- •1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
- •2. Система управления персоналом организации. Основные ее подсистемы.
- •3. Кадровое делопроизводство, информационное и техническое обеспечение в управлении персоналом.
- •4. Стратегическое управление персоналом. Кадровая политика.
- •5. Кадровое планирование: цели и задачи. Оперативный план работы с персоналом.
- •6. Расходы на персонал, их состав, пути оптимизации.
- •7. Структура, движение персонала. Учет и прогнозирование численности персонала. Нормирование труда.
- •8. Организация подбора персонала. Факторы, влияющие на выбор методов привлечения и отбора.
- •9. Набор (первичное привлечение) кадров. Сотрудничество с рекрутинговыми компаниями фирмами.
- •Пассивные методы
- •10. Отбор кандидатов на должность: задачи и методы. Проблемы прогнозирование будущей эффективности работы кандидата.
- •11. Первичное собеседование (виды, методы проведения).
- •12. Анализ работы (рабочего места, должности) с целью определения ключевых компетенций для должности. Профессиограммы, профессионально-квалификационные модели.
- •13. Тестирование при отборе персонала. Типы тестов, используемых в профотборе. Требования к валидности и надежности тестов, тестовым нормам.
- •14.«Ассессмент» как технология многосторонней оценки кандидатов на должность.
- •15.Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.
- •16. Оценка и аттестация персонала. Критерии успешности профессиональной деятельности: виды, способы определения.
- •17. Мотивация и стимулирование трудового поведения персонала.
- •Теория потребностей Маслоу. Маслоу выделил пять групп потребностей (пирамида потребностей Маслоу)
- •18. Управление развитием персонала.
- •19.Карьера как стратегия трудовой жизни. Сущность карьеры: виды, этапы деловой карьеры.
- •20.Факторы успешной карьеры. Фазы развития профессионала. Основы управления карьерой.
- •21.Карьерные ориентации. Жизненный и карьерный циклы работника
- •22. Методические рекомендации по планированию карьеры. Самомаркетинг. Технология успеха в профессиональной карьере.
- •23. Понятие профессиональной пригодности и профессионального отбора. Этапы формирования профессиональной пригодности. Профессиональная ориентация.
- •24. Право и гарантия права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Основные понятия, используемые в охране и безопасности труда.
- •25. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Обязанности работника в области охраны и безопасности труда.
- •26. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
- •27. Надзор и контроль за охраной и безопасностью труда.
- •Раздел 10. Глава 35. Организация охраны труда
- •28. Инструкции по охране труда. Ответственность за нарушения требований охраны и безопасности труда.
- •29. Основные направления государственной политики в области охраны труда. Конституция рф, Трудовой кодекс рф об охране труда.
- •30. Понятие, источники и принципы трудового права: предмет и метод.
- •31. Субъекты трудового права. Основные права и обязанности работодателя. Основные права и обязанности работника.
- •32. Понятие трудовой дисциплины. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины: понятие, виды.
- •33. Понятие трудового договора. Виды трудовых договоров.
- •34. Содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Испытательный срок.
- •35. Порядок ведения трудовой книжки.
- •36. Понятие и признаки трудового коллектива с правовой точки зрения. Содержание понятия коллективного договора и его роль в регулировании трудовых отношений.
- •37. Заработная плата. Порядок и сроки выплаты заработной платы.
- •38. Индивидуальные и коллективные трудовые споры, порядок их разрешения.
- •40. Понятие и виды рабочего времени. Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени. Время отдыха.
- •41. Надзор и контроль над соблюдением законодательства о труде.
- •42. Эволюция взглядов на поведение человека в организации. Предмет, цели и задачи науки об организационном поведении.
- •43. Понятие и основные модели организационного поведения.
- •44. Социально-психологический климат организации, факторы его формирования и методы поддержания.
- •45. Факторы групповой сплоченности и их влияние на поведение работников. Построение эффективных групп и команд.
- •46.Понятие, сущность и элементы организационной культуры.
- •47.Свойства, функции организационной культуры. Методы изучения организационной культуры.
- •48. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •49. Типологии организационных культур.
- •50. Благонадежность и лояльность персонала. Сопротивление работников организационной культуре компании.
- •51. Оплата труда персонала: основные понятия и определения. Макро- и микроэкономические теории оплаты труда персонала.
- •52. Нормативно-правовой механизм формирования трудового вознаграждения. Особенности формирования трудового вознаграждения высших должностных лиц компании (в России и в экономически развитых странах).
- •53. Организация оплаты труда персонала на предприятии. Оплата труда персонала в отраслях бюджетной сферы.
- •54. Прогрессивные модели оплаты труда персонала по результату (отечественный и зарубежный опыт).
- •55. Вознаграждение предпринимательского труда. Модели формирования и распределения доходов в малом предпринимательстве.
- •56. Комплекс документов по установлению трудовых правоотношений.
- •57. Комплекс документов по учету и движению персонала.
- •58. Систематизация и оперативное хранение документов по персоналу.
- •59. Становление и развитие кадровой службы в российских государственных учреждениях. Возрастание роли кадровой политики и становление системы управления персоналом.
- •60. Законодательные и нормативно-методические документы, регламентирующие деятельность служб управления персоналом. Регламентация работы с персоналом в учредительных и организационных документах.
- •3. Общие обязанности сотрудников. Раздел содержит перечень основных обязанностей работников организации, подлежащих исполнению ими в своей повседневной деятельности.
- •4. Общие обязанности администрации. Излагается перечень основных обязанностей администрации организации, подлежащих исполнению их в повседневной деятельности, в том числе:
- •5. Рабочее время и порядок его использования. Данный раздел содержит сведения о:
- •6. Ответственность сотрудников за нарушения. Порядок поощрения наиболее отличившихся. Раздел включает в себя два подраздела.
- •62. Служба персонала как стратегический бизнес-партнер организации. Организационная структура и численный состав подразделений по управлению персоналом.
- •63. Задачи и функции службы персонала на различных этапах развития организации.
- •64. Регламентация деятельности службы персонала. Комплекс документов по регламентации деятельности служб управления персоналом.
- •1. Стадия формирования:
- •2. Стадия интенсивного роста
- •3. Стадия стабилизации.
- •4. Стадия спада.
- •66. Оценка эффективности службы персонала. Личная эффективность менеджера по персоналу.
- •66. Оценка эффективности службы персонала. Личная эффективность менеджера по персоналу.
- •Вопрос 67. Виды и направления аудиторской деятельности. Узкая и широкая трактовки понятия «кадровый аудит». Направления кадрового аудита.
- •Вопрос 68. Причины использования организациями кадрового аудита. Задачи кадрового аудита.
- •Вопрос 69. Исследовательские подходы в аудите: подход в соответствии нормам, сравнительный, экспертный, статистический, по целям.
- •Вопрос 70. Основные объекты кадрового аудита в организации: аудит персонала организации, и аудит системы уп.
- •Вопрос 71. Основные показатели экономической и социальной эффективности управления персоналом. Их использование в кадровом аудите.
- •Вопрос 72. Этапы кадрового аудита.
- •1. Диагностика персонала включает:
- •1.2 Анализ социального паспорта.
- •Вопрос 73. Методы сбора данных в кадровом аудите: интервью, анкетирование, анализ документов, обзоры отношений и др.
- •74. Аудиторское заключение в кадровом аудите, основные требования к нему.
- •75. Подготовка организации к проверке государственной инспекцией труда. Документы, подлежащие проверке.
- •76. Контроллинг в управлении персоналом.
- •77. Управленческое консультирование как теория и практика. Направления и методы консультирования.
- •78. Профессионализм в консультировании: основные критерии. Профессиональные сообщества консультантов, их функции.
- •79. План (программа)консультирования, определение задач, ролей, ресурсов. Содержание контракта на консультационные услуги, виды контракта.
- •II. Основная часть
- •80. Экспертное, проектное и процессное консультирование. Коучинг.
- •81. Основные этапы консультирования, их содержание.
- •82. Эффективность консультирования: основные критерии и методы оценки.
- •83. Маркетинг консультационных услуг. Позиционировние консультантов и услуг. Факторы формирования цены на услугу.
- •84. Организационно-кадровое консультирование как одно из направлений управленческого консультирования: его содержание и место среди других направлений.
58. Систематизация и оперативное хранение документов по персоналу.
Для четкой организации документационного обеспечения управления документы в период их подготовки и в процессе исполнения должны быть систематизированы, а для повторного использования, подготовки управленческих решений, выдачи справок социального и служебного характера - сохранены. Систематизация и система хранения должны обеспечивать быстрый и точный доступ к необходимым документам. Система хранения информации стала формироваться одновременно с системой делового письма. Хранение информации из хаотичного становится системным в результате оценки (экспертизы) скапливающихся документов и распределения их на хранение. Потому в документационном обеспечении управления существуют два понятия - документальный фонд и архивный фонд. Графически процесс документационного управления можно изобразить так: Документальный фонд объединяет в своем составе всю документацию организации: документы текущего управления; документы, отобранные для постоянного или длительного хранения, в том числе и переданные на хранение в государственный архивный фонд; собранные в справочных целях копии документов, в том числе и других организаций, присланные для сведения и исполнения. Архивный фонд - лишь часть документального фонда. Он не включает в себя документы с краткими сроками хранения и имеет стабильный состав, который должен только пополняться. Архивный фонд состоит из документов, имеющих политическое, экономическое, научное, социальное, культурное, историческое или иное значение.
Систематизация документов. Подавляющее большинство документов, как приходящих в офис извне, так и создаваемых в процессе работы, выполняются на бумажных носителях. Бумажные документы на время их исполнения передаются сотрудникам и, как правило, хранятся у исполнителя. Порядок хранения и систематизации документов, представляющих ценность только для конкретного сотрудника, - его личное дело. Их можно хранить, как книги в домашней библиотеке, хоть по формату, хоть по тематике, но удобнее по сочетанию этих признаков.
Систематизация и организация хранения служебных документов, находящихся у сотрудников на исполнении, - дело его руководителя. Это необходимо не только для контроля исполнительской дисциплины, но и своевременного перераспределения документов в случае необходимости. В этом случае к уже отмеченным признакам добавляются: сроки исполнения документов, степень конфиденциальности, сроки хранения документов. Система хранения документов в целом по структурному подразделению, удобство их поиска, извлечения необходимой информации, освобождение от ставших никому ненужными документов - дело всей организации в целом. Организация хранения документов в целом по учреждению находится в компетенции его руководителя, или правила хранения устанавливаются в инструкции по ДОУ.
Общие принципы формирования дел. Документы, не находящиеся на руках у исполнителей, при хранении группируются так, чтобы можно было быстро найти нужный документ и информацию. Эта работа носит название «формирование дел», так как основной единицей организации учета и хранения бумажных документов является дело, небумажных - единица хранения, документов на компьютерных носителях данных - файл данных. Работа по формированию дел состоит из следующих операций: распределение исполненных документов по делам; расположение документов внутри дела; оформление обложки дела.
В организациях дела формируются централизованно секретарем фирмы или делопроизводственной службой или децентрализовано - несколькими структурными подразделениями. На практике оба варианта сосуществуют параллельно. Так, распорядительные и организационные документы формируют в дела централизованно, а бухгалтерские, кадровые дела, переписку, договора и другие документы концентрируются на конкретных рабочих местах в структурных подразделениях. Формирование дел в структурных подразделениях осуществляется либо исполнителями, ведущими определенный круг вопросов в своем структурном подразделении, либо централизованно по подразделению специально выделенным сотрудником. Во втором случае легче обеспечить методическое единство и качество формирования дел, контроль за ними со стороны руководства и службы ДОУ.
Правильность формирования дел устанавливается, а при проверках оценивается органами архивной службы, другими контролирующими органами (в своей сфере деятельности) и достигается соблюдением ряда правил, обязательных для государственных организаций. Хотя любая систематизация, в том числе и систематизация документов, имеет прикладное значение и может определяться негосударственными организациями во многом самостоятельно, но игнорировать накопленный десятилетиями опыт работы было бы нецелесообразно.
Группировка документов в дела. Так, в дела группируются в большинстве случаев документы одного календарного года, за исключением: судебных, личных дел, документов выборных органов, которые группируются за период их созыва, и др. Целесообразна и не противоречит правилам практика сбора документов при их незначительном количестве за несколько лет, оформляя дело как переходящее с соответствующими отметками за все годы накопления документов в деле. Документы следует группировать в дела постоянного и временного сроков хранения раздельно. Например, следует хранить в различных делах оригиналы и копии документов, годовые и квартальные планы работы и так далее, поскольку эти документы имеют различные сроки хранения. Допускается временная группировка в одном деле документов различных сроков хранения, если они относятся к одному вопросу. По окончании календарного года и решения вопроса такие документы рекомендуется перегруппировать в самостоятельные дела. В дело включается только один экземпляр документа. Не включаются документы, подлежащие возврату, черновики, рабочие варианты (проекты) документов и их копии. Исключение составляют черновые материалы, которые имеют резолюции, визы, пометки, являющиеся дополнением к основному документу. Недооформленные или неправильно оформленные документы возвращают исполнителям на доработку. Секретарь подшивает документы в дела согласно отметкам исполнителей на документах: «в дело №…».
Последовательность расположения документов в деле. Не следует допускать разобщения в делах запросов и ответов, подшивки сопроводительных писем без приложений или без отметок об их местонахождении, подшивки в дела документов, подлежащих возврату корреспондентам. От выбранной последовательности расположения документов в деле зависит оперативность поиска необходимых документов, а также раскрытие хода и полноты решения вопросов. Обычно документы внутри дела располагаются в хронологической последовательности, начиная от более ранних по датам документов и кончая более поздними датами. Часто приказы, распоряжения, протоколы, решения и другие документы располагают по порядковым номерам, но и в этом случае сохраняется хронологическая последовательность решения вопросов. Другой подход следует применять, например, к переписке, где документ-ответ подшивается в дело не по дате регистрации, а вслед за инициативным документом, или к приложениям, которые, независимо от даты их утверждения или составления, присоединяются к соответствующим документам. Если приложение составляет 250 листов и более, то из него, как правило, формируется отдельный том, а в документе делается об этом соответствующая отметка. Документы могут располагаться и в алфавитной последовательности. В алфавитном порядке целесообразно группировать различные опросные листы, анкеты, сводки, отчеты, поступающие от подведомственных предприятий (в алфавитном порядке названий предприятий), предложения, заявления и жалобы граждан, другие документы. Каждая группа документов отличается составом и ценностью информации, что обусловливает и специфику формирования их в дела.