161. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм

Сутність оцінювання за оцінювальними формами полягає у наступному: визначеному колу посадових осіб пропонується висловити свою думку щодо співробітника у розрізі визначеного набору питань. Як правило, оцінка здійснюється шляхом виставлення балів. Якщо встановити мінімально допустимий бал, для всіх, хто отримає в результаті оцінки менше мінімуму, можна визначити невідповідність критеріям.

Для проведення адекватної оцінки найбільш важливими є 3 завдання: 1) розробка оцінювальних форм (врахування цілей оцінювання та якостей і показників праці), 2) визначення кола осіб, що здійснюють оцінку (вони мають бути достатньо компетентними та об’єктивними), 3) технологія організації оцінки (електронні чи паперові форми).

Можна виділити 5 груп оцінювальних форм: 1) атестаційні форми (містять найбільш принципові критерії – кваліфікація, результати праці, трудова дисципліна), 2) спеціальні форми (для оцінювання визначеного кола спеціалістів), 3) форми для само оцінювання, 4) форми для додаткової оцінки (з найбільш повними набором критеріїв).

Варіанти відповідей в днювальних формах: - відповідь «так/ні», - оцінка за шкалою, - вибір варіанту відповіді, - розгорнута відповідь.

162. Методи збору інформації про працівника

1) Самореєстрація - працівник сам відбирає інформацію про роботу і заносить її у формі посадового опису. Цей метод найбільше підходить для цілей структуризації роботи, зміни виробничих задач, навчання, процесу оцінки результатів.

2) Інтерв’ю - потребує багато часу, високих навиків інтерв’юера.

3) Опитування з використанням: контрольних списків питань, опитувальних листів.

4) Робочі щоденники - ведення щоденних записів про трудову діяльність працівника і кількість витраченого на неї часу, дозволяє зібрати великий об’єм інформації, але потребує багато часу, якщо не розроблена особлива форма ведення щоденника.

5) Групові методи - співбесіди на груповій основі, дозволяють зекономити час і забезпечити більш чіткий збір інформації.

6) Спостереження - процес занесення інформації про виконання роботи на папір, або фіксація побаченого кінокамерою (“фотографія робочого дня”) із записом коментарів.

7) Метод критичних ситуацій - респондентів просять назвати (згадати) кроки (критичні ситуації) у процесі успішного виконання завдання, також ситуації і дії (моделі поведінки), що привели до провалу.

163. Методи оброблення інформації (виміру показників)

С определенной долей условности методы обработки информации можно разделить на первичные и вторичные. Для первичных методов обработки исходной информацией служат данные, полученные в ходе эмпирического исследования, т. е. так называемая "первичная информация": ответы респондентов, оценки экспертов, данные наблюдения и пр. Примерами таких методов являются группировка, табулирование, расчет многомерных распределений признаков, классификация и др. Вторичные методы обработки используют, как правило, для данных первичной обработки, т. е. это методы получения показателей, рассчитываемых по частотам, сгруппированным данным и кластерам (средних величин, мер рассеяния, связей, показателей значимости и т. д.). К методам вторичной обработки можно также отнести методы графического представления данных, исходной информацией для которых служат проценты, таблицы, индексы.

Кроме того, методы анализа и обработки социологической информации можно разделить на методы статистического анализа информации, в том числе методы описательной статистики (расчет многомерных распределений признаков, средних величин, мер рассеяния), методы статистики вывода (например, корреляционный, регрессивный, факторный, кластерный, причинный, логлинейный, дисперсионный анализ, многомерное шкалирование и др.), а также методы моделирования и прогнозирования социальных явлений и процессов (например, анализ временных рядов, имитационное моделирование, цепи Маркова и пр.). Методы анализа и обработки социологической информации могут бать разделены также на универсальные, которые пригодны для анализа большинства видов информации, и специальные, пригодные лишь для анализа данных, представленных в специальном виде информации (например, анализ социометрических данных или контент-анализ текстов).

С точки зрения использования технических средств выделяют два вида

обработки социологической информации: ручную и машинную (с использованием

средств вычислительной техники).

164.Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном.

Оцінювання персоналу на підприємствах відбувається шляхом залучення до оцінювання співробітника колег, підлеглих і навіть зовнішніх клієнтів. Популярною стає "360-градусна" атестація, коли співробітник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. Багато підприємств починають проводити опитування клієнтів із метою оцінювання своїх представників. У процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу й підприємства в цілому. Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїми завданнями. При цьому останнім часом відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання (рік, півроку) на користь періодів, що змінюються, - завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д.

3. Ранжування. Цей метод має безліч різновидів, серед яких зазначимо:

а) ранжування методом чергування гірших і кращих результатів. Із списку працівників вибираються: 1-й – кращий і 1-й гірший; 2-й кращий і 2-й гірший і т.д., поки кожен працівник не займе своє місце у ранжованому списку;

б) метод парних порівнянь. Кожний працівник багатократно оцінюється відносно інших на основі певних критеріїв. Сумарна оцінка, або індекс переваг визначають його місце серед колег. Нульове значення індексу має найгірший працівник, а 1 – найкращий. Якщо в оцінюваній групі певний працівник краще 2, але гірше 6, то його індекс становитиме2/6=0,33. Зауважимо, що цей метод має сенс застосовувати при невеликій кількості працівників, бо він вимагає надто великих витрат часу;

в) метод розподілу працівників всередині групи у межах заданих інтервалів, які характеризують заслуги працівників або їх внесок в результати діяльності підрозділу. Для цього вибираються 10% кращих працівників, 20% - хороших, 40% - середніх, 20% - нижче середнього рівня, 10% - гірших.

На рис. 12.4. графічно зображено внески різних підгруп працівників в результати роботи підрозділу. З графіку видно, що 10 % найгірших працівників, 20% працівників нижче середнього рівня і 40% середніх працівників разом забезпечили до половини загального внеску. Другу ж половину внеску забезпечили 20% хороших і 10% кращих працівників. Причому найбільші індивідуальні внески в результати спільної діяльності зробили 10% кращих виконавців.

Метод порівняння з еталоном -  це порівняння реальної людини з «ідеальним» працівником, тобто з харакетиристиками найбільш успішних робітників даного напряму.