- •Маркетинг персонала
- •Понятие маркетинг персонала и его место в системе управления
- •Информационная функция маркетинга персонала
- •Коммуникационная функция маркетинга персонала
- •Основные характеристики и классификации рынка рабочей силы
- •Товар «рабочая сила» в системе маркетинга
- •Конкурентоспособность товара «рабочая сила»
- •Понятие рынка труда и его элементы
- •Особенности рынка труда и его связь с рынками товаров и услуг
- •Понятие потребность в персонале и методы ее определения
- •Методы определения количественной потребности в персонале
- •Методы определения качественной потребности в персонале
- •Анализ внутреннего рынка труда: критерии и методы
- •Анализ внешнего рынка труда: критерии и методы
- •Понятие hr-брендинг и его роль в управлении персоналом
- •Направления работы по развитию hr-бренда работодателя
-
Особенности рынка труда и его связь с рынками товаров и услуг
Рынок труда существенно отличается от рынка других ресурсов. Его особенности:
-
Рынок труда в современных условиях выступает как рынок человеческого капитала. Производство человеческого капитала также как и производство физического капитала требует инвестиций. Человеческий капитал не обладает высокой ликвидностью.
-
Физический и человеческий капитал отличается по длительности инвестиционного периода. Если у физического капитала инвестиционный период составляет 1,5 –3 года, то у человеческого капитала –15-20 лет
-
Инвестирование в человеческий капитал сопряжено с большим риском. Инвестиции в человеческий капитал рационально осуществлять в начальный период жизни человека, так как их доходность зависит от предстоящего срока функционирования человеческого капитала.
-
В отличие от физического капитала, доходность которого снижается со сроком службы, доходность человеческого капитала растет.
-
Понятие потребность в персонале и методы ее определения
Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность — это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.
Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.
При определении потребности в персонале необходимо учитывать следующие обстоятельства:
-
потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
-
потребность в увеличении численности персонала, связанного с расширением производства;
-
потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
-
по трудоемкости работ;
-
по нормам выработки;
-
по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.
-
Методы определения количественной потребности в персонале
Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде.
-
Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.
-
Метод расчета по нормам обслуживания показывает зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.
-
Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности - данный метод следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.
-
Стохастические методы, которые основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.