2. Определить и обосновать размеры оплаты труда по ключевым должностям.

Первым пунктом при определении размеров оплаты труда стоит разработка факторов оценки должностей. Они должны быть простыми для понимания и оценивания, едиными для всех должностей. На основе группового обсуждения были выделены 4 фактора оценки:

• Ответственность

• Уровень контактов

• Уровень специальных знаний

• Опыт работы

Каждый из ключевых факторов оценки должности был разделен на шесть уровней ( A, B, C, D, E и F ). Затем сделано описание каждого уровня и определен его вес. В результате получилась таблица ключевых факторов, по которой можно было проводить оценку всех существующих в компании должностей.

Таблица 2. Факторы оценки должностей

Фактор	Процент к фактору наивысшего ранга	Вес фактора
Ответственность	100	34%
Уровень контактов	90	31%
Уровень специальных знаний	60	21%
Опыт работы	40	14%
Итого:	290	100%

Фактор 1: Ответственность

Уровни фактора	Описание уровня
А	Ответственность только за свою работу, нет ответственности за финансовый результат своей деятельности
B	Ответственность за финансовые результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителя
C	Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей
D	Выработка решений, приводящих к финансовым результатам рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем
E	Полная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения
F	Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений)

Фактор 2: Уровень контактов

Уровни фактора	Описание уровня
А	Общение на обычном уровне, практически нет контактов с клиентами и внешними организациями
B	Периодические контакты с клиентами и внешними организациями и под контролем непосредственного руководителя
C	Регулярные внешние и внутренние контакты, внешние контакты на уровне исполнителей входят в функциональные обязанности
D	Постоянные контакты с руководителями среднего уровня внешних организаций
E	Внешние контакты на высоком должностном уровне, требующие проведения трудных переговоров, видения стратегии и политики организации. Требуются высокопрофессиональные навыки делового общения
F	Контакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций наиболее важных и крупных клиентов или партнеров

Фактор 3: Уровень специальных знаний (квалификация)

Уровни фактора	Описание уровня
А	Достаточно среднего образования, специальных знаний не требуется
B	Необходимо высшее образование, не обязательно медицинское, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиями
C	Высшее медицинское образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиями
D	Высшее медицинское образование, требуются углубленные спец. знания и базовые в области фармацевтики
E	Высшее медицинское образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степени
F	Высшее медицинское образование и дополнительное в области управления организацией и людьми

Фактор 4: Опыт работы

Уровни фактора	Описание уровня
А	Опыта работы не требуется
B	Необходим опыт работы, не обязательно в данной области
C	Требуется специальный опыт работы в области медицины и фармацевтики от года до 2-х лет
D	Требуется большой опыт работы в области медицины (от 3-х лет)
E	Требуется серьезный опыт работы не только в области медицины, но и в смежных областях
F	Кроме профессионального опыта необходим значительный опыт практического управления сотрудниками

Следующим этапом работы стала оценка должностей по разработанной балльно-факторной системе. Оценка каждой должности проводилась всеми участниками нашей группы, выступающими в роли экспертов. Каждый должен был указать уровень фактора, соответствующего должности, и значимость каждого фактора для данной должности по 100-балльной шкале. Участники опирались на описания должностей. Этим достигалась большая объективность экспертной оценки. Итоговый балл по каждому из факторов определялся путем умножения балла уровня на балл значимости фактора. Суммирование итоговых баллов по всем восьми факторам давало суммарный балл значимости должности в компании. В результате все должности были выстроены в иерархию в зависимости от полученного суммарного балла.

Таблица 3. Оценка должностей

	Фактор 1: Ответственность (34%)							Фактор 2: Уровень контактов (31%)							Фактор 3: Уровень спец.знаний (21%)							Фактор 4: Опыт работы (14%)							Суммарный балл для должности:
	A1	B2	C3	D4	E5	F6	A1		B2	C3	D4	E5	F6	A1		B2	C3	D4	E5	F6	A1		B2	C3	D4	E5	F6
IT-менеджер			30							30								40					20					30,7
Глава представительства						60							60						50								60	57,9
Главный бухгалтер						60					40							40						30				45,4
Директор по маркетингу					50							50								60						50		52,1
Директор по продвижению					50								60						50							50		53,1
Директор по регистрации				40									60							60						50		51,8
Зам главы представительства						60						50							50							50		53,4
Исполнительный ассистент	10								20								30						20					18,7
Медицинский советник				40						30								40							40			36,9
Менеджер по автотранспорту	10						10										30						20					15,6
Региональный менеджер				40							40						30								40			37,9
Финансовый менеджер				40								50						40							40			43,1

Иерархию должностей необходимо разбить на категории (грейды) близких по полученным оценкам должностей.

Таблица 4. Грейды

	грейды
1	от 56,1 и выше
2	от 52,1 до 56,0
3	от 48,1 до 52,0
4	от 44,1 до 48,0
5	от 40,1 до 44,0
6	от 36,1 до 40,0
7	от 32,1 до 36,0
8	от 28,1 до 32,0
9	от 24,1 до 28,0
10	от 20,1 до 24,0
11	от 16,1 до 20
12	от 0 до 16