- •Содержание Введение………………………………………………………………….…6
- •Раздел 6. Адаптация и мотивация персонала.
- •Раздел 8. Использование оценочной информации и расстановка кадров.
- •Часть 1. Вопросы становления кадровых служб предприятия
- •Раздел 1. Теоретические взгляды на управление персоналом. История развития.
- •Глава 1. Основные школы управления. Становление науки управления персоналом.
- •Глава 2. Современные концепции управления персоналом. Теоретические подходы.
- •Раздел 2. Формирование стратегии управления человеческими ресурсами организации.
- •Глава 1. Специфика человеческого ресурса организации. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
- •Глава 2. Стратегия управления человеческими ресурсами.
- •Глава 3. Диагностический подход к управлению персоналом
- •Раздел 3. Организация и структурирование кадровой службы.
- •Глава 1. Кадровая политика организации.
- •Глава 2.Функции и структура кадровой службы.
- •Часть 2. Кадровые технологии
- •Раздел 4. Планирование потребности организации в персонале.
- •Глава 1. Задачи и значение планирования потребности организации в кадрах.
- •Глава 2. Методы планирования потребности в персонале.
- •Глава 3. Анализ рабочего места как процедура определения качественной потребности в кадрах. Методы проведения анализа рабочего места.
- •Раздел 5. Подбор кадров.
- •Глава 1. Рекрутирование кадров. Основные источники и методы рекрутирования кадров.
- •Глава 2. Отбор кадров. Процедура сбора информации о кандидате на должность. Современные технологии.
- •1.Отказать 2. Нанять 3. Создать резерв
- •Глава 3. Принятие решения об отборе и заключение трудового договора (контракта).
- •Раздел 6. Адаптация и мотивация персонала.
- •Глава 1. Критерии адаптации персонала.
- •Глава 2. Разработка программы адаптации персонала.
- •Часть 1. Заполняется новым работником
- •Часть 2. Заполняется инструктором.
- •Глава 3. Мотивы, стимулы, потребности персонала. Взаимосвязь понятий мотивации.
- •Глава 4.Система мотивации труда работника.
- •Практикум
- •Раздел 7. Оценка результатов труда (аттестация кадров).
- •Глава 1. Основные задачи и значение оценочной деятельности.
- •Глава 2. Показатели и стандарты оценочной деятельности.
- •Глава 3. Основные методы оценки результатов труда работников.
- •Раздел 8. Использование оценочной информации и расстановка кадров.
- •Глава 1. Оценочная информация как основа принятия решения о расстановке кадров.
- •Глава 2. Основные задачи и методы расстановки персонала. Планирование и управление карьерой.
- •Ступени карьерной лестницы, менеджерские должности
- •Раздел 9. Компенсация труда работников.
- •Глава 1. Затраты организации на персонал. Значение и задачи компенсации труда работников предприятия.
- •Глава 2. Прямое и косвенное компенсирование.
- •Глава 3. Основные формы оплаты труда.
- •Пример. В октябре 2005 г. Фонд заработной платы организации составил 200.000 рублей. Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными кту:
- •Глава 4. Методика расчета кту в бестарифной системе оплаты труда.
- •Раздел 10. Развитие персонала.
- •Глава 1. Определение потребности организации в обучении и развитии персонала.
- •Глава 2. Профессиональное обучение и его методы.
- •Глава 3. Развитие персонала и качество трудовой жизни работников.
- •Часть 1. Организационный анализ.
- •Часть 2. Анализ рабочих мест
- •Часть 3. Анализ результативности сотрудников?
Глава 4.Система мотивации труда работника.
Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-либо достичь, либо чего-то избежать. В соответствии с данным выше определением мотивации как процесса, проявляющегося на уровне индивида в виде побуждения себя к деятельности, мотивацию труда следует понимать, как стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. Мотивация труда формируется до начала профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики и посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки. В структуру мотива труда входят:
потребность, которую хочет удовлетворить работник;
благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимое для получения блага;
издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
-
В распоряжении руководства имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
-
Для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
-
Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Особое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, или, напротив, если это благо очень трудно получить (требуются сверхусилия), мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется феномен так называемой «выученной беспомощности», исключающий трудовую активность. Как было отмечено выше, в профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Производственная среда заставляет его трансформировать свои ценностные ориентации. Так формируется практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой – конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность если не единственное, то основное условие получения блага. Однако существуют мотивы, которые не обязательно предполагают высокую трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности. Это, например, мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом. Основным критерием их достижения служат различия в занимаемой ступени организационной иерархии, стаж работы, принадлежность к статусной группе (ветеран войны, мать-одиночка, ветеран труда, инвалид и др.). Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет свою цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда. Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить своим здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату. Сила мотива определяет степень актуальности той или иной потребности для работника. По силе мотивы человека делят на доминирующие, среднеразвитые, слаборазвитые. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Комплексную систему мотивации труда можно представить следующим образом:
-
Наличие компонентов мотивации;
-
Определение целей мотивации;
-
Применение методов стимулирования мотивации.
Цели мотивации труда и применяемые методы стимулирования будут меняться в зависимости от компонента мотивации. К основным компонентам трудовой мотивации можно отнести элементы кадровой политики предприятия, направленные на формирование корпоративной культуры, выработку стиля руководства, вовлечение персонала в процесс принятия решения, оценку персонала, повышение его квалификации, материальное и моральное стимулирование. Так, например, если в качестве компонента мотивации выступает разработка мероприятий по повышению квалификации кадров, то целью мотивации будет развитие внутрипроизводственной мобильности и гибкости в применении профессиональной квалификации, а основными методами мотивации послужат обучающие программы, тренинги и семинары, разработка перспективной программы формирования структуры кадров и планирования карьеры. Если компонентом мотивации выступает регулирование рабочего времени, т.е. гибкое приспособление рабочего времени к потребностям персонала и предприятия, то целью мотивации станет создание системы привлекательности труда за счет гибкого и эффективного использования рабочего времени. К основным методам мотивации в данном случае можно будет отнести сокращение рабочего времени, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздниками, гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы.
Таким образом, для мотивирования труда, а по существу для обеспечения необходимого уровня трудовой активности в нужном направлении кадровой службе необходимо:
-
Определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования сотрудников. Этот набор благ должен отражать все основные потребности и интересы человека. Все блага записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка организации и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах;
-
Определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы;
-
Конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации, и которые целесообразно мотивировать;
-
Увязать определенные виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ;
-
Организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него издержками: физических и моральных сил, времени, возможностью восстановить трудоспособность и т.д.;
-
При приеме на работу выяснить, насколько работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснить систему его ценностей;
-
Доходы работника в организации в идеале должны быть достаточными, чтобы покрывать все его расходы.
Мотивы труда можно группировать по различным основаниям. Например, выделяют и используют мотивы содержательности труда, его общественной значимости, мотивы, ориентированные на материальные блага, статус, общественное признание и т.д.
Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.
Контрольные вопросы:
-
Назовите основные этапы и формы адаптации работника в новом коллективе.
-
Что является показателем успешно проведенной адаптации? Каковы критерии успешной адаптации?
-
Какие положения, составляющие содержание кадровой политики, можно изложить в ориентационной брошюре предприятия?
-
Каковы основные этапы программы введения сотрудника в должность?
-
Чем различаются понятия «потребность», «мотив» и «стимул»? Какова их взаимосвязь?
-
Какие этапы выделяются в процессе мотивации? Дайте определение мотивации труда.
-
От чего может зависеть трудовая активность работника?
-
Что представляет комплексная система мотивации?