IV/ Поняття, цілі та структура системи управління персоналом

Під системою управління вцілому розуміють упорядковану сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети. Вона організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Управління персоналом підприємства розглядають з точки зору двох основних підходів: функційного і системного.

Функційний підхід розглядає управління персоналом організації через сукупність більш конкретних (функціональних) напрямів, послідовне і систематичне виконання яких дозволяє ефективно організувати кадровий менеджмент.

Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами процесу управління персоналом для досягнення кінцевих цілей та визначення конкретних шляхів та механізмів їх досягнення.

Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників і фахівців у процесі обґрунтування, розробки, ухвалення і реалізації управлінських рішень.

Головною метою системи управління персоналом є забезпечення ефективності роботи з організації людських ресурсів та усунення недоліків за такими критеріями: виконавчість, задоволеність працівників, довгострокова відсутність, прогули, плинність, конфліктність, кількість нещасних випадків, скарг та інші.

Цілями функціонування системи управління персоналом підприємства є: підвищення конкурентоспроможності підприємства, підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку, забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу, формування позитивного іміджу підприємства на ринку.

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні (ситуацію на ринку праці; особливості трудового законодавства; ситуацію, що складається в галузі, в якій працює організація; рівень економічного і соціального розвитку в країні вцілому), так і внутрішні чинники (цілі підприємства; напрями та сфери діяльності; організаційну культура; особливості організації менеджменту; перспективи розвитку; кількісні і якісні характеристики структури персоналу; розмір підприємства та ринкові орієнтації) , які визначають її структуру та особливості функціонування.

Система управління персоналом організації складається із комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів), які виділені за функціональними або організаційними ознаками, працюють відносно автономно, але спрямовані на вирішення загальної мети. Основними підсистемами системи управління персоналом організації є:

Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління підприємством в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами;

Підсистема планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики, стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби у персоналі, організацію реклами;

Підсистема управління набором та обліком персоналу. Здійснює організацію залучення і відбору персоналу, обліку зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію, організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловодства системи управління персоналом;

Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регулювання групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією із профспілками;

Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, охорони підприємства та окремих посадових осіб;

Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та службово-професійного просування;

Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: організація нормування та тарифікації трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу у прибутках, форм морального заохочення персоналу;

Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію громадського харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими закладами, організацію соціального страхування;

Підсистема розвитку організаційної структури управління;

Підсистема правового та інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

Залежно від особливостей діяльності організації, її розмірів склад підсистем змінюється: в середніх організаціях в одну підсистему включають функції кількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми виконують окремі підрозділи.

Організація та особливості процесу відбору персоналу.

Відбір персоналу є процесом вибору із залучених претендентів найбільш здібних і придатних кандидатів.

Процедура відбору передбачає такі етапи:

1. попередній відбір претендентів – метою є звуження кола претендентів та збір інформації про них; такий відбір здійснюється за мінімальними вимогами на основі анкет або резюме;

2. «первинна» співбесіда. Є головним етапом (90%) в відборі персоналу.

3. оцінка претендента – ціллю є виявлення фактичного потенціалу претендента; оцінка буває професійна і психологічна. Найпоширеніші методи оцінки – тестування, дискусії, співбесіди, ділові ігри та ін.

4. перевірка представленої документації , збір і перевірка рекомендацій;

5. проведення підсумкової співбесіди і ухвалення остаточного рішення;

6 формування наказу про зарахування, підписання трудового договору; стажування (до 3-х місяців).

Рішення про прийняття на роботу приймає головний керівник організації.Завершується процес формуванням наказу і підписанням трудового договору.

Оцінювання персоналу: суть, цілі та елементи.

Ділове оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних

характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця.

Оцінювання стосується усіх категорій персоналу, хоча його значимість для цих категорій є різною.

На результатах ділового оцінювання базується вирішення багатьох кадрових питань, зокрема:

-Підбір персоналу;

-Визначення ступеня відповідності займаній посаді;

-Поліпшення використання персоналу;

-З’ясування внеску працівника у результати роботи;

-Просування працівника;

-Необхідність підвищення кваліфікації;

-Вдосконалення процесу управління підприємством.

Оцінювання персоналу має такі 3 цілі:

-Інформативна – керівники забезпечуються інформацією про підлеглих, їхні здобутки, недоліки тощо.

-Мотиваційна – взаємозвязок матеріальної винагороди з трудовою поведінкою та результатами праці.

-Адміністративна – реалізується в ухваленні кадрових рішень.

Елементи процесу оцінки персоналу:

1.Встановлення об’єкту оцінювання.

2.Встановлення критеріїв оцінювання.

3.Вимірювання досягнутих показників в результаті праці і якостей персоналу.

4.Порівняння досягнутих показників із критеріями.

5.Обговорення результатів оцінювання з працівниками.

6.Здійснення корегуючих дій та рішень

Показниками ділового оцінювання є:

-Результативність праці .

-Професійна підготовка.

-Особисті якості.

-Процес праці за зовнішніми ознаками.

-Оцінювання витрат праці.

-Оцінювання складності праці.