- •1. Теория.
- •2. Практика.
- •3. Заключеhие.
- •Гарантии продуктивного обучения.
- •1. Классификации темпераментов.
- •2. Какие шкалы взять?
- •3. Характеристика темпераментных групп.
- •4. Рекомендации исходя из темпераментов.
- •5. Стимулы побуждают к активности.
- •6. Философия типов.
- •1. Объективные идеалисты.
- •2. Субъективные идеалисты.
- •3. Объективные материалисты.
- •4. Субъективные материалисты.
- •1. Исходное положение.
- •2. Малые группы.
- •3. Взаимодействие темпераментов.
- •4. Взаимодействие установок.
- •5. Переход границы.
- •6. Психологическая экспансия.
- •7. Разложение по шкалам.
- •8. Итоговое рассмотрение.
- •1. Дуальность - комфортное гостеприимство.
- •2. Полудуальность - опасливый комфорт.
- •3. Погашение - комфортная дискуссия.
- •4. Мираж - вмешательство в комфорт.
- •5. Активация - гостеприимная подстройка.
- •6. Обратный заказ - опасливая подстройка.
- •7. Квазитождество - дискуссионная подстройка.
- •8. Прямой заказ - подстройка для вмешательства.
- •9. Суперэго - гостеприимное однообразие.
- •10. Деловые - опасливое однообразие.
- •11. Тождество - однообразная дискуссия.
- •12. Родственность - однообразное вмешательство.
- •13. Конфликт - дезориентирующее гостеприимство.
- •14. Прямая ревизия - опасение дезориентации.
- •15. Зеркальность - дезориентирующая дискуссия.
- •16. Обратная ревизия - дезориентирующее вмешательство.
- •1. Из личной жизни социотипов.
- •2. Одни ожидают, а другие действуют.
- •3. Виды коммуникабельности.
- •4. Кому с кем лучше.
- •5. Кому с кем хуже.
- •6. Соприкосновение с психоанализом.
- •7. Психосексуальная совместимость.
- •8. Странности талантов.
- •1. Что же такое тип?
- •2. Пять измерений психики.
- •3. Работать по всем каналам.
- •Типологическая целостность социона.
- •1. Тип как объединение темперамента и установки.
- •2. Восприятие вещей и идей.
- •3. Перцептивные группы.
- •4. Тип как объединение перцепции с коммуникабельностью.
- •5. Как делаются умозаключения.
- •6. Аргументивные группы в соционе.
- •7. Тип как объединение стимула и аргументации.
- •8. Типология со всех сторон.
- •Сводная таблица типологии по базису юнга
- •Исчезhуть, чтобы появиться вhовь.
- •1. Различные понимания типа.
- •2. Дихотомическое описание функций.
- •3. Две тенденции энергообмена.
- •4. Интерфункциональные отношения.
- •6. Способы реализации интерфункциональных отношений.
- •1. Запись социотипов четырехразрядым кодом.
- •2. Две системы интертипных отношений.
- •3. Когда диада устойчива.
- •Этическая соционика в. Гуленко.
- •1. Коротко о себе.
- •3. 2. Дихотомические признаки в соционе.
- •3. 3. Коммуникативные функции.
- •3. 4. Структурно-функциональная модель.
- •3. 5. Группы типов.
- •3. 6. Социодиагностика.
- •4. Отличие этической соционики от других школ.
- •5. Примерная тематика обучающих семинаров.
- •Соционическая диагностика.
- •1. Виды соционической диагностики.
- •1. 1. Логическая диагностика.
- •1. 2. Сенсорная диагностика.
- •1. 3. Интуитивная диагностика.
- •1. 4. Этическая диагностика.
- •2. Правила ведения интервью.
- •2. 1. Расположить человека к себе.
- •2. 2. Работать по всем каналам.
- •2. 3. Избегать альтернативных вопросов.
- •2. 4. Уточнять ответы испытуемого.
- •2. 5. Следить за эмоциональными реакциями испытуемого.
- •2. 6. Не задавать сложных, надуманных вопросов.
- •2. 7. Не увлекаться вопросами о вкусах.
- •2. 8. Анализировать как результаты, так и ход каждого интервью.
- •3. Техника интервью.
- •1. Биографическая серия вопросов.
- •2. Увлечения в свободное время.
- •3. Поведение в быту.
- •4. Поведение в конфликте.
- •2 Гипотезы о типе
- •4. Расшифровка данных.
- •1. Рациональность-иррациональность.
- •2. Экстраверсия-интроверсия.
- •3. Логика-этика.
- •4. Сенсорность-интуитивность.
- •5. Пример интервью.
- •1. Отношения вместо типов.
- •2. Объединительный подход.
- •3. Психологический климат в коллективе.
- •Почерк личности в социуме.
- •1. Искусство отыскания общего.
- •2. Микросоциум: соционические темпераменты.
- •2. 1. Линейно-напористые.
- •2. 2. Гибко-разворотливые.
- •2. 3. Уравновешенно-стабильные.
- •2. 4. Восприимчиво-адаптивные.
- •3. Макросоциум: установки на вид деятельности.
- •3. 1. Управленцы.
- •3. 2. Социалы.
- •3. 3. Гуманитарии.
- •3. 4. Сайентисты.
- •4. Объединение темперамента и установки.
- •1. Сменяемость сайентистов.
- •2. Сменяемость гуманитариев.
- •3. Сменяемость социалов.
- •4. Сменяемость управленцев.
- •1. Каждый несет свой крест.
- •2. Зачем нужно “наставничество”?
- •3. Различные подтипы Наставника в философии.
- •3. 1. Вл. Соловьёв - Наставник этического подтипа.
- •3. 2. Г. Гегель - Наставник интуитивного подтипа.
- •Бинарные признаки интертипных отношений.
- •1. Предварительные замечания.
- •1. Экстраверсия - Интроверсия ио.
- •1. 1. Окружайте себя друзьями и знакомыми.
- •1. 2. Больше времени проводите вдвоем.
- •2. Рациональность - Иррациональность ио.
- •2. 1. Предупреждайте о своих намерениях.
- •2. 2. Не ищите системы там, где её нет.
- •3. Логика - Этика ио.
- •3. 1. Вы имеете шанс конструктивно договориться.
- •3. 2. Вместо “умных” доказательств проявите чувства.
- •4. Сенсорность - интуитивность ио.
- •4. 1. Окунитесь в повседневность, отбросьте фантазии.
- •4. 2. Отвлекитесь от мира вещей и сиюминутности.
- •5. Статичность - Динамичность ио.
- •5. 1. Найдите силы вызвать перемены.
- •5. 2. Сонное царство - это не про вас.
- •6. Эволюция - инволюция ио.
- •6. 1. Хотите быть вместе - подражайте избраннику.
- •6. 2. Будьте готовы к сбоям на ровном месте.
- •Гармоничный учебный коллектив. Как его создать?
- •Соционика в школе: первые шаги.
- •1. Диалектика психологического и социального.
- •2. Соционика как основа сплочения педагогических сил.
- •3. Элементарный социоанализ класса.
- •4. Обучать, воспитывая и воспитывая, обучать.
- •Модернизация классно-урочной системы.
- •1. Учить рационально, но динамично.
- •2. Структурирование места обучения.
- •3. Структурирование времени обучения.
- •4. Особенности профильного обучения.
- •Соционическая модель g.
- •На волнах старения и обновления.
- •1. Два пути развития.
- •2. Прогрессная ориентация в четырёх ракурсах.
- •2. 1. Физический уровень.
- •2. 2. Психологический уровень.
- •2. 3. Социальный уровень.
- •2. 4. Интеллектуальный уровень.
- •3. Мы говорим на разных языках.
- •4. Проектные группы.
- •5. Группы внедрения.
- •6. Группы стрессоустойчивости.
- •7. Группы инфляции, или кольца заказа.
- •8. Квадрально-заказная структура социона.
- •Применение типологического подхода в семейном консультировании.
- •1. Задачи консультирования.
- •2. Инструмент консультирования.
- •4. Уравновешенно-стабильный темперамент.
- •4. Особенности типологического метода.
- •Разными путями к одной цели.
- •1. Дифференцирующие признаки.
- •2. Наименование типов.
- •3. Модели типов.
- •4. Малые группы.
- •5. Интертипные отношения.
- •6. Опыт типологии в средней школе.
- •7. Основные авторы у нас и у них.
- •Облик русского реформатора.
- •1. Эпоха реформ - навстречу 3-й квадре.
- •2. Павел I - плачевный итог.
- •3. Сперанский при Александре I.
- •4. Какой же социотип у Сперанского?
- •5. Сперанский при Николае I.
- •6. Чему учит история.
- •7. Пентада - группа, моделирующая среду.
- •1. Установка и темперамент.
- •2. Квадра и энергокольцо.
- •3. Подтипные особенности.
- •4. Управляемость функций.
- •5. Особенности диагностики в социоанализе.
- •Вторичная установка на вид деятельности.
- •1. Гуманитарное смещение.
- •2. Управленческое смещение.
- •3. Сайентистское смещение.
- •4. Социальное смещение.
- •Построение шкалы комфортности интертипных отношений.
- •1. Как понимать совместимость?
- •2. Квадры по убыванию удобств.
- •3. Темпераменты внутри квадры.
- •4. Для любителей модели.
- •5. Познакомимся с сюрпризами.
- •6. Ограничения и поправки к шкале.
- •Классификация интертипных отношений по темпераментам.
- •1. Отношения линейно-напористые.
- •1. 1. Симметричная (двустороняя) активизация.
- •1. 2. Направленная (одностороняя) активизация.
- •2. Отношения уравновешенно-стабильные.
- •2. 1. Симметричное (двустороннее) торможение.
- •2. 2. Направленное (одностороннее) торможение.
- •3. Отношения восприимчиво-адаптивные.
- •3. 1. Симметричное (обоюдное) равновесие.
- •3. 2. Направленное (одностороннее) равновесие.
- •4. Отношения гибко-разворотливые.
- •4. 1. Симметричный (двусторонний) резонанс.
- •4. 2. Направленнный (односторонний) резонас.
- •1. Исследовательские отношения.
- •1. 1. Тяжёлые исследования.
- •1. 2. Лёгкие исследования.
- •2. Социальные отношения.
- •2. 1. Лёгкая социальность.
- •2. 2. Тяжёлая социальность.
- •3. Рабочие отношения.
- •3. 1. Лёгкая работа.
- •3. 2. Тяжёлая работа.
- •4. Воспитательные отношения.
- •4. 1. Лёгкое воспитание.
- •4. 2. Тяжёлое воспитание.
- •5. Этапы становления личности.
- •6. Путешествие по полю отношений.
- •7. Мужской и женский график онтогенеза.
- •8. Сравнение теорий онтогенеза.
- •1. Структурно-функциональный метод.
- •2. Системная динамика в многооконной схеме Альтшуллера.
- •3. Шестнадцатиричная схема системной динамики.
- •4. Теория коммуникативного пространства.
- •4. 1. Первая дихотомия: микроуровни против макроуровней.
- •4. 2. Вторая дихотомия: уровни диффузные против рельефных.
- •4. 3. Третья дихотомия: уровни первичные против уровней вторичных.
- •5. Вертикальная структура в научном знании.
- •Пробьются ли ростки инакомыслия?
- •1. Чётная структурность.
- •2. Интерактивный функционализм.
- •3. Единая сквозная типология.
- •4. Эквифинальность эволюции.
- •5. Проблема выбора методологии.
- •1. Предпосылки анализа.
- •2. Дихотомия “материальное - идеальное”.
- •3. Дихотомия “субъект - объект”.
- •4. Дихотомия “рациональное - иррациональное”.
- •5. Дихотомия “вера - знание”.
- •6. Формы познания.
- •7. Дихотомия “абсолютное-относительное”.
- •8. Об интегральном типе человека.
- •Философские корни соционики.
- •1. Основная схема гносеологии.
- •2. Гносеологическая дихотомия 20-го века.
- •3. Структурализм как источник соционики.
- •4. Четверичная парадигма нынешней соционики.
- •Этическая соционика: теория подтипов.
- •1. Задачи этической соционики
- •2. Обобщение троичных и четверичных типологий.
- •3. Комбинаторика подтипных шкал.
- •4. Отношения как инструмент диагностики.
- •Соционическая альтернатива классно-урочной системе.
- •1. Класс как система малых групп.
- •2. Антитетическая дискуссия на уроке.
- •3. Требование типологического разнообразия.
- •4. Подготовка детей к школе.
- •Архетипическая трактовка модели психики в соционике.
- •1. Фрейдовская и Юнговская традиции.
- •2. Основные архетипы бессознательного.
- •3. Сознательное и бессознательное в рамках модели.
- •4. Ментальные и витальные блоки в новом прочтении.
- •1. Ускоряющие отношения (_).
- •2. Замедляющие отношения (_).
- •3. Ускоряюще-замедляющие отношения (__).
- •4. Замедляюще-ускоряющие отношения (__).
- •Социетальный статус личности.
- •1. Сферы общественной жизни.
- •2. Четверичное градуирование подсистем.
- •3. Девиантное поведение и аномия.
- •3. Резюме.
- •1. Центральные и периферийные типы.
- •2. Правые и левые типы.
- •3. Группы социального прогресса.
- •4. Организация социума: распределение подсистем.
- •1. Диктатура технократизма: перспективы преодоления.
- •2. Оценка человека по базовым критериям.
- •3. Коллектив как система контактных групп.
- •4. Как использовать персонологию в менеджменте.
- •1.2. В подборе кадров.
- •2.2 В постановке задач и контроле их выполнения.
- •3.2 В работе с клиентами и партнерами.
- •4. 2 В сплочении коллектива.
- •Функциональный анализ малых групп.
- •1. Установки на род деятельности.
- •2. Соционические темпераменты.
- •3. Кольца ревизии.
- •4. Квадральные группы.
- •Человек как система типов.
- •1. Общая структура личности человека.
- •2. Гипотеза: два типа в одном человеке.
- •3. Отношение к самому себе.
- •4. Тест Айзенка для диагностики Персоны.
- •5. Диагностика в этической соционике.
- •Насколько прочны основания соционики?
- •1. Естественнонаучный аспект.
- •2. Психологический аспект.
- •3. Повседневно-бытовой аспект.
- •4. Философский аспект.
- •Позитивность и негативность коммуникативных функций.
- •1. Дихотомия статика/динамика.
- •2. Дихотомия правые/левые.
- •3. Дихотомия позитивисты/негативисты.
- •4. Шестнадцать коммуникативных функций.
- •1. Рациональные функции.
- •2. Иррациональные функции.
- •5. Сравнение типов по родственным парам.
- •6. Сравнение типов по деловым парам
- •Кто и как делает погоду на фирме?
- •1. Некоторые принципы формирования команд.
- •2. Атмосфера в творческой команде.
- •1. Рационально-логическое подразделение
- •2. Иррационально-этическое подразделение
- •3. Иррационально-логическое подразделение
- •4. Рационально-этическое подразделение
- •5. Заключение: интегральный тип организации и отдельные лидеры
- •1. Темперамент и стиль общения философа
- •2. Критицизм как образец сайентизма
- •3. Квадра и кольцо заказа
- •4. Отдельные функции и признаки
- •5. Установка в установке
- •5.1. Сайентист среди сайентистов.
- •5.2. Сайентист среди гуманитариев.
- •5.3. Сайентист среди социалов.
- •5.4. Сайентист среди управленцев.
- •Вверх по лестнице эволюции
- •1. Оболочка внутри оболочек
- •2. Нейрологические контуры - комбинации функций или позиций
- •3. Трактовка четырех темпераментов
- •1.2 Агресивное доминирование.
- •2.2 Дружелюбное доминирование.
- •3.2 Агрессивное подчинение.
- •4.2 Дружелюбное подчинение.
- •4. Отличие модели Уилсона от соционики
- •На каком языке будем договариваться?
- •1. Произведения в разных жанрах.
- •2. Отсутствие типологического разнообразия.
- •3. У кого больше шансов на успех?
- •4. Компаративистика в соционике
- •Подбор кадров методами персонологии.
- •1. Психологическая база функциональных обязанностей.
- •2. Как избежать внутренней конкуренции.
- •3. Оберегайте стержневые типы.
- •4. Гармония процессов стабилизации и развития.
- •Как сделать интертипные отношения устойчивыми.
- •1. Дуальные отношения.
- •2. Полудуальные отношения.
- •3. Прямой и обратный заказ.
- •4. Деловые отношения.
- •5. Тождественные отношения.
- •6. Отношения активации.
- •7. Зеркальные отношения.
- •8. Ревизные отношения.
- •9. Миражные отношения.
- •10. Отношения погашения.
- •11. Квазитождественные отношения.
- •12. Родственные отношения.
- •13. Отношения суперЭго.
- •14. Отношения конфликтности.
- •Применение соционики в деловой сфере.
- •Почему интегральный тип диады отсчитывается от илэ?
2. Оценка человека по базовым критериям.
Что главное при оценке человека? Какие качества в нем наиболее фундаментальные? Ответ на этот вопрос зависит от того, с какой целью производится оценка. Опыт кадрового консультирования и анализ психологических теорий личности [3] показывает, что в целях подбора персонала для организаций необходимо твердо знать четыре параметра человека как личности:
- темперамент,
- установку на род деятельности,
- систему внутренних ценностей и
- неформальную роль в группе.
1. В понятии 2”темперамент” 0 обобщаются эмоционально-динамические качества человека. Всего методика соционализа различает следующие четыре темперамента по убыванию энергетики: линейно-напористый, гибко-разворотливый, восприимчиво-адаптивный и уравновешенно-стабильный.
На темпераментах зиждется проблема лидерства. Вряд ли вы станете когда-либо лидером, если природа обделила вас энергичностью. Для полноценного лидерства необходимо быть экстравертом. Линейно-напористые типы лучше всего справляются с ролью формального лидера, а гибко-разворотливые - неформального.
Нет организаций, которые состояли бы из одних лидеров. Лидер ничего не стоит без исполнителей, которыми он руководит. Лучшие исполнители получаются из людей с интровертными темпераментами. Личности уравновешенно-стабильные являются наиболее подходящими формальными исполнителями, а восприимчиво-адаптивные подходят на роль неформальных, то есть ситуативных исполнителей.
2. 2Установка 0 ничего не говорит об энергичности человека, но указывает наиболее эффективную сферу приложения его усилий. В обществе есть четыре больших участка, принципиально отличных по своей специфике, а именно: технико-экономическая, социально-политическая, гума-нитарная и научно-исследовательская сферы.
Человек технического склада будет неэффективен в психологии менеджмента и наоборот. Если технократ будет стремится руководить административными рычагами, то рожденный гуманитарием, какое бы образование он не имел, позаботится о морально-психологическом климате в своей организации.
Точно так же искушенный в фундаментальной теории ученый мало пригоден для обслуживания требовательных клиентов. Эти противоположные установки разумнее развести в соответствии с их специализацией. Пусть исследователь занимается стратегическим планированием и разработкой экономических моделей, а социально ориентированный работник выполняет работу, связанную с межличностным общением.
3. После разделения труда персонолога интересует 2система ценнос-2тей, 0 по которой живет работник. Она указывает на тот тип корпоративной культуры, при которой человек чувствует себя в организации “своим”. В соционике такие наборы коммуникативных норм - писанных и, главное, неписанных правил носят названия квадр.
Первая квадра строит свою систему ценностей вокруг центрального стимула “перспективные идеи”. Вторая квадра консолидируется стимулом “власть”. Понятно, что воля к власти (ее идеологи - философы А. Шопенгауэр и Ф. Ницше) является гораздо более мощным мотивом, чем инновационность. Поэтому первая квадра всегда будет вытеснена второй квадрой, если их ценности пересекуться. Этап “детства” организации сменится этапом “молодости”.
Третья квадра опирается на стимул денежной прибыли. Эта система ценностей отражает психологию свободного рынка. Однако она со временем уступает место четвертой квадре, которая ориентируется на “человеческие отношения”. Столкновение этих систем ценностей постепенно приводит к снижению влияния денежного фактора и повышению роли традиций и корпоративной культуры. Завершение этого процесса свидетельствует о наступлении в развитии организации этапа “зрелости”.
4. Четвертый параметр оценки человека касается его 2неформальной 2роли 0 в группе - важнейшего показателя, указывающего на основную линию поведения в неформальной коммуникации.
Таких ролей в соответствии с принципом равновесия в соционической персонологии выделяют четыре:
- целепостановщик, или стратегический новатор,
- разработчик, или системный доводчик,
- внедритель, или практик-реализатор, и, наконец,
- солидаризатор, или сплачивающий коммуникатор.
Целепостановщик вместе с разработчиком берут на себя первый этап проекта - от уяснения стратегической цели и выдвижения основной идеи до оформления ее в структурно завершенную разработку или план действий. Второй этап проекта реализуется разработчиком вместе с внедрителем и заключается в первой попытке реализации плана на практике.
Третий этап охватывает превращение одиночного прецедента в повседневную практику и ложится на плечи внедрителя, действующего совместно с солидаризатором. Солидаризатор как главная обратная связь выходит на целепостановщика, и в результате их взаимодействия происходит коррекция целей или рождается замысел нового проекта. Это четвертый, завершающий шаг всего цикла.
Все рассмотренные параметры вместе взятые и составляют персональный профиль работника. Чем в большей мере человек используется в соответствии со своим профилем, тем выше от него отдача для всей организации.