- •2. Понятие профессиональный отбор
- •3. Задачи профессионального психофизиологического отбора
- •5. Профессиональная пригодность и рабочая нагрузка
- •2. Структура работоспособности
- •3. Показатели работоспособности
- •3.Функциональная ассиметрия полушарий головного мозга
- •4. Понятие психофизиологического функционального состояния
- •Поиск и привлечение кандидатов:
- •1. Прогнозирование, стратегия, диффузия нововведений в кадровой работе;
- •2. Подготовительный этап аудиторской проверки
- •3. Сбор информации
- •4. Обработка и анализ информации
- •5. Эффективность аудита в трудовой сфере
-
Поиск и привлечение кандидатов:
-
обеспечение быстрого и эффективного первого контакта с кандидатами;
-
создание кадровых резервов персонала и управление ими;
-
построение постоянных отношений с кандидатами;
-
автоматизация размещения вакансий на всех источниках — через корпоративный портал, Интранет, кадровые агентства и сайты по трудоустройству, СМИ;
-
создание для кандидатов интерактивной зоны на портале компании, где они могут управлять своими резюме, откликами, интервью, подключать себе оповещения о новых вакансиях;
-
рассылка информации о новых вакансиях с помощью уведомлений по электронной почте и через SMS;
-
контроль и анализ эффективности работы кадровых агентств;
Отсев и подбор кандидатов:
-
все кандидаты отбираются и автоматически ранжируются по особым качествам и навыкам;
-
автоматический поиск исключительного персонала;
-
создание автоматических запросов на сканирование каждой анкеты для особого профиля. Запрос генерирует автоматические уведомления, когда обнаруживает кандидата, удовлетворяющего требованиям вашего профиля;
-
модуль отсева, который позволяет предопределить критерии автоматического отклонения неквалифицированных кандидатов. Например, может понадобиться автоматическое исключение всех, у кого отсутствует разрешение на работу;
-
понятийную категоризацию;
-
ранжирование ответов анкеты на особые вопросы для выявления наиболее подходящих заявлений;
-
интеграция сторонних оценочных инструментов;
-
интеграция процесса отсева и подбора с лидирующими на рынке тестами, с оценочными инструментами от сторонних производителей тестов;
-
автоматизированное профилирование и создание Резерва Персонала;
-
поиск кандидатов среди резерва персонала через профиль кандидата;
-
гибкий процесс подбора с автоматической связью по электронной почте;
-
информационная панель по найму;
-
отслеживание дублирующихся откликов;
-
управление интервью.
Адаптация новых сотрудников:
-
интеграция с системами HRM, «Расчет заработной платы»;
-
управление документами и договорами;
-
проверка рекомендаций.
HR-Менеджмент:
-
электронные личные дела сотрудников и документооборот;
-
стандартный интерфейс взаимодействия с основными системами, например с ERP-системами;
-
конфигурируемые рабочие потоки, автоматические напоминания и контроль за выполнением задач;
-
управление иностранными специалистами;
-
поддержка шкалы должностей и балльной оценки должностей;
-
возможности планирования карьеры;
-
анализ требований к развитию;
-
оценка риска потери ценных сотрудников;
-
возможности разработки и внедрения систем мотивации персонала.
Управление компенсациями и льготами в соответствии с рынком:
-
возможности исследований рынка оплаты труда;
-
импорт, управление и оценка текущих данных рынка оплаты труда, полученных от различных компаний, проводящих исследования;
-
анализ рыночных данных, полученных из различных источников, с целью определения конкурентных рыночных ставок оплаты труда;
-
внедрение согласованных неизменяемых политик с поправкой на рынки труда с высоким спросом;
-
анализ тенденций изменения рыночных данных и регулирование оплаты труда персонала в соответствии с ними;
-
подготовка стратегических решений по оплате труда с помощью встроенной функции сценарного планирования.
Управление навыками и компетенциями:
-
централизованная модель компетенций;
-
профили компетенций для сотрудников, должностей и групп должностей;
-
отчеты по оценке 360 градусов;
-
согласованные, основанные на компетенциях рейтинговые шкалы;
-
анализ потенциала сотрудников. GAP анализ;
-
внутренние ротации персонала и проектный персонал;
-
персональные «Желтые страницы» сотрудников.
Управление обучением и развитием:
-
управление обучающими и развивающими мероприятиями, такими как ротации, коучинг, дистанционное обучение и т.д.;
-
администрирование курсов;
-
согласования заявок на обучение;
-
публикация On-line каталога курсов;
-
стандартные средства взаимодействия с внешними провайдерами;
-
поддержка историй обучения и развития;
-
автоматический подбор развивающих мероприятий.
Организационные диаграммы:
-
web интерфейс для наглядного просмотра организационных схем;
-
построение различных видов диаграмм;
-
карты знаний;
-
диаграммы карьерных путей;
-
визуализация результатов оценки позиции;
-
возможность детализации любого фрагмента отчета.
Персональный информационный сервис:
-
сетевое приложение, полностью построенное на web-технологиях;
-
доступ к системе с помощью любого web-браузера (Internet Explorer, Mozilla Firefox, Opera и т.д.);
-
генерация отчетов в различных форматах (PDF, XLS, HTML, TIF и т.д.);
-
гибкость и масштабируемость решения в компаниях с количеством персональных информационных сервисов сотрудников от 50 до 150 000.
Используя персональный информационный сервис, сотрудники могут получать и передавать наверх информацию и осуществлять контроль за ее движением. Каждый пользователь имеет персональный логин и пароль, которые позволяют ему иметь доступ ровно к такому количеству информации, которое соответствует его позиции. Руководители департаментов/отделов могут самостоятельно обновлять или добавлять информацию в «свои» разделы портала.
Электронный рекрутмент. Социальная сеть как инструмент рекрутмента
В настоящее время все возрастающую роль в системах HR-менеджмента играют модули, автоматизирующие работу по найму специалистов и поиску вакансий и резюме в среде Интернет. Этой цели служат разнообразные «работные» сайты-порталы, которые собирают нужную информацию, помогая встретиться соискателям и работодателям. На российском рынке функционируют такие представители электронного рекрутмента, как: www.hh.ru, www.rabota.ru, www.job.ru и т.д.
Многие крупные компании уже оценили достоинства Интернета как эффективного средства подбора персонала, и внедрение системы электронной обработки данных дало возможность не только отбирать самых достойных, но и не терять кандидатов, анкеты которых раньше просто отправляли «в корзину».
Обычно внедрение системы «электронного набора персонала» начинается с сайта. Он позволяет потенциальным соискателям получить информацию о корпоративной культуре компании, преимуществах работы, имеющихся вакансиях, а также подать заявление о приеме на работу в стандартной форме и сообщить о своей квалификации, отвечая на вопросы, помогающие сотруднику отдела кадров предварительно ознакомиться с профессиональными и личными качествами человека.
В настоящее время становятся все более популярными и собирают на своих ресурсах большое количество пользователей социальные сети в Интернете — это онлайновое сообщество людей, объединенных определенными интересами, социальными группами (школа, институт, работа), профессиональной деятельностью или просто дружескими отношениями. Социальные сети являются хорошим источником полезной и нужной информации о людях, чем и пользуются рекрутеры. Социальная сеть odnoklassniki.ru больше ориентирована на поиск друзей и одноклассников, vkontakte.ru в основном объединяет людей по интересам, а moikrug.ru делает упор на деловые связи и профессиональные интересы. Профайлы пользователей социальных сетей по сути дела являются развернутыми резюме и могут служить альтернативой «работных» сайтов.
Согласно исследованию, проведенному MASMI Research Group, 62% пользователей Интернет в России имеют, по крайней мере, один профайл в социальных сетях. Сегодня наметилась тенденция перехода менеджеров по набору персонала от использования платных и бесплатных job-сайтов к социальным сетям. Эта тенденция подкрепляется некоторыми особенностями и преимуществами социальных сетей как инструментов электронного рекрутмента, а также некоторыми недостатками job-сайтов:
-
пользователям, которые зарегистрировались на бесплатных сайтах, в силу открытого доступа к контактным данным поступает много ненужных сообщений, что заставляет некоторых соискателей удалять свое резюме;
-
на бесплатных job-сайтах размещаются, как правило, специалисты не очень высокой квалификации, поэтому при возникновении потребности в квалифицированных кадрах часть рекрутеров может искать ресурсы в социальных сетях, где можно найти кандидатов такого уровня и проверить рекомендации, которые могут подтвердить заявленный кандидатом уровень квалификации;
-
в социальных сетях можно найти анкеты людей, которые в данный момент не находятся в активном поиске (у них не стоит пометка «ищу работу»), но всегда готовы рассмотреть предложение. В этом состоит их преимущество перед платными job-сайтами, где резюме, как правило, размещают люди, которые активно ищут работу.
-
согласно исследованию существует всего небольшой процент пересечения анкет социальной сети «Моего круга» и резюме на job-сайте hh.ru, поэтому даже те рекрутеры, которые имеют доступ к платным сайтам, могут использовать социальные сети как дополнительный источник поиска кандидатов.
Системы дистанционного образования E-learning. Электронные бизнес-симуляции
В настоящее время успех и развитие национальных программ, коммерческих и некоммерческих образовательных организаций в конкурентной среде все в большей степени зависит от интеллектуального капитала (IC). В компаниях, организациях все в большей степени доминируют не основные фонды и материальные запасы, а информация, знания и другие элементы интеллектуального капитала. К интеллектуальному капиталу относят человеческий капитал и структурный капитал, внутренний и внешний по отношению к организации.
-
Под человеческим капиталом понимается совокупность знаний, компетенций и связей, которые имеют работники организации.
-
Внутренний структурный капитал подразделяют на ноу-хау, организационные структуры, процессы, методы, информационные системы обмена информацией и применения общего знания, системы и процессы управления, позволяющие концентрироваться на стратегии и приспособлять ее к условиям среды.
-
Внешний структурный капитал представляет собой устойчивые связи организации с внешними партнерами — поставщиками, посредниками, клиентами (отношения с клиентами называют еще клиентским капиталом).
Сегодня для бизнеса не только и не столько труд или капитал является источником прибыли корпорации, а инновационная деятельность предпринимателя. Идеи, знания и информация, в том числе и электронная (особенно Интернет-ресурсы), являются неотъемлемой и важнейшей частью как процессов производства продуктов, так и процессов организации предприятия, обмена информацией с клиентами, потребителями, поставщиками, конкурентами. Поэтому необходимость перехода от традиционной системы образования к системе открытого непрерывного образования становится все более очевидной. Наиболее характерными чертами этой системы должны являться:
-
возможность выбора формы, содержания и темпов обучения;
-
доступность территориально распределенных источников информации;
-
дистанционное обучение, в т.ч. доступность лабораторного оборудования для учебных и научных целей.
Конечным результатом информатизации образовательной системы является предоставление образования посредством дистанционного обучения (ДО, e-learning).
При этом под системой дистанционного обучения может пониматься любая форма учебного процесса, когда преподавателя и слушателя разделяет существенное расстояние. Помимо доступа к учебным материалам, такая система дистанционной организации учебного процесса подразумевает возможность связи с преподавателем, получение консультации в режиме on-line, а также проверку знаний по окончании обучения.
Электронные учебные материалы могут быть разделены на две большие группы: обучающие системы, работающие локально на ПК, и ресурсы, доступные через Интернет. Главным преимуществом локальных электронных учебных материалов является их автономность, независимость от Интернет-соединения. Локальные обучающие системы обладают недостатком, который становится очень существенным в условиях постоянной модернизации учебных программ. Они быстро устаревают, и для их обновления требуется приобретение новой версии на новом носителе. Этого недостатка лишены системы с онлайн-доступом. Использование в качестве обучающих материалов Интернет-ресурсов позволяет при условии надежного подключения к глобальной сети всегда иметь под рукой самую свежую информацию. Другие требования к учебным средствам в Интернете формируются в зависимости от способа их использования. В качестве учебных средств можно использовать не только образовательные порталы, но и существующее изобилие сайтов, посвященных научно-популярной и научно-новостной тематике. Интегрированные в единую образовательную систему, порталы создают возможности для дополнительного образования, повышения квалификации, получения необходимой информации по интересующим вопросам в любой момент времени.
По прогнозам аналитиков к 2018 г. компьютеры смогут осуществлять перевод с других языков в режиме реального времени с качеством, достаточным для правильного понимания и организации эффективного взаимодействия. Это окончательно сделает рынок образования глобальным. Тогда у работников предприятий, в том числе и провинциальных, появится возможность воспользоваться учебными пособиями любого университета мира. Это позволит снять препятствия в виде недостатка учебного контента на пути развития дистанционного обучения в России.
Одним из перспективных видов и средств бизнес-обучения являются электронные бизнес-симуляции, предназначенные для интерактивного обучения пользователей ключевым компетенциям: стратегическому мышлению, анализу рынка, принятию решений, планированию, командной работе и лидерству. Кроме того, они позволяют участникам расширить кругозор, поменявшись функциональными ролями, — в области маркетинга, производства, разработки, логистики, HR, что очень важно для лучшего понимания бизнеса и партнеров по нему. Скачать и попробовать бизнес-симуляцию можно по ссылке — http://www.capsim.com/homepage.cfm.
Исследования подтверждают более высокую эффективность бизнес-симуляций по сравнению с традиционными форматами обучения (семинары, кейс-стади, тренинги с использованием бизнес-кейсов). В качестве основных факторов преимущества и успехов симуляций можно выделить такие:
-
высокая мотивация и вовлеченность участников;
-
возможность связать теоретические знания с реальными бизнес-ситуациями;
-
свобода экспериментировать в близкой к реальности, но при этом безопасной среде;
-
возможность получить обратную связь от бизнеса непосредственно после принятия решений;
-
дополнительные навыки командной работы и лидерства применительно к конкретным бизнес-задачам.
Кроме того, проведение электронных бизнес-симуляций позволяет гораздо быстрее «проигрывать» бизнес-ситуации, чем, например, в настольном или бумажном форматах. Пользователи могут позволить себе рисовать таблицы и диаграммы, наглядно показывающие все достижения и упущения, собирать данные и сохранять их в базе столько, сколько это нужно, и самое главное, электронные игры можно использовать в дистанционном режиме с помощью Интернета, который способен организовать настоящую командную игру для людей, живущих в разных городах или странах.
Инновационный менеджмент