- •Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации. Кадровая политика. 5
- •Глава 2. Анализ системы подбора персонала оао нб траст. 24
- •Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала на примере нб траст (оао) 40
- •Введение
- •Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации. Кадровая политика.
- •1.2. Понятие “кадровой политики”
- •1.3 Процесс управления.
- •1.4 Принципы и проблемы расстановки кадров.
- •1.6 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии.
- •1.6.1 Методика планирования потребности кадрового персонала
- •1.6.2 Основные направления совершенствования планирования потребности в кадрах.
- •Глава 2. Анализ системы подбора персонала оао нб траст.
- •2.1. Общая информация об организации
- •2.2 Анализ структуры персонала банка
- •2.3 Анализ движения персонала банка
- •2.4 Анализ системы отбора персонала банка
- •Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала на примере нб траст (оао)
- •3.1 Организация профессионального отбора специалистов
- •3.2 Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности
- •Заключение
- •Список литературы
- •Приложения Приложение а
- •Приложение б
- •5. Порядок подбора кандидатов на должности номенклатуры банка
- •Приложение в
- •1. Вопросы, позволяющие оценить способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу.
- •4. Вопросы, позволяющие оценить безопасность кандидата честность
- •5. Вопросы безопасности, конфиденциальности, коммерческой тайны
Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала на примере нб траст (оао)
Вряд ли сегодня в России существует хотя бы одна крупная корпорация, для которой не были бы крайне актуальными проблемы поиска и подбора персонала. На ситуацию на рынке труда банковских специалистов в настоящее время особенно сильно влияют следующие факторы:
-
относительная экономическая стабилизация последних двух лет;
-
постоянно усиливающаяся конкуренция крупнейших банков и финансовых групп;
-
стремление крупных и даже средних банков стать «сетевыми», т.е. многофилиальными либо имеющими дочерние банки в разных регионах;
-
укрупнение системообразующих банков, распространенность слияний и присоединений накануне предстоящей реформы банковской системы;
-
ожидание выхода на банковский рынок крупных зарубежных игроков.
НБ ТРАСТ рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом. Главной задачей кадровой политики Банка на ближайшие годы - дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития Банка.
Идет поиск оптимального сочетания материальных и нематериальных стимулов мотивации работников к повышению производительности и качества труда, развитию инициативы, поиску новых технологических решений. Банк создает условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать свои способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста.
Наиболее востребованными в настоящее время банковскими специалистами являются, прежде всего, хорошие «клиентщики»: кредитные работники, векселисты, маркетологи, специалисты по разработке банковских продуктов, в том числе уникальных, специалисты по PR и рекламе. Это связано с усилением конкуренции на банковском рынке, борьбой банков за каждого нового клиента.
Наименее востребованы специалисты по работе на открытых рынках. Снижение доходности большинства межбанковских и биржевых операций ведет к тому, что они все в большей степени становятся механизмом регулирования ликвидности, за исключением разве что конверсионных операций по заявкам клиентов или получения доходов на арбитраже. Штаты соответствующих подразделений в большинстве уже давно сформированы и относительно стабильны.
В ближайшее время, в связи с вышеперечисленными причинами, спрос будет расти на специалистов клиентского блока, банковских технологов, специалистов по лизинговым операциям, специалистов по выстраиванию эффективных систем оценки и контроля, риск-менеджеров и аналитиков, которые способны устанавливать контакты с новыми клиентами, добиваться их доверия, развивать взаимопонимание и на этой основе выстраивать долгосрочные взаимовыгодные отношения, предоставляя качественное обслуживание и помогая клиенту находить решения по развитию его бизнеса. Потребность же в других банковских специалистах с опытом практической работы останется относительно стабильной.