II/Поняття, типи та формування кадрової політики в організаціях
Кадрова політика – це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом.
Кадрова політика формує : вимоги до робочої сили на стадії її найму(до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо); ставлення організації до капіталовкладень у робочу силу, її розвиток, ставлення до стабілізації колективу, ставлення до внутрішньо фірмового руху персоналу
Основна мета кадрової політики – своєчасне забезпечення оптимального балансу в процесі комплектування, збереження і розвитку персоналу відповідно до потреб організації, вимог чинного законодавства та стану ринку праці.
Виділяють кілька типів кадрової політики :
1. У залежності від рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію:
1.1. Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків.
1.2. Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи.
1.3. Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу.
1.4. Активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища. Відповідно до цього виділяють два підвиди активної кадрової політики:• раціональна кадрова політика: керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. • авантюристична кадрова політика: керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї
2. У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу (принципової орієнтації підприємства на власний персонал або на зовнішній персонал) виділяють такі типи кадрової політики:
2.1. Відкрита кадрова політика: підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві. Відкрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство прозоре для потенційних працівників на будь-якому рівні; у ньому можна почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва.
2.2. Закрита кадрова політика: підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства. Такого типу кадрова політика характерна для підприємств, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також для підприємств, що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів.
Етапи формування кадрової політики в організації.
Базаров Т.Ю. виділяє такі етапи проектування кадрової політики підприємства :
1. Нормування. Мета даного етапу – узгодження принципів і цілей роботи з персоналом із принципами і цілями підприємства в цілому, стратегією та етапом його розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії та етапу розвитку підприємства, прогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного працівника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом.
2. Програмування. Мета даного етапу – розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації. На цьому етапі розробляється система заходів щодо досягнення кадрових цілей у формуванні конкретних документів, розробляють програму добору персоналу з різних джерел, розробляють форми анкет, тестів, співбесід, практичних ситуацій для прийняття на роботу.
3. Моніторинг. Мета даного етапу – розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. На цьому етапі проводиться аналіз стану кадрового потенціалу, оцінюється ефективність кадрових заходів,проводиться постійний контроль за виконанням програм у роботі з персоналом.
Кадрова політика значною мірою залежить від життєвого циклу підприємства, від типу влади у суспільстві, від стилю керівництва, від філософії підприємства та реалізується через правила внутрішнього розпорядку,колективного договору та інших документів.
Ресурсне забезпечення системи управління персоналом
Ресурсне забезпечення підприємства - це комплекс заходів із забезпечення підприємства ресурсами відповідного виду і складу, що включає механізми пошуку, отримання, зберігання, накопичення, планування, обліку, використання і витрат.
Для того аби система управління персоналом ефективно функціонувала, потрібно мати своєчасно і у достатній кількості необхідні ресурси. Ресурсне забезпечення системи управління персоналом представлене нормативно-правовою та інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним та фінансовим забезпеченням.
Нормамивно-правова база управління персоналом охоплює такі основні документи:
1. Конституція У, прийнята 28.06.1996р. (ст. 43) – проголошує невід'ємне право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
2.Кодекс законів про працю У від 10.12.1971р., із змінами і доповненнями.
3.ЗУ ..Про зайнятість населення"" від 01.03.1991р.
4.ЗУ ,.Про колективні договори і угоди" від 01.07.1993р.
5.ЗУ ..Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.1999 р.
6.ЗУ „Про оплату праці" від 24.03.1995р.
7.ЗУ „Про відпустки" від 15.11.1996р.
8.ЗУ „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998р.
9.ЗУ „Про охорону праці" від 14.10.1992р.
10.ЗУ „Про пенсійне забезпечення" від 5.11.1991р.
11. Положення "Про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників", затверджене Постановою КМУ від 19.03.1994р.
12.Наказ Держкомстату У від 28.09.2005р. „Про затвердження інструкції зі статистики кількості працівників".
13.Типова форма контракту з працівником, затверджена Наказом Міністерства праці У від 15.04.1994р.
14.Інструкція „Про порядок ведення трудових книжок працівників", затверджена Наказом Мінпраці У від 29.07.1993р.
15.Наказ Держкомстату У від 5.12.2008р. „Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці".
16.Національний класифікатор У ДК 003:2010 „Класифікатор професій", затверджений наказом Держспоживстандарту У від 28.07.2010 p., № 237, який стандартизує назви категорій персоналу, професій і посад, які чинні в нашій державі. В основному використовується для систематизації статистичних даних з персоналу.
17.Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників,.
Нормативно-правовою базою управління персоналом є також документи, які розробляються та затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання. До та відносять, зокрема, такі:
1. Правила внутрішнього трудового розпорядку - у яких фіксуються: загальні положення, порядок працевлаштування та звільнення працівників, головні обов'язки адміністрації, робочий час та його використання, заохочення за успіху у роботі, відповідальність за порушення трудової дисципліни.
2. Колективний договір - укладається між власником або уповноваженим ним органом та профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих та власників.
3. Положення про структурні підрозділи організації - документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв'язки з іншими структурними ланками організації. Ці документи розробляються на основі Типових положень про структурні підрозділи самими керівниками відповідних підрозділів та затверджуються першим керівником організації.
4. Посадові інструкції - документи, які регламентують діяльність посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов'язки, права, відповідальність, вимоги, взаємозв'язки з іншими виконавцями та структурними ланками. Такі інструкції розробляються керівниками відповідних структурних ланок на підставі типових вимог до посад, що містяться у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників. Посадові інструкції затверджує керівник організації.
III/Інформаційне забезпечення управління персоналом - це сукупність даних, які використовують суб'єкти менеджменту персоналу для вирішення усіх завдань у різних підсистемах та на різних етапах управління персоналом. При цьому під інформацією слід розуміти не будь-які дані про персонал, а лише потрібні, опрацьовані і корисні для менеджменту персоналу, тобто ті, які використовують при ухваленні управлінських рішень.
Необхідність збирання, зберігання, обробки, аналізу, перетворення та передавання різноманітної кадрової інформації потребує створення на підприємстві відповідної інформаційної системи. Вона являє собою сукупність засобів, прийомів та методів пошуку, зберігання, обробки та передавання кадрової інформації. Інформаційна система управління персоналом також охоплює організований належним чином облік персоналу, фахівців у галузі обчислювальної техніки та споживачів інформації.
Основу інформаційної системи має становити єдиний масив, який містить інформацію про кожного працівника, починаючи із його особистих даних та завершуючи усіма даними, що визначають його та його роботу у системі організації. Активне використання підприємствами і організаціями сучасних інформаційних технологій у роботі з персоналом дозволить підвищити ефективність роботи керівників та працівників кадрової служби, сприятиме швидкому розробленню та ухваленню оптимальних кадрових рішень.
Науково-методичне забезпечення управління персоналом - це сукупність документів організаційно-методичного, нормативно-технічного й техніко-економічного характеру, які визначають норми, правила, вимоги, характеристики та інші дані, що використовуються для вирішення завдань організації праці та кадрового менеджменту на підприємстві. Воно містить дві групи документів:
1. Документи, які визначають норми, правила, вимоги, характеристики, розробляються і затверджуються відповідними компетентними органами чи організаціями. До них можна віднести:
Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників - систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведено у класифікаторі професій, складається з випусків та розділів. Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: Завдання і обов'язки; Повинен знати; Кваліфікаційні вимоги; Спеціалізація; Приклади робіт.
Міжгалузеві норми та нормативи призначені для нормування однакових трудових процесів на підприємствах різних галузей виробництва. Вони розробляються відповідними науково-дослідними або проектно-технологічними організаціями з врахуванням організаційно-технічних умов і прогресивного досвіду організації виробництва та праці.
Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (МОП) - призначені для використання державами-членами МОП і міжнародним співтовариством, їх приймають на Міжнародній конференції праці, яка проходить щороку у Женеві (Швейцарія). Конвенції подібні до міжнародних договорів, оскільки підлягають ратифікації членами МОП. Держава, що ратифікувала конвенцію, зобов'язується застосовувати її положення. Рекомендації не є обов'язковими до застосування і не потребують ратифікації. Міжнародні конвенції здебільшого стосуються прав людини на працю, дискримінації праці, умов та безпеки праці, праці жінок дітей та підлітків, праці мігрантів тощо.
Відомчі технологічні розробки, інструкції, правила виконання певних процесів чи процедур, які використовуються в різних галузях економіки (наприклад, типові процедури (схеми) митного оформлення вантажів або Єдина технологія обслуговування незайнятого населення у центрах зайнятості).
2. Документи, які розробляються для внутрішнього користування і затверджуються керівництвом організації, наприклад: Положення про формування кадрового резерву в організації; Положення про організацію адаптації працівників; Рекомендації щодо організації підбору персоналу; Положення про оплату та стимулювання праці; Інструкції з правил техніки безпеки та ін.
Фінансове забезпечення управління персоналом - це сукупність коштів, які спрямовуються на фінансування діяльності організації у галузі менеджменту персоналу. Таке фінансування відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг).
Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу від господарської діяльності або з інших джерел.
В українських умовах не приділяється належна увага фінансуванню роботи з управління персоналом, тому дуже часто при виникненні потреб в економії коштів, витрати на роботу з персоналом скорочуються насамперед. У розвинутих країнах діяльність у галузі управління персоналом розглядається як надприбуткова, а витрати на персонал - як інвестиції. Провідні компанії лише на професійний розвиток витрачають до 10 % фонду заробітної плати.
Професійна орієнтація і професійна адаптація персоналу.
Професійна орієнтація – це комплекс взаємозалежних, економічних, соціальних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та ін.. факторів, які впливають на вибір професії або зміну виду діяльності.
Професійна орієнтація включає:
-професійну пропаганду;
-професійні консультації;
-професійний підбір;
-професійний відбір.
Професійна орієнтація, як етап у працевлаштування працівника, дозволяє:
1. ознайомитись із можливими варіантами працевлаштування;
2. професійно визначатись людині;
3. сформувати практичний інтерес до вибору професії;
4. обрати вид діяльності.
Трудова адаптація персоналу – це взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на постійній спрацьованості працівника у нових професійних, організаційних, економічних і соціальних умовах.
Основними цілями трудової адаптації є:
-зниження стартових витрат на персонал;
-скорочення плинності кадрів;
-зниження невпевненості і тривоги у працівника;
-економія часу безпосереднього керівника і рядових працівників;
-розвиток у працівників позитивного ставлення до роботи і підприємства.
Розрізняють первинну( працівники вперше адаптовуються в трудовий колектив) і вторинну( в черговий раз адаптовуються в трудовий колектив) трудову адаптацію.
Існують такі аспекти трудової адаптації:
1. психофізіологічні – передбачає пристосування працівника до нових фізичних і психологічних навантажень та умов праці;
2. соціально-психологічний – передбачає пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі;
3. професійний – передбачає пристосування до нових функцій, навичок і знань;
4. організаційний – передбачає засвоєння ролі і організаційного статусу робочого місця у структурі організації, а також розуміння особливостей механізму управління підприємством.
Процес трудової адаптації поділяється на 4 етапи:
І. ознайомлення;
ІІ. пристосування;
ІІІ. асиміляція;
IV. ідентифікація.
Ефективна програма трудової адаптації на підприємстві має включати 3 основних напрями:
-введення в підприємство (1-2 місяці роботи; передбачає ознайомлення працівника з основною інформацією про підприємство, про перспективи, які там можна отримати, ознайомлення з кадровою політикою);
-введення в підрозділ (полягає в ознайомленні працівника з роботою його підрозділу, основну роль відіграє керівник підрозділу);
-введення в посаду (працівник знайомиться зі своїми завданнями, з режимом роботи, з відповідальністю, з посадовими особами і підрозділами, з якими співпрацюватимуть тощо).