Определение запросов (требований) к персоналу Требования к персоналу со стороны работодателя формируются в процессе определения потребности организации в кадровых ресурсах. В свою очередь, определение потребности в персонале должно начинаться с последовательной разработки ряда документов. Они позволят выразить потребность в таких качественных категориях, как: состав профессий, специальностей, должностей и рабочих мест в их структурной взаимосвязи, а также содержание труда на каждом рабочем месте. Описание содержания труда является основой для окончательного формирования состава требований к персоналу. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его труд будет иметь определенный результат. Непосредственное измерение результата деятельности сотрудника выражается, как правило, в качестве и своевременности выполнения им своих должностных обязанностей. Параметрами качества в данном случае могут выступать пригодностьрезультатов труда к использованию смежными звеньями, тщательность выполнения заданий, аккуратность, рациональность и надежность выполнения целостного организационно-технологического процесса и его отдельных элементов. В процессе отбора персонала организация оценивает такую группу параметров, как способности кандидата. Они могут рассматриваться в качестве условий, способствующих достижению определенных результатов труда. К таким условиям можно отнести, например, уровень образования, объем основных и дополнительных знаний, практические навыки и опыт работы в определенной сфере деятельности. В качестве дополнительных условий обеспечения результативности труда можно рассматривать личностные свойства сотрудника и его мотивационные установки (например, стремление к самореализации, заинтересованность в работе в конкретной организации). Уровень соответствия потенциального сотрудника отдельным требованиям работодателя затруднительно оценить на этапах отбора персонала, поскольку характер выполнения этих требований может достоверно раскрыться лишь в процессе непосредственной профессиональной деятельности. Выводы об уровне соответствия таким требованиям могут быть сделаны в ходе периодической деловой оценки штатного персонала или его аттестации. Итак, следует еще раз подчеркнуть, что ряд требований, которые работодатель предъявляет к кандидатам на должность, достоверно оценить в процессе отбора персонала затруднительно. К ним можно отнести личностные качества сотрудника, необходимые для выполнения определенной деятельности, способность к обучению, качество выполнения должностных обязанностей, выполнение заданий в срок, личную инициативу и т.п.