- •1. Сущность и понятие предприятия.
- •2. Внутренняя и внешняя среда предприятия.
- •3. Классификация предприятий
- •4. Виды организационно-правовых форм предприятий.
- •5. Организационные структуры управления предприятий.
- •6. Реорганизация и ликвидация предприятий.
- •7. Сущность и понятие основной капитал.
- •8. Виды стоимости основного капитала.
- •9. Показатели оценки основных фондов.
- •10. Амортизация.
- •11. Направления повышения эффективности использования основного капитала.
- •12. Сущность и понятие оборотный капитал.
- •13. Нормирование расходов материальных ресурсов.
- •14. Источники формирования оборотных средств.
- •15. Показатели эффективности использования оборотных средств.
- •16. Основные направления повышения эффективности использования оборотных средств.
- •17. Основные термины, используемые в трудовых ресурсах.
- •18. Виды трудовых ресурсов.
- •19. Производительность труда.
- •20. Резервы роста производительности труда.
- •21. Сущность и понятие заработной платы.
- •22. Повременная заработная плата.
- •23. Сдельная оплата труда
- •24. Бестарифная система оплаты труда
- •25. Сущность и значение планирования.
- •26. Принципы планирования.
- •27. Виды планирования
- •28. Методы планирования
- •29. Сущность и понятие цены.
- •30. Ценовые стратегии.
- •31. Виды цен.
- •32. Методы ценообразования.
- •33. Сущность и виды себестоимости продукции.
- •34. Структура себестоимости продукции и классификация затрат.
- •35. Номенклатура статей калькуляции.
- •36. Резервы снижения себестоимости продукции.
- •37. Планирование себестоимости продукции.
- •38. Виды прибыли.
- •39. Валовая прибыль предприятия и причины её изменения.
- •40. Направления использования прибыли предприятия.
- •41. Основные методы планирования прибыли.
- •42. Показатели рентабельности производства
- •43. Понятие производственная программа.
- •44. Порядок разработки производственной програмы.
- •45. Производственная мощность и факторы на неё влияющие.
- •46. Методы определения производственной мощности.
- •47. Сущность научно-технического прогресса.
- •48. Основные направления научно-технического прогреса.
- •49. Экономическая и социальная эффективность научно-технического прогресса.
23. Сдельная оплата труда
Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.
Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции — важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.
Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.
24. Бестарифная система оплаты труда
Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:
фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.
То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.
Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:
модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.
Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.