32.Нормирование оборотных средств в расходах будущих периодов:

Нрбп=∑Рнп+∑Рпл+∑Рсебест-ть

Ноб=Нзп+Ннзп+Нтп+Нрбп

33.Нормирование оборотных средств в готовых изделиях на складе:

Нгл=себестоимость однодн.*Дгл

34.Показатели эффективности использования оборотных средств Оборачиваемость оборотных средств – это скорость с которой средства предприятия проходят в среднем весь цикл кругооборота от приобретения ресурсов до их реализации продукции и поступления от нее денежных средств. 1.(основной показатель!) Коэфицент оборачиваемости – характеризует отдачу оборотных средств, т.е. сколько продукции приходится на каждый рубль оборотных средств, или показывает, сколько оборотов надо совершить оборотным средствам, чтобы произвести данное количество продукции за определенный период. 2. Коэффициент загрузки представляет собой размер оборотных средств, приходящихся на 1 руб. реализованн. продукции 3. Продолжительность 1 оборота оборотных средств 4. Среднемесячный остаток оборотных средств 5. Среднегодовой остаток оборотных

35. Определение понятия персонал. Классификация персонала предприятия.

Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.)

Классификация персонала предприятия

1. Промышленно-производственный персонал. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.).

1. Рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт сервисное обслуживание.

   1. Основной персонал – это рабочие, преимущественно занятые в основных цехах предприятия;

   2. Вспомогательный персонал – это рабочие, занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. 

2. Служащие осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений.

   1. Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделения, а также их заместители.

   2. Специалисты – инженеры, экономисты, социологи, юристы.

   3. Собственно служащие – младший тех.персонал, табельщики, учетчики, делопроизводители.

1. Непроизводственный персонал (детсад, столовая, больница)

В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления (генеральный директор, руководители завода, отделов продаж и технического обслуживания), и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления (финансовый директор, начальник отдела снабжения, директор по персоналу.

36. Понятия ( руководители), ( специалисты) , (служакщие) 1. Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделения, а также их заместители. 2. Специалисты – инженеры, экономисты, социологи, юристы. 3.Собственно служащие – младший тех.персонал, табельщики, учетчики, делопроизводители.

37. Понятия ( профессия) ,( специальность) Профессия (лат. professio — официально указанное занятие, специальность, от profiteer — объявляю своим делом), род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых в результате специальной подготовки, опыта работы. Профессиональная деятельность обычно является основным источником дохода. Наименование П. определяется характером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями или предметами труда. Специальность (от лат. specialis — особый, особенный, species — род, вид), комплекс приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии 

38. понятия квалификации и квалификация рабочих по данному признаку. Квалификация- степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы. К. работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от его К. того или иного тарифного разряда). Присвоение тарифного разряда свидетельствует о пригодности работника к выполнению данного круга работ.

Билет № 39 Общая численность работников — это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Иногда в списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность — это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. 

39. общая и списочная численость работающих. Категории работников не включаемые в списочную численость. Явочная численность — это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы.  СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ — работники, состоящие в штате, в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате (выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера за соответствующий отчетный (налоговый) период).

40. Явочная и срелнесписочная численость работающих. Индекс численности рабочей силы рассчитывается как отношение численности работников на конец рассматриваемого периода к численности на начало этого периода. Текучесть персонала- движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть может быть: * Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации; *Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности

42. кадровая политика предприятия. Политика организации – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации. Виды кадровой политики  Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.  Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.  Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.  Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

43. планирование среднесписочной числености и методы планирования потребности в рабочих. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора. Среднесписочная численность работников находится по формуле  Т_от+Т_неяв+Т_цп

где Т_от – количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период; Т_неяв -  число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн; Т_цп – численность целодневных простоев, чел/дн Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения  соответствующей работы.  Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях. Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения. Для расчета потребности в персонале используют

• Метод трудоемкости (фотография рабочего дня); 

• Метод расчета по нормам обслуживания; 

• Метод экспертных оценок; 

• Метод экстраполяции; 

• Компьютерная модель планирования персонала. Фотография рабочего места.В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу.

• Метод расчета по нормам обслуживания.Данный метод частично похож на предыдущий. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала. Метод экспертных оценок.Данный метод основан на мнении специалистов  (руководителей отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт.  Это не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Человеческий фактор многое значит, и поэтому в коммерческих предприятиях чаще  всего именно этот метод расчета.

• Метод экстраполяции.При использовании этого метода происходит  перенос существующей на данный момент в компании  ситуации  на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д.  Этот метод хорош  для использования на короткий период и в стабильных компаниях. Российский бизнес, увы, нестабилен, поэтому применяется метод скорректированной экстраполяции. И тогда учитываются все внешние факторы, такие как  рост цен, популярность данной отрасли, политика государства и т.д.

• Компьютерная модель планирования персонала. Не очень популярный метод при расчете потребности в персонале. При его использовании задействованы линейные менеджеры, которые должны предоставлять информацию менеджеру по персоналу. И на основе этого строится компьютерный прогноз.

44.подготовка кадров и причины переподготовки кадров. Подготовка кадров - планомерная и организованная подготовка для всех отраслей национальной экономики квалифицированных специалистов Переподготовка персонала – это естественный процесс, который свидетельствует о развитии предприятия и повышении профессионализма сотрудников. На таком предприятии не увольняют старых проверенных работников и не принимают новых на более высокие зарплаты, только потому, что последние обладают большими знаниями.  Причины: 1.продвижение по карьерной лестнице 2.Сохранение уже имеющегося рабочего места 3.повышение з.п и т.д.

45. понятие производительности труда и выработки Производи́тельность труда́ — мера (измеритель) эффективности труда. Производительность труда может измеряться количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции либо количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время. Обычно под производительностью труда в экономической статистике разумеется фактическая производительность труда Выработка — прямой показатель уровня продуктивности труда, его можно определить количеством продукции, которую произвел один работник за единицу времени труда. Этот показатель может определяться различными способами, в зависимости от того, какими единицами измеряли объём продукции и затрат труда (могут быть натуральные, стоимостные, трудовые и условно-натуральные единицы).

46.Формы и системы оплаты труда. Система оплаты– это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Форма заработной платы– это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Оплата труда может производиться по тарифной и бестарифной системе.(билет 47) Существуют две основные формы заработной платы: Повременная– форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время(простая(прямая) и повременно-премиальня); Сдельная– форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы(прямая сдельная опл тр; сдельно-премиальная опл тр; аккордная; косвенно-сдельная(для вспомог.рабочих).