81.Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.

В мдж-ті персоналу для оцінки працівників на предмет відповідності їх вимогам, що необхідні для роботи на вакантній посаді широко викор-ється тестові випробовування. Вони охоплюють різні сторони особистості претендента:*псих-ну; *інтелектуальну;*проф-ну;*комунікативну;*соціальну;

Для цього і викор-ються відповідні тести. Які бувають чисто цільові або комплексні. Отримана інф-ія дозволяє в значній мірі отримати додаткову інф-ію про претендент. Якість тестових випробувань залежить від якості відповідних тестів і від об’єктивності відповідей претендента. Так в більшості провідних банків України при прийнятті на роботу обов’язковим є комплексне тестування претендента.

82.Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.

Графологічна експертиза док-тів претендента - це отримання додаткової інф-ії поряд з його тестуванням. В зарубіжній практиці працюють спеціальні графологічні бюро, як і проводять аналіз проф-них і особистісних якостей працівників по їх почерку найбільш авторитетні компанії та урядові установи довіряють графологам на основі декількох слів чи речень власноручно написаних претендентом на посаду, визначити їх устремління, ступінь самоконтролю, ініціативність і тим самим визначити ймовірність успіху і небезпеку вибору.

Графологічний аналіз для фірм і корпорацій є більш простим і дешевим, а саме головне - вірним способом вибору в порівнянні з традиційними псих-ними тестами.

83.Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.

Нетрадиційні методи. Існує цілий ряд нетрадиційних методів оцінки персоналу. Так, наприклад, існує думка, що на ім'я - по батькові місяця народження керівника можна визначити, чи дасть він вам можливість повноцінної співпраці з ним або зробить все, щоб не допустити втручання у справи своїх підлеглих.

На думку ряду авторів для пізнання людини треба йти шляхом вдосконалення особистої техніки інтерв'ю з використанням нетрадиційних методів оцінки. Немає більш точного інструменту у визначенні особливостей людини, ніж співвідношення губ і характеру людини.

Нетрадиційні методи оцінки застосовуються лише для оцінки особистісних якостей. До професійних ці якості ніякого відношення не мають.

Для ілюстрації ефективності використання нестандартних методів при підборі персоналу наведемо підсумки опитування менеджерів з персоналу, організованого з метою виявлення ставлення до нестандартних методів оцінки персоналу (середня кількість балів, отримана методом в результаті опитування від 0 до 10).

1 Резюме (факти автобіографії) - 9,5

2 Зовнішній вигляд (манера одягатися) - 7,6

3 Голос, манера, темп мови, сміх - 7,3

4 Зачіска і стан волосся - 6

5 Взуття (якість і чистота) - 5,8

6 Вуса, борода, перстень, краватку у чоловіків - 5,3

7 Успішність у навчальних закладах - 5,1

8 Кисті рук і стан нігтів - 5

9 Мова міміки і жестів (манера спілкування) - 4,8

10 Почерк, підпис - 4,3

11 Рукостискання - 4,1

12 Відомості про дружину і батьків - 4

13 Сережки, кільця, біжутерія, сумочка у жінок - 4

14 Фізіогноміка (особа) - 3,6

15 Куріння - 3,5

16 Фігура (ріст-вага) - 3,5

17 Хобі - 2

18 Водіння автомобіля - 2

19 Хода - 1,8

20 Форма стрижня губної помади - 1,8

21 Ім’я, по батькові (методика Б. Ю. Хігара) - 1,5

22 Френологія (форма голови) - 1,1

Нетрадиційні методи (ефективність 10%) – наприклад, тести на чесність або відношення до чогось, психоаналіз з метою виявлення майстерності кандидатів, медичний огляд (алкогольні та наркотичні тести). Правильно підібрати метод відбору, який слід використовувати, дозволяє попередня оцінка результатів відбору і понесених на нього витрат.