Вопрос 62 – Основные тезисы теории научного управления

1 Наука вместо традиционных навыков – в течение многих столетий работники из года в год сами устанавливали неофициальные квоты работ, к-е они считали справедливыми. Усилия менеджмента были направлены на то, чтобы попытаться убедить работников производить больше, не имея при этом какой-либо идеи о том, сколько рабочий может и должен производить. Теперь же администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные методы для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда, применяемых на предприятии, т.е вместо волевых решений необходимо научно обосновывать и планировать каждый элемент работы.

2 Гармония вместо противоречий – все участники трудового процесса заинтересованы в рациональной организации труда. Противоречия между наемным трудом и капиталом снимаются благодаря повышению производительности труда – увеличению за счет этого прибыльности предприятия при одновременном повышении з/п.

3 Максимальная производительность вместо ограничения производительности, т.е. посредством обучения каждого индивидуального работника можно достичь максимального использования его индивидуальных возможностей. Этот тезис предусматривает, что администрация на основе научно установленных признаков тщательно отбирает рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего. Тезис также предусматривает максимальное поощрение за наилучший труд .

4 Сотрудничество вместо индивидуальной работы. Администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими с целью достижения соответствия выполняемой работы научным принципам, которые были ею разработаны.

5 Равномерное распределение ответственности между администрацией и рабочими. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие.

6 Отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие – функцию исполнения. Человек одного типа должен составить план работы, а человек 2 типа должен выполнить ее. При этом план работы должен включать: определение точного порядка и механизма работы, перечисление набора инструментов выполнения этой работы, установление точного времени, в течение которого работа должна быть завершена.

Эти тезисы выполняют главную идею научного управления – для каждого вида деятельности рабочего вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется обучение его выполнению работы в соответствие с утвержденным регламе

Вопрос 63 – Делегирование полномочий и диапазон контроля

Делегирование - это такая организация работы, при которой руководитель распределяет между подчиненными конкретные задания. Ежедневно объем работы, которую предстоит выполнить руководителю всегда превышает его физические и временные возможности, короче говоря, ежедневно он должен делать больше, чем может, больше, чем он в состоянии делать. Это совершенно нормально и поручение дел, заданий своим подчиненным позволяет руководителю сделать больше. делегирование является одной из ключевых задач в менеджменте. Но есть менеджеры, которые стараются, где это возможно, избегать делегирования. Почему? 1- "Делегирование - это избавление от лишней, неинтересной работы. Кроме того, стыдно навязывать ту работу, которую я могу сделать сам." Навязывать работу плохо, но если руководитель овладел методами, способами мотивации сотрудников на труд, то о навязывании не может быть и речи. 2- "Делегирование - перепоручение дел, это способ уйти от ответственности, свалить ее на подчиненного". Но делегирование не снижает ответственности и не избавляет от нее, а наоборот, повышает ответственность и руководителя и сотрудников. 3- "Делегирование, предполагает получение новых обязанностей. Я должен подобрать подходящего сотрудника, стимулировать и контролировать его, дать инструкции и т.д. причем безо всякой гарантии, что работа будет сделана. Гораздо быстрее и надежнее, сделать работу самому." Конечно, делегирование требует времени. Но если руководитель эффективно делегирует, то он выигрывает больше времени, чем тратит на делегирование. Так что это опасение - следствие неумения делегировать, и не более того. Делегирование есть способ мотивации сотрудников. Делегирование дает возможность руководителю узнать способности сотрудников, уровень их квалификации, определить их потенциальные возможности. И, наконец, делегирование позволяет руководителю найти время ддя решения стратегических задач, не "запуская" остальные. Выделяют: полное делегирование – подчиненный выполняет работу и несет ответственность за нее перед более высоким уровнем управления, начальник освобожден от участия в работе. Ограниченное делегирование - работник выполняет работу, но ответственность за ее итоги несет и подчиненный и руководитель. Нулевое делегирование – подчиненный выполняет работу, ответств-ть несет руководитель. Делегирование, наоборот, - подчиненный, получив задание, перекладывает ее исполнение на своего руководителя.

Диапазон контроля

Диапазон (норма) контроля или диапазон (норма) управляемости, руководства - это количество непосредственно подчиненных у одного руководителя. Классическая теория устанавдивает предел или норму, поскольку каждый руководитель обладает ограниченными знаниями, и т.д. Он не может быть всем для всех людей. идея ограниченного диапазона родилась из опыта. Она всегда была проблемой. В современной литературе концепция ограничения количества подчиненных отражена в работах трех пионеров управления: Яна Гамильтона, А.В.Грейкунаса и Линделла Урвика. Заключение Гамильтона основывались на его военном опыте. Он начинает с утверждения, что средний человек работает в оптимальном режиме при взаимодействии с количеством людей от трех до шести. Его наблюдение, что сержант, командуя только тремя солдатами, загружен не полностью, но генералу-лейтенанту трудно руководить действиями шести дивизионных генералов, означает, что количество подчиненных должно быть большим на нижних уровнях организации по сравнению с высшим уровнем. Гамильтон рекомендовал: “Чем ближе мы подходим к высшему рководству организации, тем чаще вынуждены работать с группами из трех человек”.

Самое простое определение организации - процесс, при котором люди работают друг с другом для достижения общих целей.

В этом определении предполагается наличие четырех составляющих его понятий: ряда людей, необходимых для того, что никто не сможет сделать в одиночку (иногда это называется синергией), того, что они должны работать вместе для объединения способностей и умений, разделения труда между группами людей в соответствии с их интересами и способностями и единства цели, которое направляет их индивидуальные усилия.