40. Управленческая типология организационных культур ч.Ханди

Американский социолог Ч. Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежат распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции. По этому критерию Ч. Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения): 1. Культура власти (культура Зевса) - культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти 2. Ролевая культура (культура Аполлона) - бюрократическая культура, характеризующаяся строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия. 3. Культура задачи (культура Афины) - культура организации, ориентированная, прежде всего, на решение задач, реализацию проектов. 4."Культура личности (культура Диониса) - культура, ставящая в центр внимания интересы людей, объединенных в организацию.

41. Концепция национальных бизнес-культур г.Хофштеде.

Методология кросс-культурных исследований: достижения и

трудности. Исследование Г. Хофштеде: метод, результаты, оценки.

Исторические этапы развития международного бизнеса. Глобализация и

актуальность межкультурных проблем в бизнесе.

Структура национальной культуры. Основные типы ценностных

ориентации. Процесс формирования норм культуры и их динамика.

Сравнительный анализ ценностей и норм национальных культур на

примерах деловой практики и произведений художественной

литературы. Проблема взаимного восприятия культур. Опасность

стереотипизации при восприятии национальной культуры.

Понятие характеристик (параметров) национальной культуры.

Природа (окружающая среда): подчинение - господство - гармония.

Время: горизонты планирования, деловая этика.

Действие: статус и результат. Коммуникации: контекстуальность

культуры и стиль общения. Пространство: пространственный

символизм, личное и социальное пространство.

Отношение к власти: диапазон власти, иерархическая вертикаль.

Уровень индивидуализма: корпоративная этика, мотивация к труду.

Стиль ведения бизнеса, поведение человека в группе. Структуризация:

формализация процедур, число уровней управления. Система мышления:

прагматизм и целостность.

42. Процесс интеграции и дифференциации

Важное место в проектировании организации занимает проблема установления требуемых отношений между частями или подразделениями организации. Профессора Гарвардской школы бизнеса П. Лоуренс и Дж. Лорш на основе обследования ряда предприятий пришли к выводу, что на межподразделенческие отношения, наряду с другими, влияют такие факторы, как степень различия между подразделениями (дифференциация) и степень требуемого сотрудничества подразделений (интеграция). Этот подход к проектированию организации, нередко называемый теорией дифференциации и интеграции, является частью более общей теории ситуационного подхода к управлению организацией.

Дифференциация означает деление в организации работ между ее частями или подразделениями таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения.

Рис.7.1 иллюстрирует идею того, как отдельные части или подразделения организации имеют дело с различными аспектами общего внеорганизационного окружения.

Рис.7.1. Интеграция и дифференциация в менеджменте

Интеграция означает уровень сотрудничества, существующего между частями организаций и обеспечивающего достижение их целей в рамках требований, предъявляемых внешним окружением. Потребность в интеграции изначально создается разделением и взаимозависимостью работ в организации.

Различные комбинации рассматриваемых двух факторов влияют на отношения между частями или подразделениями организации, что имеет непосредственное применение в проектировании организации и управлении ею (рис.7.2).

Рис.7.2. Матрица модели «дифференциация и интеграция»

Изучение степени дифференциации частей организации помогает определить уровень потенциального конфликта между ними, а нахождение соответствующего интеграционного механизма создает условия для снижения уровня возможной конфликтности. Все вместе способствует повышению эффективности организации в ее взаимодействии с внешней средой.